Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 72
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.
Теоретической основой написания курсового проекта являются учебники и учебные пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии. Были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало бы выделить: Лапин А. «Формирование системы управления персоналом»; Магура М.И. «Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом»; Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»; Тюрина И.О. «Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала» и другие.
Цель работы- изучение данной темы курсовой работы с теоретической и практической точек зрения.
Предмет курсового проекта - система формирования кадровой стратегии предприятия.
Задачи курсового проекта:
- изучить сущность и содержание кадровой стратегии,
- раскрыть элементы кадровой стратегии,
- описать задачи кадровой стратегии,
- выявить условия формирования кадровой стратегии на предприятии,
Методологической и теоретической основой курсового проекта являются работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом. В работе применялись основные группы методов: наблюдения, описания, синтеза, анализа. Кроме того применялись группа частных методов: исследования моделирования, исследования и системного подхода.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования можно использовать как в практической, так и дальнейшей научной деятельности.
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ.
1.1 Сущность и содержание кадровой стратегии.
Термин «кадровая стратегии» имеет широкое и узкое толкования:
1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса
Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных
Под стратегией организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Главная цель кадровой стратегии - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
при реализации подобной политики могут в том случае, если влияние , которые ранее не в рассмотрение, что приведет к изменению ситуации, , при существенном рынка, появлении товара, который вытеснить имеющийся у предприятия. С зрения кадровой необходимо будет переобучение персонала, быстрая и переподготовка может успешно проведена, , на предприятии, обладающем молодым , чем на предприятии, имеющем квалифицированный, хорошо персонал пожилого .
Вторым для дифференциации кадровых может быть ориентация на собственный или на внешний , степень открытости по к внешней среде при кадрового состава. По основанию выделяют два типа политики - открытую и .
Открытая кадровая характеризуется тем, что прозрачна для потенциальных на любом уровне, прийти и начать как с самой должности, так и с должности на высшего руководства. готова принять на любого , если он обладает квалификацией, без учета работы в этой или ей организациях. типом кадровой характеризуются современные компании или автомобильные , которые «покупать» людей на должностные уровни от того, работали ли они в подобных . Такого типа политика может адекватна для новых , ведущих политику завоевания , ориентированных на быстрый и стремительный выход на позиции в отрасли.
Закрытая политика характеризуется тем, что ориентируется на включение персонала с низшего должностного , а замещение происходит из числа сотрудников . Такого кадровая политика для компаний, ориентированных на определенной корпоративной , формирование духа причастности, а , возможно, работающих в дефицита кадровых .
1.2 Элементы стратегии.
Комплексное кадровой политики как внутреннее единство мер:
Во-первых, всех участков необходимыми человеческими . Поскольку человек на не является тем , который можно любым образом, в политике следует интересы работы. Это относится как к рабочих мест, так и к условий для развития и к созданию труда, достойных и соответствующих его квалификации. для решения этих является планирование.
Во-вторых, мотивации персонала па трудовую деятельность. кадровых заключается в том, что они почти отражаются на мотивации и моральном климате в . В идеале они соотноситься с общей ценностей, принятой в , с установками и ожиданиями работника. словами, кадровые , хотим мы того или нет, либо размывать культурные , либо помогать их в организации.
Поскольку активной и эффективной политики деятельность всего и конечный хозяйственный , эта политика становится деятельности управления. Как и в случае с капиталом организации, в сфере также заранее о сохранении субстанции «» и о повышении стоимости. при зачислении на работу, на и повышение (инвестиции на образование), по заработной плате, социального характера и расходы на рабочего места значительны, чтобы они не руководством организации в при разработке и концепций.
Рассматривая и тенденции работы с , можно говорить о том, что все значение стратегические аспекты. Они над традиционными исполнительскими , хотя продолжают традиционные в управлении кадрами: , привлечение человеческих , повышение квалификации, кадров.