Файл: Корпоративная культура в организации (Характеристика компании АО «Зара СНГ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративное пространство определяется как место проектирования имиджа компании, призванное обеспечить внутреннюю идентификацию внутренней целевой аудитории компании с целями и задачами компании через систему выстроенных корпоративных коммуникаций. Так, в мировом арсенале средств организации корпоративных отношений сформировалась целая совокупность средств и методов, которые входят в систему PR, как неотъемлемой части эффективного управления любой организационной формой деятельности, формулирующей и позиционирующей корпоративную философию, миссию и видение компании, являющимися неотъемлемыми элементами корпоративной культуры.

Россия движется к постиндустриальной ступени цивилизации, поэтому конкурентная позиция на современном глобализующемся рынке товаров, услуг, идей не возможна без конкурентной позиции в инфосфере. Усиление конкуренции на рынках происходит в условиях интенсивного развития и распространения информационных технологий. Организации испытывают все большую необходимость управления своей позицией в информационном пространстве.

Тем важнее становится ориентированная стратегия менеджмента компании, во взаимодействии с внутренней целевой аудиторией, определяющей корпоративную культуру, как полное, развёрнутое, подробное изложение принципов, имиджевых характеристик компании, морально-этических установок и т.п., которые сотрудники должны определять как регулирующие их деятельность.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью установления взаимопонимания между отдельными рабочими группами и руководящими коллективами организации. Необходимостью нахождения ряда взаимовыгодных решений помогающих действовать более эффективно и сообща для достижения общих стратегических целей и задач.

Объектом исследования работы является внутрикорпоративная деятельность компании АО «Зара СНГ».

Предмет исследования - организационные аспекты и основные направления корпоративной деятельности компании АО «Зара СНГ».

Цель курсовой работы - анализ корпоративной культуры АО «Зара СНГ».

Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:

• изучить сущность, цели и задачи корпоративной культуры;
• выявить основные тенденции развития корпоративной культуры компании АО «Зара СНГ» как стратегической основы деятельности.

Структура курсовая работа состоит введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы..Общий объём работы сотавляет 30 страниц.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1.1 Сущность и содержание корпоративной культуры

Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Однако в нынешней ситуации у современного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

В Большом энциклопедическом словаре дается следующее определение: «Культура (от лат. Cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях».^[1]

Корпоративная (организационная) культура организации изучается несколькими областями знаний: менеджмент, социология, психология, культурология и многими другими науками.^[2] Именно такая междисциплинарность явления, с одной стороны затрудняет его изучение, с другой – дает возможность использовать его для эффективного управления предприятием.

Изучение корпоративной культуры - относительно новое направление, даже за рубежом проблемой начали активно заниматься лишь в 80-90-х годах XX века, а в России гораздо позже. В последнее десятилетие наиболее остро ощущается необходимость новых инструментов управления корпоративной культурой.^[3] Работать в хорошей, слаженной команде выгоднее всем. Поднимается на более высокие вершины именно та организация, которая имеет развитую и эффективную корпоративную культуру.^[4]

Организация предприятия, как и любое другое сообщество, имеет индивидуальную культуру. Процесс ее формирования происходит на основе ценностей организации, регулировки поведенческих установок персонала, которые нужны для организации. Эти направления иногда могут отходить от ценностей, сложившихся в обществе или иметь другую значимость в ранжировании.

Зарубежные классики менеджмента Мескон М., Хедоури Ф., Альберт М. и отечественные ученые, такие как Сухоруков С.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н. немалую теоретическую по культуре организации. Они немало вопросов, в об элементах культуры, о взаимозависимости культуры и органи преобразований.^[5]

Сам термин « культура» появился в ХIХ и придумал его немецкий л Мольтке. взаимоотношения регулировались не уставами, но и другими правилами и законами узких сообществ. И нарушения их привести к исключению из них. С времени проблема культуры интересовать широкий , как зарубежных, так и отечественных , которые старались свое определение культуре.

Ю. Байер определял культуру как набор , ценностей и способов решения проблем, сформировавшийся за жизни организации и тенденцию в различных материальных и в поведении членов .^[6] С. Мишон и П. Штерн , что организационная есть совокупность , символов, ритуалов и , которые соответствуют ценностям, предприятию, и передаются члену из уст в уста в жизненного опыта.^[7]

Ф. и Д. Ядин культуру, как комплекс и ожиданий, разделяемых организации. Эти убеждения и формируют , которые в значительной определяют поведение в отдельных личностей и .

Э. Шейн следующие определение культуре. «Культура – это комплекс базовых , изобретений, или разработанной группой для , чтобы научиться с проблемами внешней и внутренней ».^[8]

Российские О.С. Виханский и А.И. Наумов культуру определяют, как наиболее предположений, принимаемых организации и получающих в заявляемых организацией , задающих ориентиры их поведения. Эти ориентации передаются через «символические» духовного и внутри организационного .^[9]

зарубежных и работ показывает, что определений «организационной » носит «синтетический ». Организационная рассматривается как весьма и неоднородное явление. По причине, авторы трактовок указать не один, а ряд .

С.Г., Костенчук И.А. указывают, что культура – это система и духовных ценностей, , взаимодействующих собой, присущих компании, отражающих ее и восприятие себя и в социальной и среде, проявляющаяся в , взаимодействии, восприятии и окружающей среды.^[10]

Не смотря на все многообразие , можно существенные элементы, часто повторяющиеся – поведения, ценности, , климат, взаимодействия.

Таким , подведем итог, (организационная) культура - формализованных и правил, норм и ценностей. Корпоративная – это еще и определенные отношения : персонал и , руководитель и подчиненный, и персонал, персонал и , персонал и клиент, и конкуренты.^[11]

корпоративной культуры – высокой прибыльности посредством совершенствования трудовым для обеспечения лояльности к руководству, воспитания у отношения к предприятию как к дому.^[12]

множество различных к выделению элементов и организационной культуры, наиболее идентифицировать и описать культуру.

Рассмотрим ряд примеров. С.П. Робинс рассматривать культуру на основе характеристик, наиболее в организации (рис. 1.1).

эти элементы подробно:

- личная : степень ответственности, и независимости, которой человек в ;

- степень риска: работника пойти на ;

- направленность действий: устанавливает цели и ожидаемые выполнения;

- согласованность : положение, при котором и люди организации координировано ;

- управленческая поддержка: свободного взаимодействия, и поддержки со стороны управленческих ;

- контроль: перечень и инструкций, применяемых для и наблюдения за сотрудников;

- идентичность: отождествления каждого с организацией;

- система : степень исполнения работ, системы поощрений;

- : готовность сотрудника выражать мнение и пойти на ;

- модели взаимодействия: взаимодействия внутри , при которой выражено в формальной хии и подчиненности.^[13]

Рисунок 1.1. – организационной культуры по С.П.

другой подход к структуры культуры В.В. Козлов. Он считает, что культура – это ценностей, проявлений, между собой, данной организации, ее индивидуальность и , себя и других в и вещественной среде, в поведении, взаимодействии, себя и щей среды.^[14]

В 1990 в книге « производства: сущность и развития» А.А. Погорадзе культуру производства как явление, в себя человека, , науку, технику, .^[15] Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников. Вот так определял эти элементы:

- культура условий труда - это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Включает характеристики и показатели:

1) санитарно-гигиенических;

2) психофизиологических;

3) социально-психологических и эстетических условий труда

- культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения,;

- культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально - психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании;

- культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, принимаемые методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом и т.д.;

- культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета правил поведения, хороших манер.^[16]

Корпоративная культура пожалуй самое эффективное средство привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет чисто материальные потребности (потребности первого уровня), у него возникает потребность в нематериальной мотивации, положении в коллективе, более высокие потребности в собственном имидже, которые часто решаются через принадлежность к определенному сообществу. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

1.2 Цели и задачи корпоративной культуры

Корпоративная культура, наряду с другими элементами (технология, оборудование, коммуникации, уровень организации производства и т.п.), является составляющей архитектоники предприятия, определяя структуру власти, распределение должностных функций и полномочий, внутренние коммуникации и процедуры, а также нормы и ценности, которые лежат в основе организационного поведения. Качество персонала тоже напрямую зависит от существующей на фирме корпоративной культуры, так как особенности найма персонала связаны с типом культуры предприятия.^[17]