Файл: Оценка эффективности управления предприятием (Сущность и задачи управления организации).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 100
Скачиваний: 2
Отдел выплаты пенсий:
В отделе работают 4 грамотных квалифицированных специалистов с большим стажем работы в системе пенсионного обеспечения, благодаря которым документы на выплату пенсий доставляются своевременно. В отделе 1 - главных специалистов, 1 - ведущих специалистов, 1 - специалист - экспертов.
В Отделе оценки пенсионных прав застрахованных лиц работает 3 специалиста.
Отдел персонифицированного учета и взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами. В отделе учета работают 7 специалистов, 2 - главных, 3 - ведущих, 2 специалист – экспертов.
Отдел учета поступления и расходования средств, работают 3 специалиста.
Юридическая служба, 3 специалиста:
Кадровая служба, 2 специалиста.
Отдел автоматизации, состоит из 3 сотрудников.
Обслуживающий персонал 4 сотрудника.
За всю работу Управления ПФР несет ответственность начальник Управления, заместитель начальника управления, 2 - начальника отдела. А результатом этой работы является личный вклад каждого работника в общие показатели.
Рисунок 3. - Штатная численность сотрудников Управления ПФ по Кольчугинскому району в процентном отношении на 01.01.2019 год.
Каждый отдел ПФ связан друг с другом и образуют вместе общую систему. Качество этой системы зависит не только от внутренних факторов, т.е как работают рабочие «системы», но и от внешних факторов, ведь Пенсионный Фонд связывает свою роботу и с такими организациями как: почтовые отделения, кредитные учреждения, налоговая инспекция, органы федерального казначейства, служба судебных приставов, отдел ЗАГС и т. д.
В УПФР по Кольчугинскому району на 01.01.2019 г. 30 сотрудников имеют высшее образование, 24 среднее профессиональное, неполное среднее 2, среднее 5 [13].
Таким образом, наличие большой численности персонала побуждает руководителей каждой службы к еще большей внимательности к работе, ведь от качества работы каждого отдела зависит качество работы всего Пенсионного Фонда.
Рисунок 4. - Квалификационный состав сотрудников по образованию в ОПФР за пять лет, на 01.01.2019 год.
2.2 Оценка системы управления Отделения ПФР по Кольчугинскому району города Кольчугино
Существующая кадровая политика ОПФР Кольчугинского района основывается на следующих принципах:
- плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, а также планирование и развитие карьеры;
- конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);
- компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;
- комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, при этом оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;
- сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.
Основная задача управления персоналом в ОПФР по Кольчугинскому району - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития ПФР [12].
Приоритетными направлениями в работе с кадрами является:
- формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;
- подбор, отбор и расстановка кадров;
- развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;
- периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров;
- развитие организации - через развитие сотрудников;
- психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;
- совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.
Кадровую политику в ОПФР можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют множество программ долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.
В последние годы к социальным проблемам приковано пристальное внимание Президента Российской Федерации, органов законодательной и исполнительной власти, в связи с чем, социальное законодательство развивается очень интенсивно. Это предъявляет к работникам органов ОПФР особые требования - четко ориентироваться в юридических тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения в законодательной базе и уметь правильно применить правовые нормы и акты в отношении конкретного гражданина. Кроме того, необходимо отметить, что ОПФР - высокотехнологичная организация, в которой функции каждого сотрудника осуществляются на основе информационно - коммуникационных технологий, что также создает специальные требования к подготовке кадров. Видимо эти и многие другие факторы сыграли немаловажную роль в том, что кадровая политика, проводимая Отделением ПФР по Кольчугинскому району города Кольчугино, является мощнейшим рычагом в деле организации обязательного пенсионного страхования и пенсионного обеспечения.
Работа с персоналом в органах ОПФР по Кольчугинскому району города Кольчугино направлена, прежде всего на то, чтобы специалисты всех уровней осознавали себя частью единого целого, понимали свои цели и задачи в свете общей стратегии организации, чувствовали ответственность за свой труд в рамках создания и поддержания образа и репутации Пенсионного фонда Российской Федерации, а пенсионеры, инвалиды и застрахованные лица видели бы в каждом работнике ОПФР прежде всего блестящего профессионала. На передний план кадрового менеджмента сегодня выходят такие функции, как перспективное планирование и прогнозирование. Переход на упреждающие и активные составляющие в кадровой работе, организационная интеграция путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент, внедрение новых технологий в работе с персоналом (оценка исполнительской деятельности, дистанционное обучение, аттестация, повышение квалификации и т.д.), для того чтобы выполнять сложные задачи завтра, нужно соответствовать повышенным требованиям уже сейчас.
Одним из стратегических направлений кадровой политики ОПФР является формирование высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования общества и рынка труда, и пенсионного обеспечения в целом.
Необходимым качеством работника Пенсионного Фонда становится умение ориентироваться в юридических тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения в законодательной базе и преломлять их в свете тех проблем, с которыми приходится сталкиваться при проведении в жизнь пенсионной реформы и юридических дополнений.
Приоритетными направлениями в работе с персоналом ОПФ являются: сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, формирование высокопроизводительного и сплоченного коллектива, способного поддерживать конкурентоспособность на рынке пенсионного обеспечения и социальных услуг. Кадровая политика Управления строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдения норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений, понимания ответственности кадровой службы за функционирование всей системы, необходимости привлекать к работе в органах ПФР только лучший персонал, эффективно его использовать, способствовать его развитию и профессиональному росту [13].
Уже много лет проходит День открытых дверей для ознакомления и привлечения талантливой молодежи к работе в системе ПФР, повышения у них актуальных знаний в области пенсионных прав, так же ежегодно учащиеся проходят практику в организации. Многие учащиеся после окончания профильных для системы ПФР образовательных учреждений пришли работать в Пенсионный фонд.
По итогам Дня открытых дверей и тех, кто проходил практику, сформирован банк данных лучших выпускников, которые в будущем могут быть приглашены на работу в организацию.
Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в т.ч. на руководящие должности, происходит из кадрового резерва и по рекомендациям руководителей организаций, сотрудничающих с ПФР.
Сегодня коллектив органов Управления Пенсионного фонда Российской Федерации Ленинского района - это единая, слаженная и профессиональная команда, трудовую деятельность в которой осуществляют компетентные специалисты по профильным специальностям, таким как юриспруденция, экономика, бухгалтерский учет, государственное и муниципальное управление, современные информационные технологии. Несомненно, почти за 20 лет существования органов ПФР кадровый костяк в районе сформировался и укрепился, тем не менее, Управление продолжает испытывать дефицит высококвалифицированных специалистов, особенно в области программирования и технического сопровождения, актуарных расчетов, персонифицированного учета и распоряжения материнским капиталом.
Соответствие кандидатов на вакантные места в ПФ проверяется посредством психологического компьютерного тестирования и исследования личностных характеристик, а именно: характеристик мышления, межличностного общения, психодиагностических характеристик, собеседования с руководителями. При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод общих принципов и правил поведения работников системы ПФР.
Профильными специальностями для системы ПФР являются экономика, финансы, юриспруденция, информационные технологии, программирование и социальная работа.
При приеме на работу в систему УПФР, будущий сотрудник должен быть ознакомлен кадровыми службами с настоящим положением под роспись. Принятый сотрудник проходит стажировку, обучение в течении трех месяцев.
Повышение качества обучения кадров - необходимое условие эффективной работы Пенсионного фонда Российской Федерации.
Постоянно разрабатываются и внедряются методические рекомендации по организации повышения профессионального уровня работников ПФР. Для этого разработана программа: MAINTEST, каждые полгода новая версия.
Основу обучения составляют однодневные тематические семинары, видеоконференции для руководителей и специалистов УПФР по направлениям деятельности, включающие "круглые столы" с руководителями и специалистами структурных подразделений Отделения, курирующих данное направление деятельности. Семинары проводятся с обязательным входным и выходным тестированием, анкетированием с последующим сохранением в электронном виде, целью возможности изучения материалов семинара всеми сотрудниками районных управлений ПФР.
Большое внимание уделяется обучению начинающих специалистов. Действует система стажировок начинающих специалистов ОПФР на рабочих местах по направлениям их деятельности на основе электронной программы "Стажер", разработанной сотрудниками Отделения. Стажировка заканчивается выходным профессиональным тестированием.
Каждое полугодие начинающие специалисты ОПФР по Кольчугинскому району города Кольчугино проходят обучение на 2-х дневном семинаре, в ходе работы которого высококвалифицированные сотрудники Отделения разъясняют новым работникам территориальных органов ПФР основы пенсионного законодательства.
Так же существует индивидуальная стажировка специалистов на базе самой организации, где наставником является более опытный, высококвалифицированный специалист.
Кроме тематических семинаров по направлениям деятельности в Отделении проводится обучение вновь принятых руководителей среднего и высшего управленческого звена, а также специалистов, зачисленных в резерв кадров, направленное на развитие деловых и управленческих качеств, способствующих эффективному осуществлению профессиональной деятельности.
В Отделение созданы достаточные условия для проведения всех форм обучения: в административном здании функционирует хорошо оборудованная учебная база - компьютерный класс, актовый зал, конференц-зал, оснащенный мультимедийной техникой.
Определенную информационную и методическую поддержку по обучению кадров оказывает непосредственные руководители каждой службы. Федеральный Закон, Гражданский Кодекс, периодические печатные издания, документы и материалы, распечатанные с помощью средств компьютерной техники, хранящиеся в электронном виде, дополнения к ФЗ, интернет и т.д.
Отделением ведется постоянная работа в направлении создания системы базовой подготовки специалистов по пенсионному обеспечению.
Система профессионального обучения является частью профессионального развития сотрудников.
Результаты аттестации 2019 г. стали важным элементом управления человеческими ресурсами, что позволило оценить уровень кадрового потенциала в офисе и разработать решения для его развития и оптимизации. По итогам аттестации оценка соответствия уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой работы дана 47 сотрудникам Управления, занимающихся вопросами пенсионного и страхового обеспечения, автоматизации, защиты информации, 2 работников включены в кадровый резерв на вышестоящую должность. Аттестацию походили 49 сотрудников всех структурных подразделений учреждения. Аттестационная комиссия проходила в два этапа с использованием программы «TEST» на основании вопросов, с целью получения эффективной оценки уровня профессиональных знаний. Первый день. Тестирование осуществляется с применением тестовых методик, встроенных в компьютерную диагностическую систему «Maintest» и систему HR- центр.