Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере «Лайнер аэропорт-отель Екатербург»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы мотивации сотрудников организации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Тема мотивиции особенно актуальна для гостиничных предприятий, ведь здесь происходит непосредственны контакт в клиентом, поэтому в работниках гостиниц необходимо стимулировать клиентоориентированный подход к работе.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Овладев современными методами мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, квалифицированного работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Именно в человеке скрыты значительные резервы, способные существенно улучшить показатели работы фирмы, сделать труд интересным и привлекательным. Поэтому управление персоналом в социально-культурной сфере должно быть задачей номер один, что актуализирует тему курсовой работы.

Степень разработанности темы. Первые разработки в области стимулирования и мотивационные теории возникли в 17-18 веках. Среди зарубежных исследований к фундаментальным, наиболее значимым в теории и практики мотивационного менеджмента, можно отнести теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, двухфакторную модель Ф. Герцберга, теорию Х и У Д. МакГрегора, теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, модель категорий потребностей К. Альдерфера, теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса, комплексную процессную модель Портера-Лоулера. Мотивационные теории указывают, в каком направлении следует формировать и осуществлять мотивационную политику на предприятиях в конкретных условиях развития, но не дают однозначных рецептов для действия.

Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивационной сферы работника, а также современные структурные модели стимулирования представлены в трудах Ю.К. Балашова, Дж. Борга, С.У. Джеллермана, А.И. Зеличенко, Д. Книппенберга, Н. Кавалина, М.Л андсберга, В.С.Магуна, П.Мартина, А.И.Пригожина, В.В.Радаева, Л.Сенд, А.П.Соснового, А.Л.Темницкого, К.Халласа, А.Г.Шмелева.

---

О мотивации, как важнейшей функции управления, пишут классики менеджмента – М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури. Отдельно рассматривает мотивацию в курсе менеджмента автор учебника, входящего в программу МВА Ричард Л. Дафт. Отечественные исследователи О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, В.Г. Атаманчук, И.Н. Герчикова, Л.В. Карташова в своих работах акцентируют внимание на теоретических основах мотивации к труду и практическом применении систем стимулирования.

Такие авторы, как В.П. Пугачев, Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова, В.Р. Веснин, Д.А. Аширов, С.А. Шапиро рассматривают мотивацию персонала в контексте практического опыта российских компаний.

Цель курсовой работы состоит в исследовании теоретических и методологических основ мотивации в организации, на примере «ЛАЙНЕР АЭРОПОРТ-ОТЕЛЬ».

Задачи исследования направлены на достижение поставленной цели:

- дать понятие мотивации;

- провести анализ основных теорий мотивации в организации;

- изучить литературу по данной теме;

- оценить экономическую и социальную эффективность мотивации огранизации

Объектом исследования является трудовая деятельность персонала организации.

Предмет – проблема совершенствования системы мотивации сотрудников (на примере «Лайнер Аэропорт отель Екатеринбург»).

Практическая значимость работы выражается в возможности использования рекомендаций и выводов по работе в практической деятельности менеджеров по персоналу в гостиничном бизнесе.

Структурно работа состоит из введения и двух глав, разделенных на параграфы, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ В СФЕРЕ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

Основная проблема работы с персоналом в системе гостеприимства заключается в подборе квалифицированных кадров, их обучении и мотивации персонала к качественному обслуживанию клиентов. Именно качество сервиса и отсутствие клиентоориентированного подхода является важным недостатком российской сферы гостеприимства, снижающей ее эффективность.

---

Термин «мотивация» используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определенные поступки.

Мотивация - это, прежде всего, побуждение к чему-либо. Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация - это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

В процессе исследования теоретических аспектов мотивационных теорий в сфере услуг, в первую очередь следует акцентировать внимание на определении значений ключевых терминов «стимулирование» и «стимулирование».

Можно воспользоваться определением понятия «стимулирование», введенное Мэсконом М.Х. В своей работе автор указывает, что стимулирование представляет собой процесс стимулирования индивидуумом самого себя и других на деятельность, которая направлена на достижение индивидуальных, а также общих целей организации.

Стимулирование (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, стимулирование (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о стимулирования человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. (стимулирование может протекать у человека без посторонней помощи)^[1].

---

Основные задачи мотивации в сфере гостеприимства:

• создание у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в процессе деятельности;
• обучение сотрудников и руководства психологическим основам межличностного общения;
• формирование у каждого руководителя эффективных подходов к управлению персоналом предприятия с использованием современных методов мотивации.

Для эффективного решения данных задач необходим анализ:

• индивидуальной и групповой стимулирования на предприятии, если таковая имеется в взаимосвязи между ними;
• процесса стимулирования на предприятии.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий^[2].

Мотивационная структура работника сферы гостеприимства обладает определенной стабильностью. Тем не менее, и она может изменяться: в процессе социальной стратификации, развития личности работника и др.

Исследуя теоретические и практические аспекты мотивационных стратегий, можно сделать вывод, что профессиональный клиентоориентированный подход работников гостиниц к своей работе зависит от трех факторов:

• уверенность работника в том, что его деятельность приведет к запланированному экономическому результату - увеличению объема предоставления услуг, повышению доли постоянных клиентов, повышению качества обслуживания потребителей и т.д.
• степень уверенности, что достигнутые работником предприятия успехи будут отмечены и вознаграждены руководством;
• значимость и ценность в глазах сотрудника ожидаемого поощрения.

Исходя из данных факторов, можно определить основные причины дестимулирования сотрудников. Сотрудники будут работать неэффективно в той степени, в которой они ощущают неуверенность в возможности получить заданные результаты, а также сомневаются, что их достижения будут отмечены и вознаграждены, и, кроме того, невысоко оценивают привлекательность для себя ожидаемого поощрения.

Исходя из данных факторов, можно определить основные причины дестимулирования сотрудников. Сотрудники будут работать неэффективно в той степени, в которой они ощущают неуверенность в возможности получить заданные результаты, а также сомневаются, что их достижения будут отмечены и вознаграждены, и, кроме того, невысоко оценивают привлекательность для себя ожидаемого поощрения.

---

Соответственно, выявление, в каком из элементов данной системы существует проблема, позволяет руководителю определить основные направления воздействий по повышению уровня мотивированности своих работников.

Профессионалы также сравнивают размер получаемого вознаграждения с вознаграждением коллег, а также работников других организаций сходного с ними статуса, опыта, квалификации и т.д. Такое сравнение происходит регулярно и распространяется даже на мелочи, высокая значимость которых для сотрудников часто плохо учитывается руководителями.

Речь в данном случае может идти, в частности, о распределении нового оборудования, либо о персональном составе группы, работающих с VIP-клиентами. Если, по мнению сотрудника, его вклад значительно перевешивает величину вознаграждения или его недооценивают по сравнению с другими работниками, он ощущает себя ущемленным, и его энтузиазм падает, что сказывается на качестве обслуживания клиентов. Соответственно, дальнейшее развитие ситуации будет зависеть от конкретных особенностей сотрудника и ситуации^[3].

Зачастую работники сферы гостеприимства и их руководители меряют ценность данного сотрудника различными подходами. Некоторые работники высокой квалификации склонны ставить во главу угла только те из присущих им свойств, по которым они превосходят своих коллег. В результате одни сотрудники преувеличивают ценность высшего образования вуза, другие - роль своего профессионального мастерства (наличия почетных званий).

Итак, задача ответственного управления и специалистов по организации деятельности - сформировать структуру профессиональной стимулирования сотрудников организации более устойчивой, способствовать гармонизации бизнес-интересов организации и отдельных сотрудников.

1.2 ВИДЫ МОТИВАЦИОННЫХ СИСТЕМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА

В науке разработано и сформулирована множество теорий мотивации. С точки зрения классификации Х. Шольца^[4], представляется целесообразным их деление - в зависимости от предмета анализа - на три главных направления: теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека; внутриличностные теории и процессуальные теории.

---