Файл: Роль мотивации в поведении организации (Виды мотивации персонала в организации).pdf

Необходимо также упомянуть о теории партисипативного управления или теории равенства, основанной С. Адамсом [5]. Основной ее идеей является то, что эффективность работы сотрудника в организации зависит от удовлетворения его желания в области участия во внутриорганизационной жизни – это может быть как повышение уровня ответственности, возможность самостоятельно принимать решения, вносить инновационные предложения, которые рассматриваются руководством организации [18].

Роль мотивации в системе управления человеческими ресурсами значительна, однако стоит отметить, что цели мотивации для работодателя и работника различны. Для работодателя целью мотивации является достижение экономического эффекта, достижения успехов организацией. Для сотрудника же целью мотивации является получение определенных социальных и значимых для него благ [12].

Говоря о значении мотивации труда, можно сказать, что с точки зрения управления человеческими ресурсами на предприятии она ставит перед собой следующие задачи:

• удовлетворение базовых потребностей работников;
• создание позитивного настроя на работу;
• формирование слаженного коллектива, снижение текучести кадров;
• создание условий для эффективного труда;
• раскрытие потенциала сотрудников;
• повышение лояльности персонала;
• снижение издержек;
• сведение к минимуму рисков текучести кадров.

Таким образом, значение мотивации труда на предприятии велико, и от успешного мотивировании персонала зависят результаты деятельности всего предприятия.

1.2. Виды мотивации персонала в организации

Существуют различные виды мотивации, используемые в отношении персонала корпорации, а также их классификации по разным признакам:

I. Виды мотивации в зависимости от потребностей:

1. Материальная мотивация – это мотивация, связанная с материальными затратами на сотрудников. Основной целью материальной мотивации сотрудников является поощрение персонала денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [14].

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов – разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка, или аттестация, персонала. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда, при условии отработки необходимого количества рабочего времени [18].

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся [19]:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
• доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;
• доплаты за ненормируемый рабочий день, и т.д.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений.

2. Нематериальная мотивация (моральное стимулирование) – та мотивация, которая не требует материальных затрат со стороны компании, но при этом приносит сотруднику комфорт и удовлетворенность своей работой. Нематериальная мотивация базируется на духовных потребностях человека и больше приближена к эмоциональной сфере. Примерами нематериальной мотивации являются [19]:

• признание значимости работника;
• удобный и гибкий график работы;
• возможность при необходимости уйти с работы в более раннее время;
• обустроенное, комфортное рабочее место;
• наличие комнаты отдыха, условий для питания;
• возможность карьерного роста;
• возможность вносить свои предложения в совершенствование работы компании с их обязательным рассмотрением;
• создание атмосферы здоровой конкуренции с периодическим подведением итогов соревнования (с этим пунктом необходимо быть аккуратнее, чтобы отношения между сотрудниками оставались доброжелательными);
• привлечение некоторых работников к выработке решения проблем, требующих нестандартного подхода [4];
• включение сотрудника в различные программы повышения квалификации;
• внимание к работнику со стороны руководящих сотрудников
  [6, c. 104-108].

II. Виды мотивации по используемым способам:

1. Нормативная – сотрудник мотивируется при помощи психологического воздействия: убеждения, наличия ссылок на нормативные документы организации, информирования и т.д.).

2. Принудительная – воздействие на сотрудника при помощи авторитета руководителя и угрозами неудовлетворения потребностей (например, понижения в должности, увольнения, лишения премии) в случае не выполнения должностных обязанностей.

3. Стимулирование – создание для сотрудников определенных условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям [3].

III. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов:

1. Внутренняя (интринсивная) мотивация – когда причины, обуславливающие деятельность сотрудника на работе, находятся внутри личности. К таким причинам можно отнести, например, интерес к работе. Людям необходимо чувствовать себя компетентными и гордится своими достижениями в работе, тогда у них появляется внутренняя мотивация. Она обусловлена диспозициями, ценностными ориентациями самой личности. Необходимо отметить, что внутренняя мотивация сопровождается ощущением собственного выбора модели поведения.

Существует три вида внутренней мотивации [19]:

• знание – сотрудник, замотивированный знаниями, получает удовольствие от обучения, выполнения каких-то новых обязанностей.
• достижение – сотрудники с внутренней мотивацией подобного рода любят участвовать в различных проектах, овладевая различными навыками.
• стимулирование – это получение внутренней мотивации с помощью внешнего стимула, например, они получают положительные эмоции при волнении за успешное внедрение нового проекта [14].

2. Внешняя (экстринсивная) мотивация – это мотивация, при которой человеку важен не сам процесс работы, а какие либо внешние факторы, связанные с работой. Например, признание, обратная положительная связь, награды и т.д. Внешняя мотивация сотрудников в организации представляет собой административное воздействие, которое оказывается руководителем для побуждения работника качественно выполнять работу. Она обусловлена внешними для сотрудника факторами как прямое принуждение, система моральных и экономических стимулов и т.п. [12].

Внешняя мотивация бывает двух видов: положительная (карьерный рост, материальное стимулирование, престиж – то есть все то, ради человек сознательно работает качественно) и отрицательная (штрафы, критика, выговоры) [7].

IV. Виды мотивации по методам стимулирования персонала:

Положительная мотивация – способствует получению у людей положительных эмоций и ожиданий. Например, хорошие условия труда, перспективы, возможность карьерного и профессионального роста, доброжелательный коллектив, возможность самореализации, стабильность и надежность, высокий уровень заработной платы, оказание организацией помощи.

Отрицательная мотивация – это применение штрафных санкций и воздействие на психологическом уровне. В качестве примера отрицательной мотивации можно привести [19]:

• замечания, предупреждения, выговоры;
• штрафы, пени, возмещение убытков;
• понижение оклада, разряда, понижение в должности, снижение уровня заработной платы;
• снижение премии, годового вознаграждения;
• перенос отпуска на неудобное время;
• общественное порицание;
• угроза увольнения.

Число отрицательных мотивов должно быть значительно меньше числа положительных мотивов [12]. Негативное стимулирование оказывает на работника определенное влияние и подстегивает его на какой-то период, но без позитивного мотивирования у него накапливается много отрицательных эмоций, а это грозит уходом по собственному желанию.

Таким образом, были рассмотрены виды мотивации персонала. Их существует огромное количество, и они могут воздействовать на любые потребности человека. Однако эффективность мотивации персонала достигается только при совмещении нескольких возможных видов мотивации.

1.3. Современные технологии управления мотивацией персонала в организации

Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры [6]. Процесс реализации мотивационной функции в системе управления персоналом организации предусматривает сочетание двух аспектов: принудительного, чтобы побудить сотрудника к действию, а также социально-психологического, обеспечивающего снижение уровней напряженности и конфликтности в процессе осуществления трудовой деятельности.

В современном мире известны следующие технологии управления мотивацией персонала крупных корпораций [17]:

1. Мотивация через организацию работ или делегирование полномочий – основана на предоставлении сотрудникам самостоятельности. Требует от персонала наличия широкого профессионального кругозора, владения большим количеством навыков, которые помогут достичь ему поставленных целей. При этом сотрудник должен представлять важность выполняемой работы, груз своей ответственности и иметь своевременную обратную связь о соответствии работы принятым требованиям.

2. Материальное стимулирование – заключается в возможности регулировать заработную плату работника согласно результатам его труда. Заработная плата должна быть конкурентоспособной, иметь весомую стимулирующую часть (переменная часть заработной) [19]. Данная технология должна подразумевать прозрачность и привязывать определенные достижения сотрудника к определенному проценту прибавки к зарплате.

3. Технология морального стимулирования – подразумевает любое неденежное стимулирование сотрудника – от похвалы линейного руководителя до комфортных отношений в коллективе корпорации.

4. Технология индивидуального подхода к работнику – данная технология изучает каждого сотрудника и подбирает к нему индивидуальную систему мотивации, которая соответствует его потребностям и желаниям [6]. Однако такой подход в корпорациях затруднен тем, что число сотрудников в ней крайне велико.

5. Технология влияния через информирование работников – работнику своевременно и в полном объеме дается значимая для них информация.

6. Технология оказания внимания через корпоративную культуру – одна из самых влиятельных технологий на мотивацию персонала корпорации [17]. Она направлена на создание общих целей, приоритетов, манеры поведения и направлений не только в деятельности корпорации в целом, но и каждого сотрудника. Создаются традиции корпорации и правила, корпоративные ценности, которые определяют рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в коллективе.

7. Технология использования мероприятий дисциплинарного влияния – реализуется через: своевременность дисциплинарного влияния, адекватность наказания, разъяснение причин дисциплинарного воздействия, имеет неличный характер наказаний [19].

8. Коучинг – современная технология, позволяющая осуществить партнерство в области развития и коррекции профессиональных и поведенческих компетенций сотрудников корпорации с целью формирования трудовой мотивации. Коучинг – это тренировка человека для достижения значимых для него целей, мобилизации внутреннего потенциала и освоения стратегий получения результата. Коучинг набирает все большую популярность в корпорациях развитых стран [20, c. 132].

9. Мотивация персонала через применение технологий цели – необходимо выстроить мотивационную систему, максимально соответствующую реализации всего комплекса корпоративных целей. Многие исследования показывают, что производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех сотрудников, у которых в силу тех или иных причин цели остаются неартикулированными. Постановка конкретных целей повышает производительность потому, что индивид обладает четкими ожиданиями относительно результата.