Файл: Роль мотивации в поведении организации (Виды мотивации персонала в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На сегодняшний день в условиях кризиса перед отечественными компаниями встает вопрос о необходимости повышения производительности труда и его качества. Эти параметры зависят от многих факторов, и не только от изменений условий труда, но и от адекватного восприятия этих условий персоналом фирмы, высокого интереса к трудовой деятельности и трудовой активности. Поняв, каким образом происходит формирование мотивационной сферы сотрудников, менеджмент компании сможет осуществлять эффективное управление персоналом, мотивируя своих сотрудников на трудовую деятельность с высокой отдачей и тем самым повышая производительность труда на предприятии и улучшая поведение в организации. Исходя из этого, тема данной курсовой работы представляется особенно актуальной.

Цель работы заключается в теоретическом обосновании и разработке практических мероприятий, направленных на совершенствование мотивации персонала в организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность и значение мотивации труда;
• рассмотреть виды мотивации персонала в организации;
• рассмотреть современные технологии мотивации труда персонала в организации;
• дать характеристику исследуемой лизинговой компании ООО «ЛИКОНС»;
• провести анализ кадровых ресурсов исследуемой организации;
• оценить систему мотивации персонала и ее роль в поведении организации ООО «ЛИКОНС»;
• разработать направления совершенствования мотивации персонала в ООО «ЛИКОНС».

Объектом исследования является мотивация персонала в организации. Предметом исследования является роль мотивации в поведении организации.

Теоретической и методологической базой исследования послужили концепции и гипотезы, изложенные в трудах отечественных ученых в области менеджмента и управления персоналом, изучающих социально-трудовые отношения, политику мотивации персонала и ее влияние на трудовое поведение человека: О.П. Чекмарева, В.В. Травина, Н.И. Корзенко, Т.В. Тимаковой, и др. Труды указанных авторов заслуживают внимания и представляются надежными источниками информации, поскольку являются результатом многолетней работы экспертов и преподавателей ведущих вузов в России, имеющих ученую степень и успешно издающих собственные учебные пособия, одобренные Министерством образования и науки РФ.

Эмпирической основой исследования явились данные исследуемой организации: плановая и отчетная документация отдела кадров, локальные нормативные акты, такие как Положение о премировании, и др.

Методы исследования. В ходе исследования применялся диалектический метод познания, использовались методы индукции и дедукции, методы классификации, обобщения, сравнения, метод наблюдения, опроса, методы анализа и синтеза.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы мотивации в организации

1.1. Сущность и значение мотивации труда

Впервые слово «мотивация» было упомянуто в статье А. Шопенгауэра «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910 гг.). Затем это понятие прочно вошло в психологию для объяснения причин поведения человека.

При рассмотрении мотивации как инструмента повышения производительности труда мы должны, прежде всего, учитывать психологию субъекта мотивации. При использовании комплекса мер по мотивированию сотрудников важно, чтобы желание повысить качество и производительность труда стало результатом внутреннего добровольного согласия на достижение поставленных целей, а не результатом только внешних стимулов, применяемых менеджментом.

В настоящее время мотивация как явление наиболее распространено в менеджменте и трактуется следующим образом: «мотивация – побуждение человека к деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов» [19].

Под мотивацией труда ряд отечественных ученых понимают «стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [16].

Таким образом, мотивацию труда можно рассматривать как мотивацию работающего человека или группы лиц, направленной на повышение эффективности работы организации путем соотнесения внешних и внутренних мотивообразующих факторов, как процесс удовлетворения каждым из работников его личных потребностей в выбранной работе, осуществляемой при реализации целей, которые согласуются с целями и задачами организации.

В современном мире существует ряд теорий мотивации, которые являются результатом изучения реальной деятельности людей. Рассмотрим содержательные и процессуальные теории мотивации.

Основой содержательных теорий мотивации является идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Все они стремятся классифицировать потребности и найти взаимосвязь с движущими ими мотивами. Широкое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу,
• теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда [13],
• двухфакторная модель Ф. Герцберга,
• теория СВР (существования – взаимосвязи – роста) К. Алдерфера.

Немалый вклад в теорию мотивации внес А. Маслоу, разработавший теорию иерархии потребностей человека (в виде пирамиды), благодаря чему стало известно о сложной структуре человеческих потребностей и их непосредственном влиянии на мотивацию.

Во второй главе своей работы «Мотивация и личность» А. Маслоу раскрывает иерархию потребностей. Согласно иерархии А. Маслоу потребности человека можно расположить в порядке их значимости для человека. Последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня позволяет переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня В ее основании стоят физиологические потребности, без которых человек не может выжить. Это потребность в пище, воде, отдыхе и другие. Выше располагается потребность в безопасности. На третьем месте – социальные потребности. Они включают чувство принадлежности к кому-либо (чему-либо). Потребности в уважении находятся на четвертом месте. К ним можно отнести потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании и так далее. В верхушке пирамиды расположена потребность в самовыражении, как реализации своих потенциальных возможностей [9].

Пирамида потребностей А. Маслоу показана на рисунке 1.

Рисунок 1 – Пирамида потребностей А. Маслоу

Другой ученый – Ф. Герцберг – разработал похожую теорию, но потребности разделил на 2 группы [2]:

• гигиенические факторы, связанные со средой (оплата труда, обустройство рабочего места, график работы – все, что связано с физиологией человека);
• факторы, связанные с характером и сущностью самой работы (продвижение по службе, увеличение степени ответственности, уважение, творческий и деловой рост) [2].

Д. Макклелланду [13] принадлежит теория приобретенных потребностей, в которой основой исследования стали потребности высших уровней. В отличие от А. Маслоу он не выстраивает их в виде иерархии. Он выделяет три вида потребности, характерных для человека: в успехе, во власти и в причастности.

Д. Макклелланд в ходе своих исследований пришел к выводу, что данные потребности приобретаются человеком в результате его жизнедеятельности. Человек находится в постоянном соприкосновении с миром, накапливая свой багаж знаний и опыта, что не может не оказать влияния на его поведение и мотивацию [13].

Получается, что человек удовлетворяет свои потребности поэтапно. Если не удовлетворены физиологические потребности, то человека невозможно будет заинтересовать социальными потребностями или потребностями в самореализации. Таким образом, работодатель должен также поэтапно стимулировать сотрудников в зависимости от их потребностей.

Мотивация к труду формируется только тогда, когда у работника имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Следовательно, чтобы получить данные ресурсы и блага, нужны усилия самого работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник [5].

Содержательные теории мотивации были основаны на изучении человеческих потребностей [7]. Все они стремятся классифицировать потребности и найти взаимосвязь с движущими ими мотивами. Их недостаток состоял в том, что они не учитывали особенности характера каждого человека и факторы внешней среды. Однако применение содержательных теорий мотивации позволяет повысить производительность труда государственных и муниципальных служащих. Бюджет позволяет проводить материальное или косвенно-материальное стимулирование, а при помощи содержательных теорий видно, что сотруднику необходимо влиться в коллектив, приобрести в нем друзей по интересам, далее завоевать уважение, получить большую долю ответственности и продвигаться по карьерной лестнице, при этом занимаясь саморазвитием в профессиональной области.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. К ним относятся [12]:

• теории ожидания К. Левина,
• предпочтения и ожидания В. Врума,
• теория справедливости С. Адамса,
• комплексная модель Портера-Лоулера,
• теория «X» и «Y» Д. МакГрегора,
• теория постановки целей Э. Локка,
• теория подкрепления Б.Ф. Скиннера,
• модель выбора риска Д. Аткинсона.

Д. МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон [13].

Основная идея МакГрегора состояла в том, что успешность менеджера в мотивировании персонала зависела от того, какую философскую позицию примет менеджер в процессе своей деятельности. В зависимости от прошлого опыта менеджера, его взглядов на такие извечные вопросы, как власть, демократия, авторитаризм, менеджер интуитивно принимает за основу авторитарный или демократический стиль управления.

Теория «X» была основана на авторитарном стиле управления. В ней говорится, что средний человек ленив, стремиться избегать работы, его приходиться постоянно контролировать и принуждать к труду [5].

Теория «Y» основана на демократическом стиле управления. В этой теории заложены представления о том, что наемные работники в процессе труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих духовных потребностей, а затем материальных. Согласно теории МакГрегора, человек ответственен, может осуществлять самоконтроль, и склонен к самообразованию. В каких-то ситуациях, например, таких, как массовое производство, нужно использовать теорию «X», в других – только теорию «Y».

Теорию Д. МакГрегора, построенную на противоположных мнениях о наемном работнике, сложно в чистом виде применить к персоналу, так как психологические характеристики сотрудников разные [19]. В любом управлении мотивацией персонала необходимо совмещать демократический и авторитарный стиль управления, чтобы руководитель мог сохранить свой авторитет и при этом дал возможность своим подчиненным решать вопросы, входящие в их компетенцию.

Другим исследователем, В. Врумом, была разработана теория ожиданий, которая работает на взаимосвязи следующих элементов: «затраты труда – результаты – вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением» [5]. При выполнении поставленных задач человек затрачивает определенные усилия, понимая при этом, что за его добросовестный и качественный труд он обязательно получит вознаграждение. Чем сильнее вера в справедливое вознаграждение, тем сильнее мотивация человека к труду. Если же человек разочарован в вознаграждении, почувствовал себя обманутым, то мотивация резко падает. То есть человек будет удовлетворен работой только в том случае, если вознаграждение будет соответствовать его ожиданиям. Именно поэтому важен индивидуальный подход при построении системы мотивации в любом учреждении.