Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.pdf

Таким образом, организационная культура – это процесс, предназначенный для создания производительной атмосферы, вовлеченности, мотивации и стимулирования персонала для достижения основных интересов предприятия. Вследствие этого, определение мотивационного типа сотрудников будет актуально для любого предприятия. Соответствие сотрудников определенному мотивационному типу представляет собой определение мотивационного профиля. Выявление мотивационного профиля необходимо каждой организации, поскольку формирование рабочей команды и ее успешное функционирование может помочь руководителю извлечь для себя пользу из понимания аспектов мотивации, связанных с проблемами и выгодами, которые обусловлены мотивационными стимулами. Создание теоретической модели объясняет направленность влияния и его причины между типами организационной культуры и мотивационным профилем персонала, а также создает возможность влияния на организационную культуру с целью повышения потенциальной мотивации.

Далее автором было проведено исследование, основой которой был анализ организационной культуры и мотивационного профиля персонала. Объектом исследования был ООО «УЗПМ». Исследование включало в себя диагностику следующих аспектов организации: тип организационной культуры, мотивационный профиль персонала, удовлетворенность системой мотивации и вознаграждением.

Методологической базой настоящего исследования явились:

- общенаучные методы познания, а именно наблюдение, интервью, анализ, синтез, теоретическое моделирование, обобщение, прогнозирование;

- частные методы, такие как анкетный опрос и кейс-стадии.

Данное исследование затронуло разные организационные уровни ООО «УЗПМ», начиная с руководителей подразделений, заканчивая рядовыми сотрудниками. Всего в трех анкетных опросах приняли участие 31 человек ( 21 сотрудник и 10 руководителей).

На основе полученных данных, мы выяснили, что в ООО «УЗПМ» сложилась ситуация, когда рядовые сотрудники, воспринимая организационную реальность в категориях культуры задачи, сформировали, в качестве защитной реакции, профессиональный мотивационный тип, а руководители подразделений, осуществляя свою трудовую деятельность также в рамках субкультуры задачи, проявляют черты инструментально-профессионального типа. Можно предположить, что вопрос о необходимости моделирования системы мотивации возникнет только в случае существенного снижения прибыльности компании, что естественным образом отразится на уровне заработной платы топ-менеджмента и создаст, таким образом, ощущение дискомфорта, которое является начальным этапом всех организационных изменений.

Вывод, полученный по итогам всей работы: укрепление действующего типа организационной культуры и мотивационного профиля персонала ООО «УЗПМ» даст некий синергетический эффект при соблюдении рекомендаций автора, в числе которых, поддержание прямого коммуникационного канала между сотрудниками и руководством, финансовый анализ заработной платы сотрудников на основе пермьстата, постоянное развитие персонала, расширение социальной политики в сфере медицинского обеспечения, приведение в соответствие культурную реальность предприятия.

Таким образом, главная рекомендация по укрепления взаимосвязи типа организационной культуры и мотивационного профиля персонала ООО «УЗПМ» - руководство постоянно должно мониторить мнения своих сотрудников о удовлетворенности аспектами труда, которые были задействованы в исследовании.

Значимость данной работы состоит в том, что автор проанализировал проблему, актуальную как для самого ООО «УЗПМ», так и для большинства российских компаний. Полученные нами данные могут быть полезны не только для дальнейших эмпирических исследований, но и для управления мотивацией персонала посредством влияния на организационную культуру компании. Кроме того, поднятая проблема связи организационной культуры и мотивации персонала ставит много практических и теоретических вопросов и задач.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – 5-е изд. – М.: Академия, 2017. – С.12.
2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация м стимулирование персонала: основа построения стимулирования. Кадры предприятия №7, 2012. – С.52.
3. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теоретическое и практическое формирование мотивационной организационной среды и создание единой системы мотивации): Монография – М: НИЦ Инфра – М,2013 – С. 10-11.
4. Вейлл П. Искусство менеджмента/ Пер. с анг. Козыревой И.Б. – М.: Изд-во «Новости», 2013. – С.116.
5. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: ГУ-ВШЭ, 2013.
6. Грошев И.В. Организационная культура: учеб. пособие/ И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – С.30.
7. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 10-е изд., 2012. – С. 423.
8. Зайцева Т.В. и др. Под ред. проф. В.П. Пугачева. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие – М.: ИНФРА – М, 2014. – 394 с.
9. Замедлина Е.А. Организационная культура: Учеб. пособие. – М.: РИОР, 2012 – С.6.
10. Иванова, Т.Б., Журавлёва, Е.А. И 20 Корпоративная культура и эффективность предприятия [Текст]: Монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. – М.: РУДН, 2016. – 152 с.
11. Исопескуль О.Ю. Управление организационной культурой предприятия: монография. – М.: Издательский дом «Наука», 2012.- 416 с.
12. Исопескуль, О.Ю. Управленческие дискурсы организационной культуры: монография. – М.: Издательский дом «Наука», 2014. – 484 с.
13. Камерон К., Р. Куиин. Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2015. – С. 70.
14. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом – №1, 2012. – 563 c.
15. Короткевич А.В. Корпоративная культура как основа репутационного капитала: методология построения, новые методы и формы воздействия // Маркетинг и маркетинговые исследования, №4, 2016. – С.306.

Приложение 1

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Уральский завод противогололедных материалов

Аппарат генерального директора

Служба директора по правовым вопросам

Служба ЗГД по оргразвитию и персоналу

Служба финансового директора

Служба ЗГД по продвижению

Служба технического директора

Служба ЗГД по производству

Служба производственного экологического контроля и стандартизации

Демина М.В.

Отдел договорный

Секретариат

Финансовый отдел

Коммерческая служба

Отдел эксплуатации

Служба директора по логистике

Завод

Отдел корпоративных отношений

Отдел маркетинга

Отдел ИТ и автоматизации производства

Отдел логистики

Отдел главного технолога

Обособленное подразделение в г. Москве/ служба ПЭКиС

Отдел персонала

Бухгалтерия

Отдел претензионно-исковой

Пресс-служба

Отдел заказчика

Отдел железнодорожных перевозок

Производственное подразделение

Отдел делопроизводства

Отдел исследований и инноваций

Отдел снабжения

Склад учета сырья и готовой продукции

Участок погрузочно-разгрузочных работ

Обособленное подразделение в

г. Москве

Обособленное подразделение в г. Москве/ служба директора по логистике

Транспортный цех

Склад ТМЦ

Служба охраны и режима

Отдел стратегического развития

Обособленное подразделение в г. Березники/ служба директора по логистике

Административно-хозяйственная часть

Отдел главного энергетика

Семенов В.Б.

Отдел главного механика

Инженер по охране труда и пром.безопасности

85

Приложение 2

Вопросник по выявлению фокальных принципов руководителя

[Исопескуль, 2014, с 339-344]

Этот вопросник состоит из 16 ситуаций, которые могут возникнуть в Вашей организации. После каждой ситуации ниже представлены возможные варианты решений, один из которых Вы должны выбрать, или сформулировать свой вариант. При этом Вы должны задать себе вопрос: «Как, на мой взгляд, должны вести себя подчиненные в сложившейся ситуации?»

Достоверность ответа зависит только от правдивости отвечающего лица. Поэтому говорите то, что Вы действительно думаете, а не то, что «правильно» или, как Вам кажется, мы хотим услышать.

Любым способом отметьте тот вариант решения, который считаете наиболее подходящим.

Ситуация 1

В ходе работы сотрудником подразделения, руководителем которого Вы являетесь, была допущена серьезная ошибка ввиду того, что он не обладал информацией, как поступать в сложившейся ситуации, и принял неверное решение. Как Вы воспримете ошибку в работе подчиненного?

□ Однозначно ошибка в работе повлечет за собой штраф за нарушение должностных инструкций.

□ Я лично проведу с сотрудником серьезный разговор, возможно, с последующим выговором.

□ Я считаю, что мы должны обсуждать ошибки в работе сообща со всеми сотрудниками отдела, так как это возможность предупредить их «не наступать на те же грабли».

□ Я воспринимаю подобные ситуации как возможность поучиться на ошибках, и для меня это вовсе не признак профессиональной некомпетентности.

□ Другое

Ситуация 2

Вашему подчиненному нужно решить внезапно возникшую организационную проблему. Как он должен действовать?

□ По правилам: написать служебную записку и согласовать ее.

86

□ Обратиться к Вам. Если Вы скажете, будут не нужны никакие формальные документы.

□ Пусть решает вопрос, основываясь на личных неформальных связях в коллективе.

□ Надо использовать любые каналы, главное — быстро решить вопрос.

□ Другое

Ситуация 3

В Ваше подразделение обратился клиент через 5 мин. после окончания рабочего дня. Как в данном случае, на Ваш взгляд, должны поступить сотрудники?

□ Отказать ему в приеме, аргументировав это тем, что их официальное рабочее время закончилось.

□ Если клиент окажется моим знакомым, то сотрудник непременно должен его принять.

□ Обслужить клиента, даже если это займет больше часа. Ваши подчиненные знают, что каждый клиент важен для компании.

□ Без лишних раздумий обслужить — это его работа.

□ Другое

Ситуация 4

При возникновении в подразделении спорной ситуации, в которой каждый из работников имеет свою точку зрения, Вы предпочитаете, чтобы Ваши сотрудники обратились за помощью:

□ к прописанным инструкциям и нормам.

□ к Вам, так как Вы руководитель, и только Вы сможете решить спорную ситуацию.

□ к коллеге, так как, по Вашему мнению, это повышает сплоченность коллектива и помогает решать многие вопросы сообща.

□ Будете настаивать, чтобы сотрудник сам нашел выход из ситуации, так как для него это возможность реализации и самовыражения.

□ Другое

Ситуация 5

Трудовая деятельность Ваших сотрудников требует постоянного обучения и получения новой информации. Какой способ обучения Вы предпочитаете использовать?

□ В организации существует система обучения, согласно которой мы обучаем, и будем обучать сотрудников.

87

□ Сначала сами пройдете обучение, а потом поделитесь знаниями и опытом с подчиненными.

□ Знания и навыки сотрудники могут получать в процессе работы, обмениваясь ими со своими коллегами.

□ Предпочитаете, чтобы Ваши подчиненные занимались самообучением, Вы всячески стараетесь это поощрять.

□ Другое

Ситуация 6

Иванов И.И. — Ваш подчиненный — был признан «лучшим сотрудником месяца». Какие критерии, на Ваш взгляд, были определяющими?

□ «Заслужил, играл по правилам, исполнил работу должным образом».

□ «Молодец, знает, как быть полезным руководителю!»

□ «Он лучший в нашем коллективе, заботливый и отзывчивый».

□ «Очень положительный человек, всегда стремится быть лучшим и старается довести дело до конца».

□ Другое

Ситуация 7

Вы принимаете на работу нового сотрудника. При этом для Вас важно, чтобы:

□ он четко выполнял свои должностные инструкции в соответствии с занимаемой должностью.

□ он в первую очередь впечатлил меня, в нем должна быть «изюминка».

□ смог «влиться» в коллектив.

□ он проявлял себя и выдвигал идеи по улучшению работы организации.

□ Другое

Ситуация 8

Вы считаете, что, если Ваш подчиненный не знает, как решить ситуацию, пусть руководствуется принципом:

□ «Делайте то, что прописано в ваших должностных инструкциях».

□ «Руководитель — лучший советник».

□ «Спроси у коллеги».

□ «Делай то, что считаешь нужным во благо общего дела».

□ Другое

88

При решении следующей ситуации задайте себе вопрос: «Как бы Я поступил в данной ситуации?»

Ситуация 9

Вы стали свидетелем того, как Ваш коллега, руководитель смежного отдела, использует ресурсы предприятия для личной выгоды. Ваши действия.

□ Он не имеет права нарушать должностные инструкции и должен быть оштрафован.

□ Вы непременно расскажете вышестоящему руководителю.

□ Не выдадите коллегу, сделаете вид, что не заметили: человеческие взаимоотношения для Вас очень важны.

□ Он сам вправе решать, что ему делать.