Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Теоретические особенности управления человеческими ресурсами ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основу роста экономики и повышения ее конкурентоспособности составляет микроуровень, т.е. совокупность предприятий, учреждений и организаций, которые обеспечивают удовлетворение постоянно растущих потребностей населения и страны в целом. Процесс управления, в частности его персонала, составляет едва ли не самый важный его элемент. Ведь именно от эффективности и рациональности управленческой деятельности зависят успехи предприятия и степень раскрытия его экономического потенциала. Человеческие ресурсы всегда играли решающую роль в деятельности предприятий и организаций.

Менеджмент человеческих ресурсов как понятие начал активно применятся в шестидесятые годы прошлого века. Американский социолог Майлз Р.Е. в своем исследовании провел параллели между моделями "человеческие ресурсы" и "человеческие отношения". Человеческие ресурсы можно рассматривать как источник резервов и кладезь возможностей для реализации финансово-хозяйственной деятельности и расширения границ коммерческой деятельности.

В настоящее время менеджмент человеческих ресурсов рассматривается как средство мобилизации сотрудников под воздействием активной деятельности менеджеров.

В современных условиях предприятия испытывают постоянную потребность в трудовых ресурсах. Это обусловлено постоянно меняющимися условиями воздействия внутренних и внешних факторов, обострением конкурентной борьбы и ротации на рынке труда,

Эффективное использование человеческих ресурсов основано на организации всего процесса формирования персонала.

Проблематика темы, рассматриваемой в данной работе основана на особенности кадровых потребностей и их удовлетворения путем исследования и применения различных подходов к управлению человеческими ресурсами.

Проблема совершенствования механизма управления человеческими ресурсами не является для нас новой. Ее актуальность не уменьшается, а наоборот - стремительно набирает обороты. Этим вопросом занималось очень много исследователей, среди которых были такие люди как Криворучко О.М, Ринейська Л.С., Екимова А.А., Кулик Ю.Е, Морщенок Т.С. Они изучали данную проблему с разных сторон и пришли к определенным выводам, которые будут исследоваться в данной работе.

Объект исследования – менеджмент человеческих ресурсов.

Цель работы исследовать особенности эволюции кадрового управления, ее составляющие, значение и место в процессе экономического развития в разрезе отдельного предприятия. Задачи, решаемые в данной работе:

1. Изучить содержание понятия «человеческие ресурсы».

2. Исследование эволюции научных взглядов на менеджмент человеческих ресурсов.

3. Выявить проблемы в управлении человеческими ресурсами.

4. Провести анализ человеческого фактора в деятельности предприятия.

5. Выявить недостатки и определить мероприятия по улучшению эффективности управления человеческим фактором на предприятии.

Информационной базой данной работы являются нормативно- правовые акты Российской Федерации, учебные пособия, учебники, справочно-правовые системы, первичные документы.

Во введении обоснована актуальность темы работы, указаны цели, задачи, которые поставил перед собой автор. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава посвящена исследованию теоретических особенностей управления человеческими ресурсами, в том числе оценке эффективности управления человеческим капиталом. Вторая глава посвящена анализу человеческого фактора в деятельности современного предприятия. Дана характеристика организации, на основе проведенного анализа использования кадровых ресурсов выявлены проблемы и факторы, влияющие на эффективность использования человеческих ресурсов. Третья глава направлена на исследования направлений улучшения эффективности использования человеческого фактора при управлении персоналом. Определены конкретные направления и определена проектная эффективность мероприятий. В заключении подведены итоги исследования темы работы и сформулированы основные выводы.

Глава 1. Теоретические особенности управления человеческими ресурсами

1.1 Современные направления управления человеческим капиталом

Современное состояние рыночной экономики и жесткая конкуренция на мировых рынках заставляют руководителей искать надежные, рациональные и действенные модели управления персоналом. Приобретенный мировой опыт управления персоналом показывает, что инвестиции в новое оборудование на производственных предприятиях не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается человеческий фактор, то есть не совершенствуются принципы организации труда и нет систематической работы по подготовке персонала с соответствующими инвестициями [3, c.90].

Человеческий ᅚфактор ᅚпризнан ᅚглавной ᅚпроизводительной ᅚсилой ᅚобщества ᅚи ᅚосновой ᅚконцепции ᅚменеджмента. ᅚВ ᅚсовременных ᅚусловиях ᅚзнания, ᅚумения, ᅚтрудовые ᅚнавыки, ᅚопыт ᅚработы, ᅚинициатива ᅚперсонала ᅚпредприятия ᅚполучают ᅚособую ᅚважность ᅚнаряду ᅚс ᅚфинансовым ᅚили ᅚпроизводственным ᅚкапиталом ᅚ[2, ᅚc.55]. ᅚ

В ᅚнаучной ᅚлитературе ᅚуделяется ᅚдостаточно ᅚмного ᅚвнимания ᅚвопросам ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами ᅚв ᅚцелом: ᅚорганизации ᅚсистемы ᅚуправления ᅚперсоналом, ᅚизучению ᅚи ᅚанализу ᅚсоответствующих ᅚтенденций ᅚв ᅚзарубежных ᅚстранах, ᅚразработке ᅚобобщающего ᅚпоказателя ᅚэффективности ᅚуправления ᅚперсоналом. ᅚ

Цель ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚ- ᅚэто ᅚобеспечение ᅚэффективной ᅚорганизации ᅚчеловеческих ᅚресурсов ᅚв ᅚпределах ᅚотдельного ᅚпредприятия ᅚили ᅚучреждения. ᅚВ ᅚусловиях ᅚрыночной ᅚэкономики ᅚсовременное ᅚпонимание ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚзаключается ᅚв ᅚтом, ᅚчто ᅚвместо ᅚизвестной ᅚсхемы ᅚуправления ᅚА.Файоля ᅚ(планирование, ᅚорганизация, ᅚраспорядительство, ᅚкоординация, ᅚконтроль) ᅚначинает ᅚфункционировать ᅚболее ᅚсложная ᅚмодель, ᅚоснованная ᅚна ᅚвзаимосвязи ᅚуправленческих ᅚпроцессов ᅚи ᅚопераций, ᅚцелей ᅚи ᅚресурсов ᅚорганизации ᅚ[1, ᅚc.102]. ᅚ

Управление ᅚперсоналом ᅚприобретает ᅚвсе ᅚактуальное ᅚзначение ᅚкак ᅚфактор ᅚповышения ᅚконкурентоспособности ᅚпредприятия, ᅚдостижения ᅚуспеха ᅚв ᅚреализации ᅚего ᅚстратегии ᅚразвития. ᅚ

На ᅚсегодняшний ᅚдень ᅚосновными ᅚпроблемами, ᅚс ᅚкоторыми ᅚсталкиваются ᅚпри ᅚуправлении ᅚперсоналом ᅚявляется ᅚподбор, ᅚто ᅚесть ᅚформирование ᅚкадров ᅚс ᅚсовременным ᅚэкономическим ᅚмышлением, ᅚа ᅚтакже ᅚобеспечение ᅚэффективности ᅚтруда ᅚработников, ᅚсохранение ᅚблагоприятного ᅚклимата ᅚв ᅚколлективе ᅚи ᅚмногое ᅚдругое. ᅚ

Следует ᅚотметить, ᅚчто ᅚрезультативность ᅚработы ᅚперсонала ᅚопределяется ᅚналичием ᅚу ᅚработников ᅚэмоционального ᅚинтеллекта, ᅚкоторый, ᅚв ᅚсвою ᅚочередь ᅚявляется ᅚважной ᅚсоставляющей ᅚсоциальной ᅚкомпетентности ᅚработника.

Для ᅚсоздания ᅚсовершенно ᅚновой ᅚмодели ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами, ᅚкоторая ᅚв ᅚусловиях ᅚэкономических ᅚизменений ᅚРоссия ᅚдаст ᅚвозможность ᅚполучить ᅚлучший ᅚрезультат, ᅚнадо: ᅚпроанализировать ᅚсуществующую ᅚуправленческую ᅚпрактику ᅚотечественных ᅚпредприятий, ᅚпри ᅚэтом ᅚособое ᅚвнимание ᅚнадо ᅚуделять ᅚкультурным ᅚи ᅚсоциально-историческим ᅚфакторам, ᅚвлияющим ᅚна ᅚразвитие ᅚэффективных ᅚуправленческих ᅚсистем; ᅚизучить ᅚи ᅚпроанализировать ᅚуправленческую ᅚпрактику ᅚзарубежных ᅚстран, ᅚопределить ᅚпринципы, ᅚположенные ᅚв ᅚоснову ᅚсистем ᅚуправления ᅚпредприятиями, ᅚэффективность ᅚуправления ᅚкоторыми ᅚне ᅚподвергается ᅚсомнениям ᅚ[10, ᅚc.69]. ᅚ

Важно ᅚпонимать, ᅚчто ᅚнадо ᅚне ᅚзанимать ᅚту ᅚили ᅚиную ᅚмодель, ᅚа ᅚсоздавать ᅚновую ᅚ- ᅚсобственную, ᅚосновываясь ᅚна ᅚсвоих ᅚтрадициях, ᅚсвоём ᅚположительном ᅚопыте, ᅚкоторый ᅚнельзя ᅚигнорировать. ᅚГлавной ᅚцелью ᅚсистемы ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚявляется ᅚобеспечение ᅚкадрами, ᅚих ᅚэффективное ᅚиспользование, ᅚпрофессиональное ᅚи ᅚсоциальное ᅚразвитие ᅚ[8]. ᅚ

Управление ᅚчеловеческим ᅚкапиталом ᅚ– ᅚэто‏ ᅚсо‏во‏купно‏сть ᅚвза‏имо‏связа‏нных ᅚэле‏ме‏нто‏в ᅚвключа‏ющих: ᅚце‏ль, ᅚза‏да‏чи, ᅚкрите‏рии, ᅚка‏дро‏вую ᅚпо‏литику, ᅚпо‏дбо‏р, ᅚо‏це‏нку, ᅚра‏сста‏но‏вку, ᅚа‏да‏пта‏цию ᅚи ᅚо‏буче‏ние‏ ᅚпе‏рсо‏на‏ла‏ ᅚ ᅚ(рисунок ᅚ1).

Та‏ким ᅚо‏бра‏зо‏м, ᅚпо‏д ᅚсисте‏мо‏йменеджмента ᅚчеловеческих ᅚресурсовможно ᅚпо‏нима‏ть, ᅚ ᅚта‏ка‏ю ᅚсисте‏му, ᅚв ᅚко‏то‏ро‏й ᅚре‏а‏лизуются ᅚвсе‏ ᅚфункции ᅚупра‏вле‏ния ᅚпе‏рсо‏на‏ло‏м ᅚпо‏сре‏дство‏м ᅚра‏зличных ᅚме‏то‏до‏в, ᅚпро‏це‏дур, ᅚприе‏мо‏в ᅚво‏зде‏йствияо‏рга‏низа‏ции ᅚна‏ ᅚсво‏их ᅚсо‏¬труднико‏в ᅚсце‏лью ᅚма‏ксима‏льно‏го‏ ᅚиспо‏льзо‏ва‏ния ᅚих ᅚпо‏те‏нциа‏ла‏ ᅚдля ᅚдо‏сти¬же‏ния ᅚце‏ле‏й ᅚо‏рга‏низа‏ции.

Рисунок ᅚ1. ᅚСхе‏ма‏ ᅚвза‏имо‏де‏йствия ᅚэле‏ме‏нто‏в ᅚсисте‏мы ᅚ ᅚупра‏вле‏ния ᅚпе‏рсо‏на‏ло‏м ᅚ[5, ᅚc. ᅚ64]

Российские ᅚспособы ᅚи ᅚприемы ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами ᅚкак ᅚдействующей ᅚсистемы ᅚв ᅚнастоящее ᅚвремя ᅚне ᅚсуществует. ᅚОсобенно ᅚэто ᅚкасается ᅚмалого ᅚи ᅚсреднего ᅚбизнеса. ᅚИсследования ᅚи ᅚопыт ᅚпрактического ᅚприменения ᅚисторических ᅚнаучных ᅚразработок ᅚв ᅚобласти ᅚуправления ᅚчеловеческим ᅚкапиталом ᅚпозволяет ᅚсделать ᅚвыводы ᅚо ᅚтом, ᅚчто ᅚруководителям ᅚотечественных ᅚпроизводственных ᅚпредприятий ᅚнеобходимо ᅚпересмотреть ᅚсуществующую ᅚсистему ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚ- ᅚусовершенствовать ᅚнынешнюю ᅚили ᅚсоздать ᅚсобственную.

1.2 ᅚОценка ᅚэффективности ᅚуправления ᅚчеловеческим ᅚкапиталом

Управление ᅚперсоналом, ᅚявляясь ᅚпроцессом ᅚвлияния ᅚна ᅚчеловеческие ᅚресурсы, ᅚнаходится ᅚв ᅚпостоянной ᅚдинамике ᅚв ᅚчасти ᅚотношений ᅚорганизационно-экономического ᅚхарактера ᅚмежду ᅚменеджерами ᅚи ᅚуправляемым ᅚперсоналом. ᅚАмериканские ᅚученые ᅚДж. ᅚХиман ᅚ(J. ᅚHyman) ᅚи ᅚР. ᅚМэйсон ᅚ(R. ᅚMason) ᅚв ᅚподтверждение ᅚэтого ᅚвыделяют ᅚтри ᅚбазовые ᅚмодели ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚ[8, ᅚc. ᅚ43]. ᅚ

1. Менеджер ᅚпо ᅚперсоналу, ᅚкак ᅚпопечитель ᅚсвоих ᅚработников, ᅚзаботится ᅚо ᅚблагоприятной ᅚсоциально-психологической ᅚатмосфере ᅚи ᅚздоровых ᅚусловиях ᅚтруда ᅚв ᅚрабочем ᅚколлективе. ᅚЭта ᅚмодель ᅚоснована ᅚна ᅚсоциал-реформистских ᅚидеях ᅚконца ᅚXIX ᅚ– ᅚначала ᅚXX ᅚвека. ᅚВ ᅚданной ᅚмодели ᅚстатус ᅚменеджера ᅚпо ᅚперсоналу ᅚдовольно ᅚнизкий ᅚ– ᅚклерк, ᅚподготовленный ᅚв ᅚобласти ᅚсоциологии ᅚили ᅚпсихологии, ᅚпризванный ᅚпомочь ᅚлинейным ᅚруководителям ᅚпроводить ᅚэффективную ᅚполитику ᅚорганизации ᅚсреди ᅚнаемных ᅚрабочих.

2. Менеджер ᅚпо ᅚперсоналу, ᅚкак ᅚспециалист ᅚпо ᅚконтрактам, ᅚвыполняет ᅚфункции ᅚучета ᅚдолжностных ᅚперемещений, ᅚрегулирования ᅚтрудовых ᅚотношений ᅚв ᅚпроцессе ᅚпереговоров ᅚс ᅚпрофсоюзами, ᅚадминистративного ᅚконтроля ᅚза ᅚсоблюдением ᅚсотрудниками ᅚусловий ᅚтрудового ᅚдоговора. ᅚКак ᅚправило, ᅚэто ᅚтребует ᅚюридической ᅚподготовки, ᅚкоторая ᅚобеспечивает ᅚдовольно ᅚвысокий ᅚстатус ᅚменеджера ᅚпо ᅚперсоналу ᅚв ᅚорганизации.

3. Менеджер ᅚпо ᅚперсоналу, ᅚкак ᅚархитектор ᅚкадрового ᅚпотенциала, ᅚиграющий ᅚв ᅚорганизации ᅚведущую ᅚроль ᅚв ᅚразработке ᅚи ᅚреализации ᅚдолговременной ᅚстратегии ᅚкорпорации. ᅚВ ᅚзадачи ᅚменеджера ᅚпо ᅚперсоналу ᅚвходит ᅚобеспечение ᅚпрофессиональной ᅚи ᅚорганизационной ᅚкогерентности ᅚсоставляющих ᅚчеловеческого ᅚкапитала ᅚорганизации. ᅚМенеджер ᅚпо ᅚперсоналу ᅚвходит ᅚв ᅚсостав ᅚвысшего ᅚруководства ᅚпредприятия ᅚи ᅚимеет ᅚподготовку ᅚв ᅚобласти ᅚуправления ᅚчеловеческими ᅚресурсами.

Указанные ᅚподходы ᅚк ᅚописанию ᅚзадач ᅚи ᅚфункций ᅚменеджера ᅚпо ᅚперсоналу ᅚдают ᅚвозможность ᅚпроследить ᅚосновные ᅚстадии ᅚразвития ᅚуправления ᅚперсоналом. ᅚЗа ᅚрубежом ᅚпоследняя ᅚмодель ᅚвытеснила ᅚтрадиционные ᅚпредыдущие ᅚмодели ᅚв ᅚначале ᅚ80-х ᅚгодов ᅚXX ᅚвека. ᅚВ ᅚотечественную ᅚпрактику ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚданный ᅚподход ᅚначинает ᅚвнедряться ᅚтолько ᅚв ᅚпоследнее ᅚвремя ᅚ[6, ᅚc. ᅚ59].

Векторы ᅚтрансформации ᅚрынка ᅚтруда ᅚопределяют ᅚпотребности ᅚв ᅚразвитии ᅚи ᅚсовершенствовании ᅚсложившихся ᅚметодик ᅚуправления ᅚперсоналом. ᅚЭффективность ᅚреализации ᅚтехнологий ᅚкадрового ᅚменеджмента ᅚзависит ᅚот ᅚтого, ᅚв ᅚкакой ᅚмере ᅚучитываются ᅚте ᅚключевые ᅚтенденции, ᅚкоторые ᅚсложились ᅚкак ᅚвнутри ᅚстраны, ᅚтак ᅚи ᅚза ᅚее ᅚпределами. ᅚКлючевыми ᅚнациональными ᅚтенденциями ᅚявляются: ᅚ[17, ᅚc. ᅚ84]