Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теория менеджмента).pdf

2. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса

Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам.

Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.

Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.

1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала организации

Существует множество технологий управления мотивацией, количество, которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же, один и тот же фактор, что сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого работника^[7].

Мотивирование работников не является действенным без применения современных технологий материального стимулирования работников.

Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые способны значительно повысить их трудовую активность и способствуют достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так и коллектива в целом^[8].

Технологии управления материальной мотивацией являются очень действенными в России, поскольку для большинства работников работа – это источник дохода и способ обеспечение семьи. Поэтому при применении таких технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные средства и премии^[9].

---

Технологии принудительной мотивации также используется в России, но является не таким эффективным, как предыдущие технологии. Хотя коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном случае он недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому если мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив, который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не всегда получается^[10].

Социальная мотивация является достаточно действенной при ее правильном применении. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно эффективной. В России данная технология используется очень активно.

Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и тому подобное.

Особенности системы мотивации состоят в следующем:

1. Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

2. Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.

3. Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

4. Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Современной наукой теорией и практикой выработано большое разнообразие форм, видов и методов стимулирования трудовой активности работников.

Цель мотивации трудовой активности работников не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Выделяют следующие формы и методы мотивации трудовой активности работников персонала (рис. 1):

Рисунок 1. Формы и методы мотивации трудовой активности работников^[11]

---

С целью обобщения существующих и наиболее распространенных технологий целесообразно обобщить в таблицу.

Основные технологии управления мотивацией представлены в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика основных технологий управления мотивацией персонала^[12]

Технология	Характеристика технологии	Преимущества	Недостатки
Мотивация через организацию работ	Предусматривает наличие многообразия навыков, которые необходимы для выполнения работы и завершенности выполняемых задач, предоставления самостоятельности работнику, создание представления о значимости работы и ответственности, своевременная обратная связь о соответствии работы принятым требованиям	1.Создание атмосферы доверия к работнику и поддержка самостоятельности в работе. 2. Увеличение общения с работником, что снижает определенные должностные барьеры	1.Зависимость от отношения работника к работе, его навыков и уровня самостоятельности
Материальное стимулирование	Предусматривает конкурентоспособность предлагаемой заработной платы, соответствующее соотношение постоянной и переменной части заработной платы. Существует связь оплаты и результатов работы компании при реализации социальных программ. Возможность дифференцировать оплату	1.Эффективное мотивирование работников, ведь денежные выплаты - то, ради чего человек работает. 2.Направления работника на результат	1.Желание работников постоянного повышения оплаты труда. 2. Риск недоразумений в коллективе через разную оплату труда
Моральное стимулирование	Предусматривает широкий набор нематериальных стимулов, и используется как руководителем, так и администрацией компании или филиала	1.Постоянная моральная поддержка и стимулирование. 2.Ощущение принадлежности к коллективу и предприятию	1.Зависимость от внутренних мотивов работника, которым иногда недостаточно просто моральной поддержки
Индивидуальный подход к работнику	Предусматривает оценку руководителем индивидуальных особенностей отдельного работника и выбор таких подходов, которые наиболее полно соответствуют особенностям его личности, характера, вере, национальности и специфике мотивационной программы	1.Индивидуальный подход к каждому конкретному работнику, что создает для него представление значимости и необходимости компании	1.Объемность оценки, трудоемкость при выборе индивидуальных стимулов 2. Необходимость психологических знаний и умений для руководства
Влияние через информирование работников	Характеризуется через своевременность и полноту удовлетворения потребностей работников значимой для них информации	1.Владение работником необходимой информацией облегчает его работу	1.Дифференцированное влияние технологии на работников
Влияние через корпоративную культуру	Технология предусматривает определение ценностей и приоритетов, которые реализуются на практике взаимодействия руководства и персонала. Создание традиций компании и правил, которые определяют рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в коллективе	1.Создание ощущения причастности коллективу и предприятия в целом, сближение между работниками	2. Возможность несоответствия идей и взглядов работника и всего коллектива
Использование мероприятий дисциплинарного влияния	Характеризуется через: своевременность дисциплинарного влияния, адекватность наказания, разъяснение причин дисциплинарного воздействия, имеет неличный характер наказаний	1.Установление дисциплины на рабочем месте и в коллективе и ответственности за работу 2.Создание стремление не допускать ошибок	1.Возможна жестокость воздействия и недоразумения по поводу наказаний, что может привести к освобождению работника

---

Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий управления мотивацией и стимулированием персонала.

В России существуют определенные трудности с мотивацией персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными технологиями мотивации в России являются материальные денежные, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ресторана «Santa Pasta»

2.1. Анализ методов и технологий мотивации персонала ресторана «Santa Pasta»

Ресторан «Santa Pasta» - это предприятие, осуществляющее производство готовой продукции, ее реализацию и организацию ее потребления. Общественное питание выполняет три взаимосвязанные функции: производство готовой продукции, ее реализацию и организацию потребления.

Организационная структура ресторана «Santa Pasta» приведена на рисунке 2. Она относится к линейно-функциональному типу. В структуре организации сочетаются вертикальные и горизонтальные связи, на основе которых осуществляется линейное и функциональное разделение труда.

Рисунок 2. Организационная структура ресторана «Santa Pasta»

В данной системе решения передаются по иерархии сверху вниз, а руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю высшего уровня, на основе чего формируется иерархия управления на основе принципа единоначалия.

Эффективность стратегии компании является сложной категорией, которая складывается под воздействием множества внешних и внутренних факторов: экономических, социальных, правовых, политических, технологических, демографических и др. При определении и оценке показателей эффективности надо ориентироваться на их максимизацию.

---

Достигнутые успехи в развитии «Santa Pasta» позволяют дать общую характеристику стратегии компании.

Значительно возросли расходы на рекламу и маркетинговые акции, составляя заметную долю от продаж. Несмотря на возросшую конкуренцию, эффективность и качество работы сотрудников «Santa Pasta» постоянно повышается.

Повышается уровень лояльности к «Santa Pasta». Проводятся мотивационные акции.

Работая над улучшением качества обслуживания клиентов, снижением цен, компания добилась значительных успехов. Из года в год растут объемы продаж, увеличивается количество обслуживаемых клиентов.

На ежегодной международной специализированной выставке «Рестораторы» в г. Москва «Santa Pasta» всегда получает Диплом «За широкий ассортимент меню».

Помимо качественных параметров важной задачей практического менеджмента является количественная оценка эффективности системы мотивации, которая состоит в сопоставлении результатов управления (деятельности организации) и затрат (ресурсов), связанных с функционированием системы мотивации с учетом фактора времени.

В ресторане «Santa Pasta» применяются методы материального и нематериального стимулирования персонала.

Методы материальной денежной мотивации.

Основной акцент в ресторане «Santa Pasta» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Оплата труда в «Santa Pasta» является важнейшим мотивационным стимулом к труду. Оплата труда работникам предприятия включает: оклад (тарифная ставка), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет.

Оплата труда в «Santa Pasta» состоит из двух частей: гарантированной и стимулирующей.

Гарантированная часть оплаты труда устанавливается работнику исходя из окладов (тарифов) в соответствии с занимаемой должностью, доплат и компенсаций. В соответствии с трудовым договором, заработная плат выплачивается 10 числа каждого месяца.

Важно отметить, что заработная плата в организации «белая», благодаря чему работники могут чувствовать себя защищенно.

Кроме того, на предприятии применяется премирование. Стоит отметить, что премирование каждого работника не является обязательным. Работник организации может быть частично или полностью лишен премии за совершение прогула, утрату имущества, ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, появление в алкогольном опьянении или распитие спиртных напитков на рабочем месте.

---