Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Важным методом примирить спорные позиции считается применение официальных и неофициальных посредников, которые принимают на себя несколько организационных и содержательных функций.

В работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя рассчитывать на применение каких-то быстродействующих средств. Это работа не единовременная, а постоянная, ежедневная, будничная. Более надежным методом профилактики конфликтов считается формирование в компании, в коллективе такого нравственно-психологического климата, который снижает вероятность появления агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Универсальным методом предупреждения конфликтов1 является проведение линии на улучшение партнерства исполняемое как на социальном, так и на психологическом уровне.

Сохранение и укрепление партнерства, отношений взаимовыручки считается основной задачей всей стратегии предотвращения конфликта. Ее решение носит комплексный вид и включает в себя способы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Обобщая сказанное, необходимо обратить внимание на то, что предупреждению конфликта содействует все, что гарантирует сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Общие рекомендации следует создать из анализа факторов низкого уровня взаимоотношений в компании из недостатков организации управления. Все эти причины можно свести к следующим:

1) отсутствию понятных должностных инструкций, устанавливающих комплекс обязанностей сотрудников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым усложняется возможность четкой и объективной оценки исполнения каждым работником своих должностных обязательств, чем и создаются условия для конфликтных обстановок;

2) отсутствию, в связи с этим, у сотрудника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему условий и преобладанию в его настроениях чувства нерешительности и беспокойства;

3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свой труд, которые зачастую обусловлены большим колличеством функций, которые работник должен выполнять, иногда затрачивая на них много сил.

Безусловно, эти и им подобные отрицательные проявления низкого уровня взаимоотношений будут благополучно преодолены лишь при условии, если им будут противопоставлены конкретные "правила игры". Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а сформированы на месте, стараниями самих работников.

Итак, важным условием, которым возможно избежать конфликта, является авторитетность управляющего. В коллективе должен быть только один производственный лидер – формальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.

Отрицательный психологический климат в коллективе зачастую служит фактором снижения производительности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении сотрудников.

В случае, если конфликт в компании очевиден, управляющий, прежде всего, обязан вскрыть этот конфликт. Грамотно оценить обстановку. Отличить внешний повод от подлинной причины конфликта.

Но необходимо помнить: избежать конфликт, то есть заранее ликвидировать порождающие его условия, или вовремя подготовиться к нему и, значит, правильно подобрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, хотелось бы заметить, что по большому счету, все многообразие мнений о конфликтах можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление отрицательное либо это источник для развития.

Более популярный научный подход заключается в представлении о конфликте как о «столкновении», «противоречии», «борьбы», «противодействии» личностей, сил, заинтересованности, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противоборства. При таком подходе конфликт - скорее явление отрицательное. В рамках данного мнения определения «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипуляция с целью извлечения для себя наибольшей выгоды.

В последнее время большая часть социальных психологов склоняется к иному мнению: конфликт - это «концепция отношений», «процесс формирования взаимодействия». При этом формирование взаимодействия случается непосредственно из-за отличий интересов, ценностей либо типам деятельности. Другими словами, конфликт - это процесс формирования взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках данного подхода предотвращение конфликтов заключается в формировании ситуаций бескризисного и стремительного перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А руководство конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению формирования остроконфликтного взаимодействия. При этом такого формирования, чтобы был вероятен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через примирительную к коммуникативной. При этом представлении конфликт становится непосредственным обстоятельством существования людей и превращается в механизм формирования компании.

В зависимости от того в какой степени результативным станет управление конфликтом его результаты можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные либо позитивные результаты оказывают положительное влияние на работу организации, содействуют раскрытию сокрытых недочетов и просчетов в управлении. Дисфункциональные же результаты приводят к разобщенности коллектива, а излишнее усугубление конфликтных ситуаций и продолжительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду.

Руководитель, по ходу исполнения своих функций, зачастую оказывается привлеченным к конфликту. И тут уже все зависит от его компетенции и от искусства управлять в конфликтных ситуациях. Иными словами можно сказать, что директор регулярно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления либо администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны он принимает участие в разногласиях, которые могут являться результатом допущенных в управлении погрешностей.

Сложность управления организационным конфликтом в том, что на той или иной стадии формирования компании важной задачей руководства может стать поддержание рационального уровня положительного конфликта, так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство трудящихся и в особенности управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Основная цель руководителя заключается в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему уничтожить сложившуюся в коллективе благоприятную обстановку.

Для того чтобы продуктивно руководить формированием конфликта, следует с наибольшей точностью составить его диагноз. Так как преуменьшение конфликта способно послужить причиной тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и сказанные на основе такого анализа предложения окажутся непригодными. Переоценка же конфликта приводит к тому, что предпринимаются усилия значительно большие, чем это действительно нужно.

Для решения конфликта важно понимать все его очевидные и тайные причины, провести исследование разных позиций и интересов сторон и сосредоточить внимание непосредственно на интересах, так как в них решение проблемы.

Как бы мы ни учили людей контактировать, какие бы тренинги по сплочению работников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в результате приходим к осознанию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда существовали, существуют и будут существовать противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более, чем вымысел. Выходит то, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, компании, страны или семьи. А задача экспертов–применять внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. Поэтому хочется сделать заключение, что наиболее значимая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, появляющихся в коллективе.

В целях улучшения функционирования ООО «БАСКО», можно рекомендовать следующее:

1) сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями;

2) научить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц; 3) обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности;

4) в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

5) необходимо повышение морального и материального стимулирования работы, формирование атмосферы помощи и взаимопонимания среди коллектива, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого необходимо чаще хвалить сотрудников компании за отличный труд, объявлять благодарности, увеличивать премии.

Наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации является осмысленный выбор подходящей стратегии поведения.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативные правовые акты:

1."Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru, (дата обращения 15.03.16);

2. "Таможенный кодекс Таможенного союза" (ред. от 08.05.2015) (приложение к Договору о Таможенном кодексе Таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета ЕврАзЭС на уровне глав государств от 27.11.2009 N 17) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru, (дата обращения 17.04.16);

3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru, (дата обращения 25.03.16);

4. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)" от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 28.11.2015, с изм. от 30.12.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru, (дата обращения 20.04.16);

5. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 05.04.2016, с изм. от 13.04.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.06.2016) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru, (дата обращения 29.04.16).

6. Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ (ред. от 22.12.2014) "О службе в таможенных органах Российской Федерации" URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru, (дата обращения 11.05.2016).

Учебники и учебные пособия:

7. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c. - ISBN 978-5-94416-042-3;

8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Москва, 2013. - 512 c. - ISBN 978-5-469-01552-9;

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c. - ISBN 978-5-23-801500-2;

10. Балашов А.П. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c. - ISBN 978-5-9558-0056-1;

11. Бугаков В.М. Управление персоналом: учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. - ISBN 978-5-16-005305-9;

12. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник . М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c. - ISBN 978-5-16-003112-5;

13. Бухалков М.И. Планирование на предприятии :учебник 3-е изд., испр. и доп. -М.:ИНФРА-М, 2012, - 416 с. – ISBN 978-5-16-003931-2;

14. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c. - ISBN 978-5-16-003112-5;

15. Валиева О.В.Управление персоналом. Конспект лекций: пособие для подготовки к экзаменам. М.: А-Приор, 2012. - 176 c. - ISBN 978-5-384-00482;

16. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие . М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c. - ISBN 978-5-16-003198-9;

17. Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник. М.: Магистр, 2011. - 287 c. – ISBN 978-5-9776-0072-9;

18. Егидес А.П. Психология конфликта: учебное пособие. М.: МФПУ Университет, 2013. - 320 c. - ISBN 978-5-902597-14-8;

19. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2012. - 417с. - ISBN 5002-8248-01;

20. Зайцева Н.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Форум НИЦ ИНФРА-М, 2013.- 416 c. - ISBN 978-5-16-006744-5;

21. Зеленков М. Ю. Конфликтология: учебник.- М, 2012. - 324 с. - ISBN 978-5-394-01918-0;

22. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник . М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c. - ISBN 978-5-392-20577-6;

23. Ивановскаяу Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2013. - 64 c. - ISBN 978-5-9270-0209-2;

24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 854с – ISBN 978-5-16-001973-4;

25. Кибанову А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. М.: ИНФРА-М, 2013. - 80 c. - ISBN 978-5-392-17782-0;

26. Куприянчуку Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие . М.: РИОР, 2013. - 255 c. - ISBN 978-5-36-901061-7;

27. Литвинюк А.А .Управление персоналом: учеб. для бакалавров: для студ. вузов. М.: Юрайт, 2012. - 434 с. - ISBN 978-5-9916-2654-5;