Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Понятие и сущность конфликта ).pdf

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие самой организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб. [2, с.70]

Конфликт – один из способов разрешения противоречий в интересах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, которые обычно сопровождаются негативными эмоциями, выходящие за рамки норм и правил. [1, с.23]

Разные обстоятельства могут выступать причинами конфликтов, например, конфликты, связанные с проблемой власти и доминирования, конфликт, касающийся материальный ценностей и т. д. Конфликты охватывают все возможные социальные отношения и взаимодействия, члены которого выступают отдельные личности, различные социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. с. действия субъектов, направленные друг против друга.

Целью данной курсовой работы является изучение управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- изучение понятия и сущности конфликта;

- оценка уровня социального конфликта в организации;

- разработка стратегии управления коммуникации в условиях конфликта

В данной курсовой работе объектом исследования является поведение в конфликтах. Предметом работы выступают подходы к управлению конфликтами. Управление поведением в конфликтных ситуациях является очень важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только позитивные, но и негативные последствия. Со многими ситуациями в управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить ее проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтных ситуаций в организации невозможно.

Глава 1. Понятие и сущность конфликта

1.1 Конфликт, как социальное явление

Главным условием возникновения конфликта обычно выступает наличие мотивов или суждений, что приводит к состоянию противоборства.

Противостояние участников конфликта происходит в трех областях: деятельности, поведении и общении

Для выявления сущности конфликта, необходимо изучить функциональную составляющую конфликта. Функции конфликта неоднозначны, им присуща двойственность. Например, один и тот же конфликт может эмоционально по-разному влиять на направленность в жизни противоборствующих сторон, от может быть деструктивен и конструктивен в совершенно разные моменты своего развития. Нужно понимать, для кого из субъектов конфликта он является деструктивным, а для кого конструктивным. Давайте рассмотрим обе эти функции. [3, с.157]

Конструктивные функции:

1) Конфликт устраняется возможными противоречиями, которые возникают из-за неправильной организации совместной деятельности, ошибок в управлении и т.д.

2) Конфликт дает возможность оценить психологическую особенность субъектов, участвующих в нем.

3) Конфликт – это своеобразный толчок для развития личности, межличностных отношений.

4) Конфликты являются одним из механизмов социализации личности, так как они способствуют самоутверждению индивида в обществе.

Деструктивные функции:

1) Выражается негативное воздействие конфликтов на психическое состояние человека, участвующего в конфликте.

2) Конфликты которые развиваются в неблагополучную сторону, могут сопровождаться физическим и психологическим насилием.

3) Все конфликты сопровождаются стрессом

4) Конфликт, который формирует "образ врага" (негативный образ оппонента).

Классификация социальных конфликтов

Всегда в конфликтных ситуациях принимают участие несколько сторон. Исходя из этого классификация конфликта производится именно по особенностям и характеру участвующих в конфликтной ситуации.

Кроме того, важной особенностью в конфликте будет являться характер потребности, за удовлетворение которого и пытается бороться человек. Согласно иерархии потребностей, А. Маслоу, человеческие потребности можно сгруппировать, выделить пять иерархически связанных уровней: социальные потребности, физиологические потребности, потребности самовыражения, в безопасности и защищенности, в уважении.

Если есть неудовлетворения любой из этих потребностей, то может возникнуть конфликтная ситуация.

1.2 Понятие и типы конфликта

Конфликт - столкновение двух или более человек с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт может принести как вред субъектам, так и прояснить отношения и способствовать их прогрессу. [4, с.31]

Еще под понятием конфликта можно понять столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей или их объединений, обусловленное различием взглядов и точек зрения. Организация конфликтной ситуации всегда выливается в определенное действие, поведение, которые нарушают интересы других людей.

Конфликт рассматривают как процесс, который состоит из нескольких этапов.

На первом этапе конфликта складывается ситуация, в которой находятся противники имеющие определённые интересы. Негативное отношение одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны и создает основу конфликта.

Конфликтная ситуация – противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт. Такая ситуация совмещает человеческие интересы и потребности, которое создают ту самую почву для различного противостояния между индивидами или социальными субъектами. [5, с.85]

Конфликтная ситуация складывается объективно, помимо желания и воли противостоящих сторон, она может быть и намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Поэтому каждая ситуация определяется по-своему, различными происходящими событиями. И ее субъективное значение зависит только от того, какое объяснение дает этой ситуации каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта такой ситуации – определение предмета конфликта.

Предмет конфликта - основное противоречие, из-за которого стороны вступают в конфликт, дабы решить ее.

Конфликтная ситуация может развиться еще сильнее под воздействием инцидента, который собственно представляет собой вторую фазу конфликта. Это обстоятельство или событие, которое послужит поводом или толчком к столкновению сторон. Оно может быть специально спровоцировано или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств.

Конфликт становится открытым и выражается он в некоторых видах конфликтного поведения, которое как-то косвенно или прямо направлены именно на то, чтобы помешать стороне противника реализовать свои интересы. В результате, которого и происходит дальнейшее развитие конфликта.

Участниками в различных социальных конфликтах, будь то межгосударственные или межличностные конфликты, всегда являются люди. В конфликте они могут выступать как частные лица, например, семейный конфликт, так и как официальные лица или как юридические лица, например, представители учреждений и организаций. [6, с.35]

Объектом конфликта является ядро проблемы. Им может быть духовная, социальная, или материальная ценность, к пользованию которыми стремятся обе стороны.

Макросреда и микросреда – условия, в которых действуют стороны. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Выделяют несколько основных типов конфликтов, нарушающих успешное осуществление деятельности организации.

Организационные конфликты, они возникают из-за несогласования общепринятых норм и правил, и из-за поведения членов организации. Например, работник по каким-то причинам выполняет свои обязанности некачественно, он нарушил трудовую дисциплину и т.п.

Организационный конфликт может возникнуть как из-за непродуманного распределения должностных обязанностей, так и в результате плохого выполнения должностных обязанностей.

Производственные конфликты, обычно возникают в результате низкого уровня организации управления и труда. Причинами такого рода конфликта может быть плохое помещение для работы, или же устаревшее оборудование, переработки, низкая квалификация работников, недостаточная осведомленность начальства по тому или иному вопросу и несправедливые управленческие решения и т.д.

Организационный и производственный конфликты чаще всего носит конструктивный характер и прекращаются такие конфликты как только решается проблема, вызвавшая недопонимание сторон.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (участники данного конфликта не находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (участники конфликта находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: межличностный, внутриличностный, межгрупповой и между личностью и группой.

Межличностный конфликт — один из самых распространенных типов конфликта. Причины его различны и имеют организационную или производственную почву, или же могут быть чисто психологическими. На производстве это обычно борьба начальства за рабочее время, рабочую силу, одобрение проекта, ограниченные ресурсы и т.д.

Внутриличностный конфликт – это когда цель или же способы ее достижения противоречат ценностям личности. В этом случае достигнуть цель, можно лишь удовлетворить потребность, которая сопровождается негативными переживаниями работника. При внутриличностном конфликте людям присуще эмоциональная неудовлетворенность, психическое напряжение, борьба мотивов. Внутриличностный конфликт часто является началом межличностного конфликта. [7, с.187]

К конфликту между группой и личностью всегда относят конфликты между группой и руководителем, между группой и членом это группы. Например, когда руководителя назначают со стороны, и он начинает принимать руководство уже в сложившимся коллективом. В таких случаях конфликтная ситуация может возникнуть по нескольким причинам:

а) если коллектив достиг определенного уровня развития в работе, а новый руководитель такому уровню еще не соответствует;

б) если в коллективе есть человек, который, по мнению коллектива, должен был занять должность руководителя, а вышестоящее руководство против мнения коллектива назначило другого начальника;

в) если методы и стиль управления нового начальника сильно отличаются от методов работы прежнего начальника.

Межгрупповой конфликт обычно сильно отражается на результатах деятельности работников и всегда выражается в негативном плане. Этим можно нанести большой урон компании, так как в этом конфликте участвуют представители структурных подразделений, руководители разных отделов. Эти противостояния групп могут насчитывать большое количество людей, и деятельность организации в результате данного конфликта может быть приостановлена.

Одним из примеров межгруппового конфликта, можно привести конфликт между отделами одного департамента банка, или между двумя департаментами одного банка.