Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда ( Теоретические аспекты мотивации труда на предприятии ).pdf

Потому что «организация управления» выражает деятельность по осуществление некой функции, в предоставленном случае - управления персоналом, то и об организации управления следует заявлять в социально-экономическом аспекте. Таким образом, и понятие «эффективность», в применении к процессу организации управления персоналом, обязана подвергаться рассмотрению в социально-экономическом аспекте и следовать из социально-экономической эффективности процесса УП.

Так как, как было сказано выше, процесс организации и управления персоналом предполагает не только экономический, но и социальный аспект, проанализируем «эффективность» как социальную категорию.

Как подмечает Выварец, А.Д. «социальная эффективность производства классифицирует степень возмещения определенных (обнаруженных) нужд окружения за счет производства и осуществления различных товаров и услуг» [14, с.86]. Анализируя производство как систему, и выделив в ней социальную составную часть как один из важнейших атрибутов, следует сказать, что система управления персоналом реализовывает управление социальной частью производства путем возмещения надобностей рабочих – «элементов» производства.

Значение понятия «социальная эффективность» управления персоналом следует сформулировать как усовершенствование трудового резерва организации.

Рассмотрение трудов, которые посвящены анализу результативности управления персоналом, разрешает определить некоторые мнения к оценке эффективности управления персоналом.

Никитина И.А. рекомендует проводить оценку эффективности системы управления персоналом сквозь общностный анализ экономической составляющей, «устанавливаемую сопоставлением расходов и последствий по всякому элементу и комплексу элементов системы управления персоналом», организационную составляющую эффективности, которая охватывается «в оценке способности стремительного реагирования всех кадровых служб на модификации в организации и способности качественности осуществления личных функций в определенные сроки» и социальную составляющую результативности, «охарактеризованную качеством общественных взаимоотношений в организации» [33, с.73].

Заметно, что в предоставленном подходе автор включает три компонента действенности управления персоналом: экономическая, организационная и социальная. В данном контексте совершается совмещение понятий «деятельность системы управления персоналом (в экономическом и социальном аспектах)» и «организация управления» персоналом. В силу данного обстоятельства, что именно деятельность системы и создание управления системой выражаются разнообразными процессами, видится рациональным различить понятия «результативность течения процесса» и «эффективность организации управления процессом».

Согласно точке зрения И.А. Никитиной эффективность управления персоналом возможна, быть сформулирована сквозь систему критериев благополучности организации в целом [33,c.95].Подход к оцениванию эффективности системы управления персоналом сквозь действенность функционирования производства в целом, особенно отчетливо обнаруживает ее экономическую эффективность. Тем не менее, предоставленный подход не разрешает разграничить эффективность системы управления персоналом и эффективность прочих подсистем производственной системы организации. Помимо этого, представленный подход не разрешает делать оценку социально-экономической эффективности и оценку организации управления персоналом.

Подход к оцениванию эффективности управления персоналом на основании статистических методов, предлагаемый Касаткиным И.А., который анализирует результативность управления персоналом «отталкиваясь из объема, полноты, качества и актуальности осуществления, зафиксированных за ним функций» [12, с. 270]. В качестве критериев оценки эффективности рекомендуется применять исполнение определенных норм формирования или обслуживания при подобающем качестве работы персонала и уменьшение затрат, появляющихся из-за увеличенной текучести персонала, безосновательных простоев и др.

Социально-экономическая эффективность состоит из двух компонентов: «экономической эффективности, охарактеризовавшей завоевание целей организации следствием применения персонала на основе позиции экономных затрат существующих ресурсов, и социальной результативности, охарактеризовывающей уровень удовлетворения ожидания надобностей и интересов нанятых рабочих».

Заметно, что в предоставленном подходе, также как и в подходе И.А.Никитиной, эффективность управления персоналом вытекает из результативности организации в целом.

Недочетом в подходе И.А, Касаткина есть избранные критерии оценки результативности – «осуществление норм выработки и обслуживания». Предоставленные критерии, несомненно, смогут существовать и применяться для оценивания эффективности труда трудящихся, напрямую занятых в производстве. Тем не менее, определить «нормы выработки» для подобных категорий персонала как «руководители» и «специалисты» выражается крайне проблематичным.

Одной из вариаций, есть подход к дефиниции категории «социально-экономическая эффективность управления персоналом» зарубежных исследователей. Р. Марр и Г. Шмидт устанавливают социальную и экономическую результативность данным образом: «Экономическая результативность в сфере управления персоналом отмечает достижение целей организации (производство товаров и оказание услуг) путем использования рабочих с точки зрения экономных трат ограниченных средств... Социальная эффективность осуществляется в виде осуществления ожиданий, надобностей и интересов сотрудников» [13, с. 85 -86]. В качестве конструкции оценивания эффективности управления персоналом исследователями предложена оценка уровня достижения установленных целей. «Достижение экономической и социальной эффективности в сфере управления персоналом делается вероятным в ситуации достижения отчетливо установленных целей управления персоналом» [13, с. 89 - 90].

Как заметно из представленного подхода, экономическая результативность управления персоналом имеет в виду сопоставление уровня достижения целей управления с расходами, которые должны быть сведены к минимуму. Социальная эффективность, в свой черед, полагает удовлетворение потребностей рабочих, что определяет повышение расходов (заработная плата, социальное обеспечение и защита и т.д.). В данной связи возникает вопрос дефиниции наилучшего соотношения потребностей организации между экономическими и социальными целями управления персоналом. Таким образом, в некотором роде, управление персоналом обязано нацелиться на увеличение результативности производства, что имеет в виду максимум итогов минимумом расходов (экономическая эффективность), с иной стороны обеспечение нужд рабочих вызывает рост расходов на социальную область (социальная эффективность).

Оценка эффективности организации УП обязана располагать количественным выражением и обладать интегральным характером, то есть учитывать воздействие целого комплекса факторов, основывающих степень эффективности.

2 Проблема системы мотивации труда на примере предприятия

2.1 Общая характеристика предприятия

ЗАО «Курганский машиностроительный завод конвейерного оборудований» – современное российское  предприятие по проектированию и  производству конвейерного оборудования для различных отраслей промышленности.

 Основные принципы работы завода^[1]:

Индивидуальный подход к каждому заказу.  Наш опыт  и наличие собственного конструкторского бюро позволяет предлагать оптимальные решения для проектов в любой отрасли промышленности. Специалисты завода подберут оптимальную программу поставки оборудования и соотношение цена/качество рассчитанные на любой бюджет.

Постоянный мониторинг отечественных и импортных наработок в области конвейеростроения, внедрение эффективных и надежных решений на этапе проектирования, производства, введения в эксплуатацию нашего оборудования. 

Сотрудничество с ведущими мировыми поставщиками конвейерных лент, цепей, подшипниковых опор, мотор-редукторов и т.п.

Производственная база завода позволяет выпускать широкую линейку качественного стандартизированного конвейерного оборудования, что, во первых, снижает себестоимость, и,   во вторых, сроки изготовления нужных вам конвейеров.

История ЗАО «КМЗКО» своими корнями уходит в середину 20 века, когда в 1954 году была основана ремонтная мастерская по ремонту конвейерного оборудования на территории Уральского, Сибирского и Приволжского округов. В дальнейшем «Курганский машиностроительный завод конвейерного оборудований» был призван заниматься производством и ремонтом ленточных, ковшовых элеваторов и другого конвейерного оборудования.

  Начиная с 70-х годов, в связи с развитием в стране «комсомольских строек», завод постепенно переходит на изготовление оборудования для транспортировки и дозирования различных сыпучих продуктов: винтовые, скребковые конвейеры, ковшовые нории.

  К концу 80-х годов окончательно складывается специализация завода по выпуску конвейерного и перегрузочного технологического оборудования и к началу 90-х годов завод становится экспортером выпускаемого оборудования. В середине 90-х годов завод активно работает с Китаем, Болгарией, Монголией по поставкам ленточных и винтовых конвейеров.

  В условиях рыночной экономики, несмотря на сложность данного периода, завод сохранил все производственные мощности и специализацию. Многолетний опыт по созданию конвейерного оборудования и большой технический потенциал позволили изготавливать оборудование с хорошими технико-экономическими показателями высокого качества, исполнять договорные сроки и сохранять конкурентоспособные цены.

 К сегодняшнему моменту ЗАО «КМЗКО» - стабильно развивающийся поставщик качественного конвейерного транспорта, со сложившийся репутацией. Завод имеет несколько наград от правительства курганской области в номинации «лучшее промышленное предприятие». Изделия с маркой Курганского завода работают на всей территории России, странах СНГ и других зарубежных странах, география поставок с каждым годом расширяется.

Высококвалифицированные кадры инженеров и рабочих способны выпускать продукцию в заданные сроки и с высоким качеством. Создавая изделия соответствующие мировому классу, завод все время работает над внедрением новых технологий, обновлением станочного парка, реконструкцией и строительством заводских помещений.

2.2 Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии, система менеджмента

Организация трудовой деятельности – это особая система, которая позволяет достичь определённых результатов при использовании труда персонала организации. Материальное производство имеет три составляющие: предметы труда, орудия труда и труд. Для организации процесса производства требуется ещё одно главное условие: целенаправленная, организованная деятельность человека, которая приводит в действие механизм производства. Совершенствование организации труда – одна из основных задач, которую ставит перед собой службы управления персоналом.

Можно выделить следующие элементы организации труда: разделение трудовой деятельности (распределение должностных обязанностей и закрепление работников на рабочих  местах), организация рабочего места в соответствии со всеми предъявляемыми требованиями, кооперация трудовой деятельности( организация взаимных связей между работниками), подбор, подготовка сотрудников, разработка методов и приёмов трудовой деятельности, повышение квалификации сотрудников и переподготовка, обеспечение безопасных условий труда, организация дисциплины, планирования и учёта трудовой деятельности, обеспечение материального стимулирования.

Совершенствование организации труда основано на использовании в работе законов физиологии, экономических законов, психологии, юридических законов, социологии. Если до внедрения конкретных методов организации трудового процесса был проведён научный анализ, значит, речь идёт о научной организации труда. Экономическая задача организации трудовой деятельности «отвечает» за целесообразность использования конкретной техники, сырья или материалов в производственном процессе. «Психофизиология» помогает создать такие условия труда, которые были бы безопасны для здоровья сотрудников и обеспечивали бы им высокий уровень работоспособности. Социальная составляющая организации трудовой деятельности позволяет повысить удовлетворённость людей от трудового процесса вместе с повышением их профессионального уровня.

Совершенствование организации труда – это не просто комплекс мер, направленных на улучшение форм труда и использование новых методов производства.  Совершенствование организации труда – это постоянный и непрерывный творческий процесс, который подстраивается под постоянное изменение технологии производства и уровня производственного процесса.