Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников органов внутренних дел (Мотивы человеческой деятельности).pdf

4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие, но доступные обыденному пониманию цели, которые воодушевляют людей на добросовестное и эффективное выполнение своих обязанностей, а порой и самопожертвование. Поэтому любое задание руководителя должно преподносится как ступень в достижении этих целей.

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска, терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и сослуживцев.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату и интересную и содержательную работу, а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу.

В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся.

Существует и косвенный способ стимулирования - свободным временем, это актуально в связи с тем, что у сотрудников органов внутренних дел ненормированный рабочий день. Его конкретными формами являются увеличенный отпуск, предоставление краткосрочных и дополнительных отпусков (для решения неотложных социально-бытовых вопросов, за особый характер службы), предоставление отгулов за «переработку», призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника.^[28]

Применение к сотруднику ОВД меры поощрения и наказания заносятся

в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные

взыскания учитываются раздельно.^[29]

Еще более деликатным является наложение санкций. Многие сотрудники  отмечают  ту или иную степень необъективности по отношению к ним при наложении взысканий.

Ощущение чувства несправедливости наказания, независимо от того - объективно оно или субъективно снижает его стимулирующий эффект. Поэтому прежде чем наказать сотрудника, руководитель должен объяснить сотруднику суть его поступка, справедливость заслуженного им наказания.

Недопустимо накладывать на подчиненных взыскания за нарушения, которые и сам руководитель допускает. Если руководитель действительно решил начать борьбу с какими-то нарушениями дисциплины, порядка, то он должен начать с самого себя, в противном случае его дисциплинарные меры приведут к противоположному результату.

---

Если возникает необходимость наложения взысканий сотрудникам, которые перед этим работали до глубокой ночи, или всю ночь, или в праздничный день, то здесь особенно хорошо следует подумать – надо ли это делать,  и если надо, то в какой форме. Реакция сотрудников на получение взысканий в этих условиях, в общем, предсказуема, как и неэффективность такого стимулирования. Более того, не исключено, что применение в таких условиях санкций может быть не просто неэффективным, а дать резко отрицательный эффект.

Таким образом, в личности современного сотрудника правоохранительной системы просматривается совокупность мотивационных профилей, что требует от руководителей выработки стратегий управления с учетом координации различных методов стимулирования, включая в работу этику, психологию и материальный стимул.

На различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания сотрудника в должности.^[30] Во время первого года работы главным фактором мотивации является наличие вознаграждения, представление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами именно самостоятельность, является - главный фактор мотивации у большинства сотрудников. После пяти лет работы ни один из основных факторов мотивации не является действенным, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

Исходя из вышеизложенного можно заключить что,

  для успешного мотивирования сотрудников органов внутренних дел, руководитель должен знать, чего желают и чего не желают сотрудники, каковы их внутренние и внешние мотивы и, исходя из этого, выбирать методы воздействия на них;

 использовать материальное вознаграждение в сочетании с дополнительными стимулами;

      при разработке концепции мотивирования сотрудников необходимо

полагаться на базисные теории мотивирования – содержательные и

процессуальные;

 служебно-профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел является общественно-значимой, что предъявляет повышенные требования к активности личности сотрудника и его мотивационным особенностям;

                 профессиональная мотивация является системообразующим фактором в деятельности сотрудника органов внутренних дел.

---

Глава 3. Адаптационный потенциал сотрудников органов внутренних дел

Современный темп жизни выводит человека на новый уровень взаимодействия с окружающим его миром. В процессе жизнедеятельности человек переживает бесчисленное множество различных ситуаций, событий, которые могут быть волнующими, яркими или монотонными, обыденными, простыми или сложными, стимулирующими активность или психотравмирующими. Одной из таких ситуаций является адаптация нового сотрудника.

Адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды организации.^[31]

Профессиональная адаптация – это приспособление человека к новым для него условиям труда, овладение им ценностными ориентациями в рамках профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение внутренних норм человека и профессиональной группы, усвоение компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов, условий.^[32] Она выражается в приспособлении новичка к социальной жизни сотрудников, коллектива, формировании положительных отношений с товарищами по работе и достаточно высоком уровне удовлетворенности этими отношениями.^[33]

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Особую роль в профессиональном становлении молодых сотрудников играет начальный период его работы. Он представляет собой переходный этап от профессионального обучения (большей частью теоретического) к профессиональной деятельности и характеризуется сменой статуса, что влечет за собой смену деятельности и профессионального окружения молодого специалиста. Этот переход от процесса профессионального формирования сотрудника к его уверенной самостоятельной работе, с полной индивидуальной ответственностью, связан с адаптацией к профессиональной деятельности. Она заключается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками, формировании необходимых профессиональных качеств личности сотрудника, являющихся условием успешного овладения данной специальностью.^[34]

Адаптация – не только ответственный, но и нелегкий период в жизни нового сотрудника. Успехи и психическое состояние молодого специалиста в этот период в решающей степени могут повлиять на его дальнейшую судьбу. Нарушение адаптации, т.е. неспособность адекватно воспринимать и реагировать на окружающую "рабочую атмосферу", руководителей, коллег приводит к большинству психологических проблем, как в профессиональной, так и в личной сфере, которые, в свою очередь, негативно влияют на ту же профессиональную деятельность, вплоть до психосоматических и психических расстройств и неадекватных видов защитного поведения, таких как алкоголизм, наркомания.

---

Важную роль в предупреждении негативных явлений отводится психологическому обеспечению работы с молодыми сотрудниками.

Психологическое обеспечение профессиональной адаптации молодых сотрудников органов внутренних дел строится с учетом различных категорий:

- вновь поступившие на службу – младший, средний, старший начальствующий состав, пополняемые из числа гражданских лиц;

- выпускники образовательных учреждений МВД России.^[35]

Основными субъектами, включенными в процесс профессиональной

адаптации молодых специалистов органов внутренних дел и в конечном итоге определяющими ее результаты, являются:

- руководители органов внутренних дел;

- работники отделений по работе с личным составом;

-центры психологической диагностики;

- наставники;

- практические психологи органов внутренних дел;

- общественные формирования подразделений органов внутренних дел (совет ветеранов ОВД).^[36]

Объединение усилий психолога, начальника отдела внутренних дел, руководителя подразделения, наставника, отдела по работе с личным составом в процессе адаптации молодого сотрудника, их влияние на интенсивность этого процесса, совместное установление критериев путем целенаправленного, сознательного управления им – это задачи первостепенной важности для органов внутренних дел, от решения которых зависит качество службы молодого сотрудника и эффективности его включения в оперативно-служебную деятельность подразделения.^[37]

В конечном итоге, профессиональная адаптация сотрудников органов внутренних дел - это целостный процесс психологического и психофизиологического приспособления сотрудников к требованию профессии. Он находит свое выражение в овладении профессиональными навыками и умениями определенного уровня, в формировании профессионально значимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения к избранной специальности. ^[38]

Можно выделить несколько этапов адаптации молодых сотрудников органов внутренних дел:

1. подготовительный этап – это этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел; продолжается до момента принятия молодого сотрудника на службу;
2. этап профессиональной адаптации – начинается от момента принятия молодого сотрудника на службу и заканчивается по мере формирования составляющих интегративного показателя адаптированности, что по срокам составляет примерно до одного года. Происходит овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе;
3. этап профессионального саморазвития – продолжается до трех-пяти лет, в течение которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса.^[39]

---

Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня,

превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

Смена этапов характеризуется, во-первых, постепенным уменьшением активности сопровождения молодого специалиста со стороны основных субъектов управления процессами профессиональной адаптации, во-вторых, увеличением его профессиональной самоотдачи и достижением оптимальной результативности в оперативно-служебной деятельности.

На каждом этапе реализации программы профессиональной адаптации должны решаться определенные задачи:

Задачи первого этапа:

- определение источников комплектования и работы с потенциальными

кандидатами для поступления на службу.^[40]

- Предварительное изучение и психологическое исследование кандидатов перед принятием на службу, выработка рекомендаций по их целесообразному использованию;

- профессионально-психологический отбор в центрах психологической диагностики;

- субъект адаптации должен иметь четкое представление о выбранной профессии и соотносить требования, предъявляемые профессией к личности сотрудника органов внутренних дел, со своими реальными возможностями.^[41]

Эти задачи направлены на то, чтобы оптимизировать профессиональную адаптацию еще до того, как кандидат становится молодым специалистом, так как процесс адаптации начинается с момента принятия решения о зачислении на службу (с испытательным сроком и стажировкой в должности).

Как правило, в начале стажировки представитель отделения по работе с личным составом, инструктирует новичков и знакомит их с организацией, ее политикой, условия­ми труда, правилами, основными требованиями к работе.^[42] Обычно сообщаются следующие сведения:

1) об организации в целом - виды деятельности, структура, руководство, внутренние отноше­ния;

2) об оплате труда — нормы и способы оплаты, оплата за работу в выходные дни и сверхурочную, условия премирования;

3) о режиме труда и отдыха, порядок предоставления отпусков и отгулов;

4) о дополнительных льготах — страхование, выходные пособия, возможность обучения;

5) об охране труда и технике безопасности — риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, поведение при несчастных случаях и способы оповещения о них, требования к здоровью;

---