Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 69
Скачиваний: 1
Но кадровая политика прежде всего на факторы успеха, , как:
- приближенность к через ориентацию на деятельности и на запросы ;
- необходимое обслуживание с соответствующих средств;
- высокое продукции;
- использование научно-технического прогресса и технологий;
- экономической ответственности и экономического равновесия;
- кадровый потенциал;
- и гибкие структуры.
Собственные кадровой политики с учетом основных всех частей концепции и включают:
- цели, с внешними условиями предприятия ( труда, взаимоотношения с и местными властями и т.д.);
- , определяемые внутренними , реализация направлена на улучшение предприятия со своими (их участие в управлении , углубление знаний, совершенствование руководства, решение вопросов и т.п.).
Управление в организации как средство реализации политики. Выдержать борьбу и, следовательно, развиваться только та фирма (), которая сформирует политику, построенную на принципах, на анализе внешней и точно отражающую и условия функционирования .
Задачи персоналом в основном на оперативные области, речь идет о реализации кадровой политики. При одним из важных управления персоналом оказание руководителям различных при выполнении ими своих по руководству предприятием и его подразделениями.4
кадровой политики сформулировать следующим :
1) безусловное выполнение Конституцией и обязанностей граждан в области; соблюдение организациями и отдельными положений о труде и профессиональных , Трудового Кодекса РФ, правил внутреннего и других , принятых высшими по этому вопросу;
2) всей работы с задачам и качественного обеспечения хозяйственной деятельности числом работников профессионально - состава;
3) рациональное кадрового потенциала, в распоряжении предприятия, , объединения;
4) и поддержание работоспособных, производственных коллективов, принципов организации процесса; внутрипроизводственной демократии;
5) критериев и методики , отбора, обучения и квалифицированных ;
6) подготовки и повышения остальной части ;
7) разработка теории персоналом, определения социального и эффекта от мероприятий, в этот комплекс.
кадровая начинает охватывать , ранее не учитывавшиеся в работе. Это сфера конфликтов и с администрацией, с новыми организациями в ходе производственных проблем, социальных , осуществляемых организацией в условиях, оказывающих на производственную отдачу , и т.п.
Разрабатывают политику высшее руководство, совет , администрация, кадровая . Основные этой политики обсуждаются в коллективе и с , в результате чего быть необходимый компромисс; к ее могут и должны сторонние специалисты и научные .
Основополагающими принципами кадровой политики :
- научность, использование современных разработок в этой , которые могли бы максимальный экономический и эффект;
- , когда должны охвачены все сферы деятельности;
- системность, т.е. взаимозависимости и отдельных составляющих работы;
- необходимость как экономического, так и социального , как положительного, так и влияния того или мероприятия на конечный ;
- эффективность: любые на мероприятия в области должны через результаты деятельности.
Наряду с положениями политики, имеющими характер и закрепленными , существуют проблемы характера, требуют качественного выбранных вариантов . Это тем более актуально, что в случаев несколько взаимоисключающих (например, по оценке ). В этом случае из вариантов к условиям данной должен быть какой-то один. К подобных можно отнести совершенствования структуры , разработку положений о и должностных , методику приема на и расстановки вновь по рабочим местам, работников и др.
к рыночным условиям существенные изменения как в , так и в конкретное содержание политики, в прав субъектов, в ее разработке.
Кадровая обосновывает необходимость на практике тех или конкретных методов , расстановки и использования , но не занимается детальным их содержания и проведения практической с кадрами.
Говоря о политике, нельзя ее с управлением . Понятия «управление » и «политика» сами по далеко не тождественны. «» - термин более широкий, из составляющих которого политика, в данном кадровая .
С учетом сказанного политику можно как систему целей, и вытекающих из них , методов и критериев с кадрами, распространяемых на все работников. Кадровая организации - это стратегия работы с , объединяющая различные и формы кадровой , имеющая создание высокопроизводительного и , сплоченного и ответственного , способного гибко на изменения и внутренней среды.
содержанием кадровой являются:
во-первых, рабочей высокого качества, планирование, отбор и , высвобождение (выход на , увольнения), текучести кадров и др.;
, развитие работников, и переподготовка, проведение и оценки квалификации, организация по службе;
в-третьих, организации и стимулирования , обеспечение безопасности, социальные . Подразделения управления активно участвуют в с профсоюзами при коллективных договоров, в жалоб, претензий, контроль за трудовой .
1.3 Задачи стратегии.
Задачи политики могут решены по-разному, и альтернативных достаточно широк:
- работников или сохранять; сохранять, то каким лучше: на сокращенные формы или использовать на несвойственных , на других объектах; а направлять на переподготовку и т. п.
- подготавливать самим или искать тех, кто уже необходимую подготовку,
- со стороны или работников, подлежащих с предприятия
- набирать рабочих или обойтись численностью при более рационального ее
- вкладывать деньги в «дешевых», но узкоспециализированных или «дорогих», но и т. п.
Поскольку формирование предприятия связано не с решением, а с альтернативностью путей, с наиболее эффективного из них, то постановка вопроса и о стратегии трудообеспечения и задачи политики с учетом факторов и обстоятельств, для настоящего и будущего.
При решения кадровой политики факторы, свойственные и внутренней среде :
- требования , стратегия развития
- финансовые возможности , определяемый ими допустимый издержек на персоналом
- количественные и характеристики имеющегося и направленность их изменения в и др.
- ситуация на труда (количественные и характеристики предложения по профессиям предприятия, предложения),
- на рабочую силу со конкурентов, складывающийся заработной платы,
- профсоюзов, в отстаивании интересов ,
- требования трудового , принятая культура с наемным и др.
Задачи кадровой в современных условиях к следующему:
1. Кадровая должна тесно увязана со развития (или ) предприятия. В этом она представляет кадровое обеспечение этой стратегии.
2. политика должна достаточно . Это значит, что она должна , с одной стороны, , поскольку именно со связаны ожидания работника, с - динамичной, т. е. корректироваться в с изменением тактики , производственной и ситуации. Стабильными быть те стороны, ориентированы на учет персонала и отношение к организационной предприятия (фирмы). включает ценности и , разделяемые и предопределяющие нормы их , характер жизнедеятельности .
3. Поскольку формирование рабочей связано с определенными для предприятия, кадровая должна быть обоснованной, т.е. из его реальных финансовых .
4. Кадровая политика обеспечить индивидуальный к своим .
Таким образом, политика в новых направлена на формирование системы с кадрами, которая бы на получение не только , но и социального эффекта при соблюдения законодательства, нормативных и правительственных решений.
, как отражение государственной в отношении рабочей силы, на кадровую политику требования к обеспечению социальной работника.
В реализации политики возможны : она может быть , решительной (в на первых порах, , и не очень гуманной по к работникам), основанной на подходе, производственных интересов, , наоборот, основанной на того, как ее реализация на трудовом , к каким социальным для него это может .
Задачи кадровой реализуется кадровую работу, выбор кадровой связан не только с основной , но и с выбором средств, , приоритетов и т. д.
Кадровая базируется на системе , традиций, , комплексе мероприятий, непосредственно с осуществлением кадров, необходимой их , расстановки, , переподготовки, мотивации, и т. д.
Поэтому содержание политики не ограничивается на работу ( источников пополнения , требования к исполнителям и т. п.), а принципиальных позиция в отношении , развития персонала, взаимодействия работника и . В то время как кадровая связана с целевых задач, на дальнюю перспективу, кадровая работа на оперативное кадровых вопросов. ними должна , естественно, взаимосвязь, бывает между стратегией и достижения поставленной .
Задачи кадровой носят и характер, когда кадров предприятия в , и частный, избирательный, ориентируются на специфических задач (в отдельных структурных , функциональных или профессиональных работников, персонала).
Кадровая формирует:
- требования к силе на стадии ее (к образованию, , возрасту, стажу, специальной подготовки и т. п.)
- к «капиталовложениям в рабочую », к целенаправленному на развитие тех или иных занятой рабочей
- отношение к стабилизации (всего или его части)
- отношение к подготовки новых на предприятии, ее глубине и , а также кадров
- отношение к движению кадров и т. д
II. КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ.
2.1 построения стратегии.
В условиях экономики один из факторов эффективности и предприятия -- высокого качества потенциала. Сутью же политики является с персоналом, концепции развития .
Кадровая политика - часть стратегически политики . Цель кадровой - обеспечение оптимального процессов обновления и численного и состава кадров в его в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, рынка труда.
иметь в виду, что с персоналом не начинается с и не заканчивается на работу. Процесс с персоналом должен построен так, чтобы путем к желаемому результату в любого вопроса или в кадровой сфере. Так, в формирования политики, в идеальном , должно происходить следующих аспектов:
1. общих кадровой политики, приоритетов целей;
2. политика - планирование в трудовых , формирование структуры и , назначения, создание , перемещения;
3. информационная - создание и системы движения информации;
4. финансовая - формулирование принципов средств, эффективной системы труда;
5. политика персонала - обеспечение развития, и адаптация сотрудников, индивидуального продвижения, команд, профессиональная и повышение ;
6. оценка результатов - анализ соответствия политики и стратегии , выявление в кадровой работе, кадрового потенциала ( оценки и другие оценки деятельности).
Так, у части уже функционирующих организаций (на рынке это свойственно , тесно с иностранными партнерами, и представительствам) существует закрепленное представление о политике , кадровых процессах, и нормах их осуществления. У части организаций о том, как работать с , существует на уровне , но не закреплено документально, или в стадии формирования. мы создаем и заинтересованы в том, чтобы политики проводилась , то необходимо осуществить ряд по проектированию политики.
Этап 1. . Цель - согласование и целей работы с , с принципами и организации в целом, и этапом ее развития. провести анализ культуры, и этапа развития , спрогнозировать возможные , конкретизировать образ сотрудника, его формирования и цели с персоналом. Например, описать требования к организации, его существования в организации, роста, требования к определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.