Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников органов внутренних дел (Мотивы человеческой деятельности).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 4472
Скачиваний: 24
На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее,
добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения. Добиться желаемого поведения субъекта можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации (что в ситуации с кандидатами на службу в ОВД крайне затруднительно) или воспользоваться внешней мотивацией.
По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.[13] Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.
Однако чисто экономический подход не является всегда состоятельным. Как показал опыт, при повышении величины вознаграждения уровень отдачи изменяется нелинейно. Сначала он повышается, но затем по мере роста вознаграждения индивид начинает обращать внимание на получаемый доход, достаточная величина которого снижает отдачу. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.
Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе индивидуально-воспитательной работы. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочие.
Исследования ученных показали, что при возникновении гипотетической ситуации, когда респонденты будут обладать достаточными средствами для безбедной жизни 20 % респондентов не станут работать ни при каких обстоятельствах. Из оставшихся 80% - 36 % готовы работать в случае интересной работы, еще 36 % - чтобы избежать скуки и одиночества, 14 % - из-за боязни профессиональной и нравственно-психологической деградации, 9 % рассматривают работу как потребность, приносящую им радость и личностное удовлетворение. [14]
Лишь 12% респондентов в качестве основного мотива деятельности рассматривают исключительно деньги, в то время как 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворенность содержанием работы, а около 15% - власть.[15]
В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, поскольку здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
Для глубокого и постоянного изучения мотивационной сферы сотрудников в системе МВД работает психологическая служба, которая включена в отделения по работе с личным составом.
Для совершенствования применения различных способов мотивации психологи условно делят всех сотрудников на несколько групп, с учетом их мотивационного профиля, чтобы дать руководителю необходимые рекомендации при определении стратегии руководства, предотвращения и уменьшения риска чрезвычайных происшествий среди личного состава.[16]
Таким образом, создавая систему стимулирования труда, нужно четко осознавать, что каждая категория сотрудников будет иметь свою иерархию трудовых мотивов и это, в свою очередь определит различную степень их восприимчивости к одним и тем же стимулам.
Глава 2. Концепция стимулирования сотрудников органов внутренних дел
Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность при решении поставленных задач и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.[17]
В соответствие с концепцией кадровой политики определились приоритетные направления повышения качества подготовки специалистов в учебных заведениях подведомственных МВД России, которые уделяют внимание формированию профессиональной направленности личности и устойчивых профессиональных мотивов, обеспечивающих высокий уровень профессионализма и компетентности будущих сотрудников ОВД, их готовности и способности стоять на страже закона, укрепления государственности, правопорядка, общественной безопасности и усиления борьбы с преступностью.[18]
Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия сотрудника должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные - ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, или заслужить поощрение, человек сохраняет стабильность поведения или заслужить поощрение, человек сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.
В то же время нужно иметь в виду, что система стимулирования не заменяет административно-правовых методов. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено должностными обязанностями и степенью их нормативной трудности.
Несмотря на специфику ОВД, методы которые они используют при определении стратегии стимулирования сотрудников, имеет много общего с гражданскими организациями: сбор необходимой информации, наблюдение за работой сотрудника и личные беседы с ним, анализ документов и сообщений, психологические анкеты и тесты, аналитическое исследование и прогнозирование дальнейшей деятельности.[19] Они реализуют общую задачу по выработке механизма мотивации персонала через изучение закономерностей и логики их действий.
Исходя из особых задач ОВД, связанных с охраной прав и свобод человека и гражданина, обеспечения общественной безопасности, защите основ конституционного строя России, формируется стратегия управления мотивацией сотрудников и вырабатывается концепция трудового поведения. Под трудовым поведением, в данном контексте, понимается совокупность действий и поступков сотрудников с учётом их профессиональных компетенций и особенностей деятельности.[20]
Формирование положительной мотивации к служебной деятельности можно вести в следующих направлениях:
1) путём раскрытия интересных и творческих сторон правоохранительной деятельности полиции;
2) путём воспитания чувства профессионального долга и гордости за принадлежность к полиции;
3) путём раскрытия перспектив служебного роста и повышения профессиональной квалификации;
4) путём эффективной организации труда и создания в служебных коллективах благоприятного морально-психологического климата.[21]
К наиболее важному стимулу, признаваемому сотрудниками ОВД, можно отнести их внутреннюю убеждённость, стремление к обучению, совершенствованию, получению морального удовлетворения от производимой работы.
Применение методов материального стимулирования в повседневной практике ОВД затруднительно, в виду чётко установленных федеральными законами рамок их предоставления.[22] Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных, не частых случаях, иначе она превращается в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.
Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.
Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности.
При этом любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность поставленных задач, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально должностному окладу.[23] Стимулирование не может охватить весь объем работы, поскольку многие служебные функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.
При стимулировании сотрудников ОВД следует обратить внимание на разнообразные формы морального стимулирования. Прежде всего, речь идет о расширении диапазона проявления интереса к сотруднику со стороны руководителя. Этот интерес должен быть направлен на сферу не только его служебной деятельности, но и на семейно-бытовые отношения.[24] Причем всегда, а не только тогда, когда сам сотрудник придет к руководителю за помощью. Внимание руководителя к внеслужебной жизни своих подчиненных, к их семейным взаимоотношениям, забота об устройстве их жен, детей - это действенный способ «привязать» сотрудников к учреждению, заставить их дорожить его репутацией, добросовестно работать в коллективе.
К нематериальным способам мотивации сотрудников органов внутренних дел относятся организационные и морально-психологические.
Организационные методы стимулирования – это привлечение сотрудников к участию в совещаниях, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении возникающих проблем. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает сотрудников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.
Морально-психологические методы стимулирования:
1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому показать свои способности, выразить себя в служебной деятельности, в ее результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать.
3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству, представляются ему, их персонально поздравляет командование по случаю праздников и семейных дат. Это признание может выражаться во вручении ценных подарков по случаям не связанным со служебной деятельностью, сувениров с символикой подразделения. В системе ОВД личное признание широкого распространения еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше. [25]
В соответствии с Положением о службе за образцовое выполнение служебных обязанностей и другие достижения сотрудники поощряются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением на Доску почета и др.[26] За особые заслуги сотрудники ОВД могут быть представлены к награждению государственными орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, досрочному присвоению званий и т.п. [27] Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. Сотрудникам, успешно и добросовестно выполняющим свои служебные обязанности, должны предоставляться в первую очередь преимущества при продвижении по службе, предоставлении отпусков, выделении путёвок и т.д. Представители руководства обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, контактировать с лучшими сотрудниками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.