Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере «Лайнер аэропорт-отель Екатербург»).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 58
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ В СФЕРЕ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
1.2 ВИДЫ МОТИВАЦИОННЫХ СИСТЕМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА
1.3 СОВРЕМЕННЫЙ РОССИЙСКИЙ ОПЫТ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ И УПРАВЛЕНИЯ ИМИ
2.1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
2.2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ СУЩЕСТВУЮЩИМИ СИСТЕМАМИ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы организациям используется система премирования - вознаграждение по итогам работы за год.
Результаты анализа эффективности оплаты труда в Лайнер аэропорт-отель за 2017-2019 г.г. представлены в таблицах 2 и 3
Таблица 2. - Уровень затрат на персонал в общем составе затрат
Затраты |
2017 г. |
2018 г. |
2019 г. |
|||
Тыс. руб. |
В % к итогу |
Тыс. руб. |
В % к итогу |
Тыс. руб. |
В % к итогу |
|
Затраты на оплату труда |
1248,5 |
26,3 |
1288,8 |
27,0 |
1324,8 |
32,8 |
Социальные отчисления |
224,7 |
4,7 |
232,0 |
4,9 |
238,5 |
5,9 |
Итого затрат на персонал |
1473,2 |
31,0 |
1520,8 |
31,9 |
1563,3 |
38,7 |
Итого затрат |
4756 |
100 |
4774 |
100 |
4033 |
100 |
Как видно из таблицы, уровень затрат на оплату труда и социальных отчислений растет не только по абсолютной величине, но и увеличивается их доля в общем объеме затрат отеля Причем прирост затрат на оплату труда в абсолютном выражении в 2018 году составил 40,3 тыс. руб., в 2019 году – 36 тыс. руб. По структуре данный вид затрат вырос в 2019 году больше, чем в 2018 году - 5,8 % против 0,7 %. Далее рассмотрим состав фонда оплаты труда.
Таблица 3. - Состав фонда оплаты труда, тыс. руб.
Вид оплаты труда |
2017 г. |
2018 г. |
2019 г. |
Повременная оплата труда |
1010,3 |
1034,2 |
1081,3 |
Премии |
133,6 |
143,1 |
128,2 |
Оплата простоев |
- |
1,3 |
1,3 |
Оплата отпусков |
103,6 |
108,2 |
112,0 |
Материальная помощь |
1 |
3 |
2 |
Итого |
1248,5 |
1288,8 |
1324,8 |
Данные таблицы свидетельствуют о постоянном росте по всем видам оплаты труда. Настораживающим моментом является оплата простоев, которая относится к неэффективным видам использования средств на оплату труда. Следует отметить, что простои возникли не по вине учреждения. Далее рассмотрим структуру фонда заработной платы и ее изменения в таблице 4.
Таблица 4. - Анализ структуры заработной платы, %
Вид оплаты труда |
2017 г. |
2018 г. |
2019 г. |
Повременная оплата труда |
80,9 |
80,2 |
81,5 |
Премии |
10,7 |
11,1 |
9,7 |
Оплата простоев |
- |
0,1 |
0,1 |
Оплата отпусков |
8,3 |
8,4 |
8,5 |
Материальная помощь |
0,08 |
0,23 |
0,15 |
Итого |
100 |
100 |
100 |
Как видно из таблицы, в структуре затрат на оплату труда особых изменений не произошло. Самый большой удельный вес в составе фонда заработной платы составляет повременная оплата – более 80 %. На втором месте стоит премия – порядка 10 %. Наиболее существенные изменения наблюдаются по ее доле – в 2018 году она выросла на 0,4 %, в 2019 году она снизилась на 1,4 %.
Рассмотрен уровень оплаты труда по категориям работников (таблица 5).
Таблица 5. - Уровень оплаты труда по категориям работников в среднем за месяц, руб.
Показатель |
2017 г. |
2018 г. |
2019 г. |
2019 г. к 2017 г., % |
АУП |
17220 |
17410 |
17625 |
102,4 |
Основные рабочие |
5820 |
6130 |
6390 |
109,8 |
В среднем по предприятию |
8670 |
8950 |
9200 |
106,1 |
Данные таблицы свидетельствуют о стабильном росте средней заработной платы работников в Лайнер Аэропорт-Отеле.
Таким образом, проведенный анализ оплаты труда на Лайнер аэпрорт отель показал увеличение размера заработной платы, что должно повысить заинтересованность работников в результатах своего труда. Кроме того, в денежных выплатах работникам присутствуют премии, что свидетельствует о мотивации кадров. Как результат роста оплаты труда увеличивается и производительность труда.
Итак, основная цель кадровой политики Лайнер Аэропорт-Отель была определена как формирование высококвалифицированного, профессионального и мобильного персонала всех уровней, готового адекватно реагировать на любые изменения, как во внутренней структуре учреждения, так и в целом в отрасли.
Анализ показал, что задачи кадровой политики выглядят следующим образом:
- максимальное использование внутренних возможностей организации для формирования кадрового потенциала, способного обеспечивать решение текущих и перспективных задач;
- мотивация каждого работника организации к профессиональному развитию;
- создание условий для своевременного приобретения необходимой профессиональной подготовки;
- социальная ответственность организации за каждого работника, который в ней трудится.
Благодаря всему комплексу мероприятий в области кадровой политики, организация практически не испытывает проблем с подбором персонала.
Руководство придерживается твердой точки зрения, что реализация мер по развитию персонала - это самые эффективные инвестиции в будущее учреждения, которые надежно обеспечивают его конкурентоспособность на российском энергетическом рынке.
Еще одним важнейшим направлением кадровой политики является формирование резерва персонала для выдвижения на руководящие должности.
При отборе кандидатов в резерв персонала принимаются во внимание: результаты производственной деятельности работника; оценка его исполнительской деятельности, а также индивидуальных особенностей и личных качеств; большое значение имеет и профессиональная компетентность.
Такая практика позволяет работникам раскрыть свои способности, показать знания, а также приобрести опыт, проявить инициативу и самостоятельность.
Подводя итоги всего вышеизложенного, можно отметить, что они сталкиваются с такими проблемами как: отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров; нехватка финансовых средств.
В данный момент на предприятии применяется повременная система оплаты труда, в качестве стимулирующего фактора выплачивается премия, которая составляет в среднем 10 % от оклада. Анализ использования средств на оплату труда показал, что затраты на оплату труда и социальных отчислений растет не только по абсолютной величине, но и увеличивается их доля в общем объеме затрат Лайнер Аэропорт-Отеля. Стабильно растет средняя заработная плата работников. При этом темп роста заработной платы за анализируемый период опережает темпы роста производительности труда. За последний год производительность труда снизилась, в результате перерасход фонда оплаты труда составил 16,921 тыс. руб. Данный факт и обосновывает пересмотр системы оплаты труда.
Для этого были рассмотрены основные факторы объективности оплаты труда для работников Лайнер Аэропорт-Отеля. В ходе рассмотрения факторов было определено, что на величину конечного результата могут оказать влияние работники АУП.
На предприятии рекомендуется оптимизировать систему профессионального обучения сотрудников, в которой существуют пробелы, а так же ввести новую систему оплаты труда. Применение бонусной системы целесообразно и для персонала, поскольку речь идет не только о повышении производительности труда и повышении заинтересованности рядовых работников отеля в финансовых результатах.
Для отеля наиболее целесообразно в качестве базы расчета бонусного вознаграждения принять выручку от продаж. Учитывая, что доля премии в выручке составляет 2,4-2,9 %, бонусное вознаграждение можно установить на уровне 3 % от выручки. Применение большей величины нецелесообразно, поскольку в этом случае произойдет значительное увеличение затрат на оплату труда. Если принять долю бонуса менее 3 %, произойдет снижение уровня заработной платы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как показало проведенное исследование, проблемы улучшения результатов экономической деятельности учреждения любой формы собственности, всегда были наиболее значимыми вне зависимости от общественно-политического устройства. Именно от рационально организованной деятельности зависят результаты учреждения и в особенности в сфере производства, торговли и услуг. Основой управленческой деятельности в нынешних условиях хозяйствования выступает побуждение усилий и участия для достижении поставленных целей всего персонала учреждения. Только в этом случае могут быть реализованы планы как в коммерческой организации, так и в обществе в целом.
В ходе работы были решены все проставленнные перед нами задачи, а именно, было дано понятие мотивации; был проведен анализ основных теорий мотивации в организации; была изучена литература по данной теме; в ходе работы приведена организационно-экономическая характеристика Лайнер Аэропорт-Отеля города Екатеринбурга.
Также была выполнена поставленная цель курсавой работы. Нам удалось исследовать теоретические и методологические основы мотивации (на примере Лайнер Аэропорт-Отеля).
В первой главе были рассмотрены теоретические основы и зарубежный опыт формирования систем мотивации с целью возможного применения на отечественных организациях. Одним из основных недостатков используемых систем мотивации является отсутствие связи параметров оценки трудовой деятельности с целями всей организации и отработанной системы отслеживания уровня достижения целей как конечных результатов групп и работников.
Основываясь на исследовании теоретических и отдельных практических аспектов формирования и реализации мотивационных теорий были сделаны выводы о том, что эффективное управление деятельностью сотрудников, независимо от используемых на предприятии подходов и конкретных технологий, вовсе не предполагает деструктивного манипулирования сотрудниками с целью получить от них максимум возможного. Задача ответственного управления и специалистов по организации деятельности учреждения несколько иная — сформировать структуру профессиональной мотивации сотрудников организации более устойчивой, способствовать гармонизации бизнес-интересов учреждения и отдельных сотрудников. Таким образом, эффективное использование мотивационных теорий способно обеспечить качественное предоставление услуги или товара потребителям и способствовать улучшению результатов экономической деятельности учреждения.
Во второй главе был проведен анализ эффективности функционирования Лайнер Аэропорт-Отеля, на основании которого определены основные показатели экономического развития и кадрового состава, сравнительная характеристика с основными ведущими конкурентами на рынке товаров.
Проведено исследование мотивов персонала, ведущих приоритетов основной категории персонала и разработки перспективных направлений совершенствования системы стимулирования сотрудников отеля как средства улучшения результатов экономической деятельности.
В процессе анализа были выявлены проблемы мотивации: наблюдается низкий уровень стимулирования трети сотрудников; заработная плата многих сотрудников не зависит от конечного результата; практически не применяются нематериальные формы стимулирования; сложная схема начисления заработной платы для сотрудников, не позволяющая работникам самостоятельно просчитать свой доход.
В ходе исследования было установлено, что для эффективного использования трудовых ресурсов учреждения необходимо совершенствовать механизм материальной мотивации, который целесообразно строить на нормах и критериях с использованием современного отечественного и зарубежного опыта.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Бояркин, М. Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы: дис. ... канд. психол. наук / М. Ю. Бояркин. - М., 2018. – С. 12
- Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2018. – С. 275
- Комарова Н. Стимулирование труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2018. - № 10.- С. 90
- Пугачев,В. П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2017. – 279 с.
- Стимулирование к работе / Ф.Г. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. в англ. [Д.А. Куликов]. – М.: Вершина, 2018. –С. 40.
- Формирование системы стимулирования труда на предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике / Под ред. В. М. Гончарова. – К.: Наукова думка, 2017 - С. 98
- Шольц Х. Управление персоналом: информационные ориентиры и основы поведенческой теории. – Мюнхен, 2017. – С.324.