Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие стратегии. Сущность стратегического управления организацией).pdf

Все изложенные выше этапы и стадии стратегии управления развития в той или иной вариации всем ее видам без исключения, в том числе и стратегии экономического и социального управления. При этом социальность управления привносит в деятельность на этих стадиях и этапах существенные особенности, дополнения, связанные, прежде всего со следующими моментами.

Напомню, что помимо экономической составляющей необходимо так же учитывать социальную составляющую всех видов стратегии управления, которая выступает в двух ракурсах:

- социальных составляющих стратегических как в ракурсе целевых установок, так и их ресурсного обеспечения;

- планов и программ в социальной сфере. ^[11]

Вывод. В данном разделе моей курсовой работы я рассказала об этапах и особенностях стратегического управления. Подробно описала каждый из трех этапов и дала пояснения.

Сравнение стратегического и оперативного управления.

Можно выделить несколько отличительных признаков, показывающих, насколько кардинально меняется представление об управлении при переходе на стратегические принципы. При этом важно понимать, что стратегическое управление не отменяет полностью базовые положения оперативного управления, а развивает их, провозглашая новые приоритеты.

Таблица 1. Сравнение оперативного и стратегического управления.^[12]

В отличие от оперативного управления, заключающегося в освоении существующей стратегической позиции, стратегическое управление приводит к завоеванию новой стратегической позиции. Успешность стратегического управления организацией зависит не только от условий, сложившихся во внешней и внутренней среде, но и от эффективности работы ее аппарата управления – менеджмента. Как показывает практика, процесс стратегического управления приводит к достижению поставленных стратегических целей в соответствии с выбранной стратегией при наличии в организации системы стратегического менеджмента. ^[13]

Вывод. В данной главе я сравнила стратегическое и оперативное управления по нескольким отличительным признакам, показывающим, насколько кардинально меняется представление об управлении при переходе на стратегические принципы.

1.3 Типология организационных стратегий

К настоящему времени разработаны многочисленные классификации типов стратегий организации. Источников этих типологий множество. Приведу некоторые из типов стратегий, применяемых организациями и определяющих направление развития, достижение целей организации:

- эталонные: концентрированный рост, интегрированный рост, диверсифицированный рост, сокращение, развитие;

- конкурентные: лидерства в отдельной области, дифференциация, фокусирование (развитие конкурентных преимуществ);

- функциональные: инновационные (новые роли, профессии, места работы), производственные (освоение новых методов жизни и деятельности), финансовые (новые источники финансов и других ресурсов), маркетинговые (имидж, бренд) и др. ;

- локальные стратегии в части расшивки узких мест, решение проблем инструментального характера;

- партнерские стратегии: слияния, поглощения – подчинения, альтруизма, принуждения, компромисса, избегания – уклонения, сотрудничества;

- стратегии сокращения, экономии: ликвидации, сбора урожая, сокращения, сокращения расходов;

- стратегии на основе SWOT – анализа и другие.^[14]

А теперь подробно расскажу про каждую стратегию.

1. Стратегии концентрированного роста.

Стратегия усиления позиции (за счет маркетинговых усилий). Возможна горизонтальная интеграция – установление контроля над конкурентами.^[15]

Стратегия развития рынка – поиск новых рынков для уже производимого продукта.

Стратегия развития продукта – на уже освоенном рынке.

1. Стратегии интегрированного роста – расширение за счет добавления новых структур.

Стратегия обратной вертикальной интеграции – за счет приобретения или усиления контроля над поставщиками и создания дочерних структур, осуществляющих снабжение.

Стратегия вперед идущей вертикальной интеграции – приобретение или контроль над структурами, находящимися между фирмой и конечным потребителем (система распределения и сбыта).

1. Стратегии диверсифицированного роста – реализуется, если фирма не может развиваться на данном рынке, с данным продуктам, в данной отрасли.

Стратегия центрированной диверсификации – наряду с основным производством поиск возможностей для производства новых продуктов с использованием существующих технологий и возможностей.

Стратегия горизонтальной диверсификации – поиск возможностей роста на существующем рынке за счет новой продукции, требующей новой технологии.

Стратегия конгломеративной диверсификации – за счет производства продукта, технологически не связанного с производимым, на новом рынке.

1. Стратегии сокращения:^[16]

- ликвидации бизнеса;

- «сбора урожая» - отказ от долгосрочных целей и получение дохода в краткосрочной перспективе;

- сокращения – ликвидация или продажа бизнес – единиц;

- сокращения расходов.

Стратегия сокращения расходов достаточно близка к стратегии сокращения, так как ее основной идеей является поиск возможностей уменьшения издержек и проведение соответствующих мероприятий по их сокращению. Реализация этой стратегии связана со снижением производственных затрат, повышением производительности, сокращением найма и даже увольнением персонала, прекращением оказания неприбыльных услуг. ^[17]

Вывод. А этой главе я рассмотрела вопрос «Типология организационных стратегий». Привела примеры некоторых из типов стратегий, применяемых организациями и определяющих направление развития, достижение целей организации.

1.4 Стратегическое управление персоналом

В условиях рыночных отношений одной из наиболее сложной является проблема рационального использования производственных ресурсов (в первую очередь трудовых). Решении этой проблемы представляется в создании на предприятии научно обоснованного механизма управления персоналом различных категорий в процессе производства и потребления материальных благ при обеспечении экономического расхода имеющихся ресурсов предприятия.^[18]

Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации. ^[19]

Основным принципом стратегического управления человеческими ресурсами (УЧР) является создание возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества.

Отличительными чертами стратегического управления человеческими ресурсами являются:

- системы и практика управления персоналом определены бизнес – стратегией;^[20]

- участие в разработке стратегии (анализ рынка труда, оценка потенциала ЧР и потребностей компании и др.) – выявления сильных и слабых сторон ЧР. Включает оценку потенциала имеющихся ресурсов, рентабельности программ развития и обучения персонала, эффективности мотивационных схем и организационных возможностей стимулирования, привлечения, удержания нужных работников и их результативной деятельности;

- формирование оптимальной организационной культуры (так как после разработки и принятии стратегии важной задачей УЧР становится создание условий для ее эффективной реализации, то становится необходимым проведение организационных изменений и культивирования организационной культуры, адекватной стратегии);

- формирование эффективной системы УЧР и коррекция действующей (выбор методов и подходов). Управленческие методы и инструменты реализации стратегических целей должны быть разработаны и использованы на операционном уровне управления, но в то же время являться частью общей системы управления.^[21]

Стратегическое УЧР преследует четыре цели :

- применение планирования;

- логичный и последовательный подход к проектированию систем персонала и управлению ими, основанный на политике занятости и стратегии использования людских ресурсов, который, кроме того, часто подкрепляется некоторой «философией»;

- установление соответствия между деятельностью и политикой УЧР и определенной ясно выраженной стратегией бизнеса;

- рассмотрение работников данной организации в качестве «стратегического ресурса» для достижения «преимущества в конкуренции».^[22]

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Методы управления персоналом подразделяются на три группы:

- организационно – распорядительные;

- экономические;

- социально – психологические.

Каждый из указанных методов характеризуется:

- содержанием (оно зависит от того, требование каких законов данный метод реализует – экономических, социальных или юридических);

- направленностью воздействия (на какие интересы воздействует: на материальные или социальные);

- способом воздействия (создание стимулирующей ситуации, ограничение, принуждение и т. д.);

- организационной формой исполнения (какие органы реализуют данный метод, соотношение между их функциями, мерами ответственности).^[23]

Кадровая стратегия является ключевым звеном системы HR – менеджмента любой современной организации и включает в себя три основных компонента:

- стратегические цели, сгруппированные по нескольким базовым направлениям кадровой стратегии, т. е. кадровым политикам;

- стратегические подходы к их достижению, сформулированные либо на альтернативной основе(вариант «А» или вариант «Б»), либо по принципу приоритета(обычно используем вариант «А», но при невозможности этого допустимо использование варианта «Б»);

- варианты практической реализации этих подходов.^[24]

Современная теория управления персоналом выделяет несколько возможных типов кадровой стратегии. На выбор одного из них, наиболее адаптированного к специфике конкретного работодателя, влияют следующие факторы:

- масштаб бизнеса (крупный, средний или малый);

- степень агрессивности конкурентной политики;

- этап жизненного цикла, на котором находится организация;

- степень развития инфраструктуры регионального рынка труда;

- обеспеченность службы персонала компетентными HR – менеджерами.^[25]

Вывод. В этой главе речь идет о стратегическом управлении персоналом. Раскрыт основной принцип стратегического управления человеческими ресурсами. Подробно изложено о отличительных чертах стратегического управления человеческими ресурсами. Рассказала о целях стратегическогоУЧР, методах управления персоналом.