Файл: Роль мотивации в поведении организации(Сущность понятия «мотивация»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация как функция менеджмента представляет собой процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей ее развития.

Самым главным ресурсом любой компании считаются её сотрудники. От того, сколь действенным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. На эффективность работы сотрудников оказывает влияние их заинтересованность в успехе. В современной организации необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимальное количество усилий для выполнения поставленных задач, независимо от собственных проблем. Умение мотивировать подчиненных – огромное искусство.

Мотивация увеличивает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыль фирмы.

Актуальность работы обусловлена тем, что  грамотное мотивирование работников способно значительно увеличить эффективность производства. Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются главным объектом воздействия с целью побуждения человека к работе.

Целью курсовой работы является исследование понятия мотивация и анализ системы мотивации в организации.

Задачами курсовой работы являются:

1.Изучение теоретических основ понятия «мотивация»;

2.Проанализировать систему мотивации в организации;

3.Подготовить рекомендации по совершенствованию системы мотивации в организации.

В данной работе используется методы анализа, синтеза и сравнения.

Структурно курсовая работа состоит из 3 глав, введения, заключения и списка используемых источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

1.1.Сущность понятия «мотивация»

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей [5].

В работе человека мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие (на работу всегда есть возможность тратить больше или меньше усилий), старание (в целом воздействует на качество труда), настойчивость (способность довести дело до конца не взирая на трудности), добросовестность (серьезное отношение к работе), направленность (к чему стремится человек, выполняя работу – получить удовлетворение или помочь организации в ее задачах и миссии).

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с нуждами человека. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить только лишь по поведению людей. Различные специалисты-психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. [6]

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нём состояние устремлённости. Побуждение – это чувство недочета в чём-либо, имеющее определенное направление. Оно считается поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижение цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознаётся как средство удовлетворения потребностей.

Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности.

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных необходимостей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания средств, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в пище, одежде, жилье и другое). [7]

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть необходимости, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денежных средств, человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, инициирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Основными функциями мотивации являются (рис 1.1.):

1. Побуждение к действию,

2. Направление деятельности,

3. Контроль и поддержание поведения.

Рис. 1.1 Основные функции мотивации

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что вызывает определённое действие человека. Мотив находится внутри человека. Он не только побуждает его к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В данном значении человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или владеющий невысокой мотивацией.

Направление деятельности. Люди непрерывно принимают решения о том, как они станут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы отобедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиноче­ства, может выбирать между разными друзьямилибо различными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: ра­ботать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто об­щее - они представляют собой некие выборы, которые направляют усилия человека на достижение конкретной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность. [7]

Контроль и поддержание поведения, направленного на достиже­ние цели, выражается в конкретной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминан­той. Установленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно сточки зрения возможности зарабатывания средств.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они станут заинтересованы в окончательном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему повлиять на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе нужно сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого итога:

Оценка потребностей работников, характеризующих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим задачам:

1. Определение тех факторов, которые воздействуют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в окончательных итогах и готовность действовать с полной отдачей.

2. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

3. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом личных особенностей работника.

4. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их исправление в случае необходимости.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

1.2.Теории мотивации

Первая из рассматриваемых теорий со стороны содержательного подхода называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

·  физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

·  потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

·  социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

·  потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

·  потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. [4]

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. [8]

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. В таблице 1 отображены факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. [11]

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.