Файл: Корпоративная культура в организации (Миссия и корпоративные ценности отеля «Ramada Yekaterinburg»).pdf

Введение

В последнее время становится все более очевидным то, что корпоративная культура играет существенную роль в сфере услуг. Ведь в любой компании, какую бы нишу на рынке она ни занимала и сколь бы большой она ни была, ключевое значение для успешной деятельности имеет коллектив, его ценности и идеалы. Именно команда определяет все, что собой представляет организация, а корпоративная культура позволяет компании двигаться в одном направлении как единому целому.

Развитая корпоративная культура дает возможность руководителю организации достичь поставленных целей и задач, что является основой сплоченности всего коллектива. Именно корпоративная культура является той «изюминкой», которая обуславливает различие между гостиницами и приносит успех в конкурентной борьбе.

За последние несколько десятилетий индустрия гостеприимства изменилась до неузнаваемости. В связи с этим руководители организации, чье основное внимание до недавнего времени было сосредоточено на оперативном управлении производством, должны решать новые задачи, обеспечивая высокое качество сервиса, и по-иному подходить к формированию и поддержанию корпоративной культуры. Именно корпоративная культура определяет поведение сотрудников в различных ситуациях, а также позволяет сотрудникам испытывать чувство гордости за свою работу.

Исследование успеха японских компаний выявило важность наличия общих ценностей у руководящего состава и рабочих, которые в конечном счете трансформировались в нормы поведения, способствующие повышению качества предоставляемых услуг, и совместные усилия по решению текущих и долгосрочных проблем. Сегодня большинство практиков разделяют мнение, что стратегия организаций, его миссия и цели, структура, тип людей, принимающих решения и исполняющих их, принятые стандарты поведения, ценности и идеалы, разделяемые всеми работниками предприятия, определяют корпоративную культуру.^[1]

Корпоративная культура организаций непосредственно влияет на конкурентоспособность, ускоряет и увеличивает объемы продаж. Это инструмент достижения стратегических целей, ориентированных на перспективу, что особенно важно в условиях существующего экономического кризиса.

Предметом работы, будет являться, корпоративная культура в организации.

Объект – корпоративная культура отеля «Ramada Yekaterinburg».

Цель курсовой работы изучить корпоративную культуру в организации, на примере отеля «Ramada Yekaterinburg».

Для осуществления поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть понятия, современные проблемы, виды и структуру корпоративной культуры;
2. Выявить роль корпоративной культуры в управлении организацией и методы её формирования;
3. Провести анализ корпоративной культуры в отеле «Ramada Yekaterinburg»;
4. Рассказать о результатах проведённого анкетирования по оценке корпоративной культуры;
5. Разработать рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в отеле «Ramada Yekaterinburg».

Курсовая работа состоит из введения, теоретической части, и двух практических частей, заключения, списка литературы и приложения.

1. Понятие и современные проблемы корпоративной культуры

1.1. Виды и структура корпоративной культуры

Корпоративная культура, как любое явление, имеет различные виды и свою структуру,^[2] она же является набором предположений, ценностей, верований и символов. Следование им помогает сотрудникам справляться с их проблемами, возникающими в ходе оказания гостиничных услуг.

Компонентами корпоративной культуры являются:

• Принятая система лидерства
• Стили разрешения конфликтов
• Действующая система коммуникации
• Положение индивида в организации
• Принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы

Задачи, решающиеся в ходе развития корпоративной культуры:

1. Эффективное внедрение изменений любого типа: устранение сопротивления со стороны персонала и мотивация на достижение результата;
2. Сплоченная управленческая команда: единое представление о миссии и стратегиях компании;
3. Формирование лояльности у сотрудников компании;
4. Квалифицированный подбор новых сотрудников;
5. Организационный порядок: принимаемый на всех уровнях управления регламент поведения в различных ситуациях, производственная дисциплина, культура отношений с клиентами и коллегами;
6. Гармонизация психологического микроклимата в компании;

Считаю возможным рассмотреть структуру, основанную на трехуровневой модели корпоративной культуры Э. Шейна. Итак, можно выделить три уровня корпоративной культуры^[3]:

• Поверхностный (проявления) уровень – видимая сторона корпоративной культуры: язык, стиль одежды, манера общения, мифы, традиции, ритуалы и церемонии.
• Промежуточный уровень (провозглашаемые ценности) - ценности, декларируемые руководством и, возможно, зафиксированные документально.
• Глубинный уровень (базовые представления) – подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения (отношения с природой, понимание реальности, отношение к работе и т.д.)

Усвоение корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного» уровня. На данном уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

Для более углублённого познания корпоративной культуры необходимо затронуть «промежуточный» уровень – постижению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

«Глубинный» уровень включает базовые предложения, которые трудно осознать даже самим работникам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогают им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление корпоративных культур на субъективные и объективные^[4]. Субъективная корпоративная культура исходит из разделяемых сотрудниками типами предположений, веры и ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, воспринятие языка общения и лозунгов и т.д.

Субъективная корпоративная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем и их поведения в целом.

Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, стоянка для автомобилей и т.д. все это в той или иной мере отражает ценности, которых придерживается организация.

Другие специалисты в области управления персоналом, Камерон и Куинн, выделяют следующие виды корпоративной культуры^[5]: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую культуры. Данная типология выделена на основании следующих ориентиров – фокусировка организации на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью / индивидуальностью или стабильностью / контролем. Клановая (семейная) культура характерна для организации, которая фокусируется на заботе о людях, а также внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью этой культуры является команда. Чаще всего это организации, работающие на клиентском рынке: розничная торговля и услуги.

Адхократическая культура в организации выражается через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе».

Для организаций с рыночной культурой свойственно внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка.

Иерархическая (бюрократическая) культура – это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К данному типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил, нежели на потребителей.

Понимание руководителем особенностей корпоративной культуры компании важно при принятии разного рода управленческих решений^[6]. От этого будет зависеть поддержание решений сотрудниками компании, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в организации, к тому же основным препятствием для любого рода нововведений. Например, уже на этапе подборки персонала в компанию важно понимать реальные ценностные установки кандидата, т.е. те глубинные мотивы поведения, которые будут проявляться в работе.

Для каждого типа должностей есть оптимальный доминирующий тип культуры, например, ориентация на клановую (семейственную) культуру для сотрудников сферы услуг (например гостиничного бизнеса) и – на рыночную для менеджеров по продажам.

Как еще один пример классификации корпоративной культуры можно рассмотреть различные виды корпоративных культур, предлагаемые Д. Зонненфельдом.^[7]

В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур по-разному сказывается на карьере работников и имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, командной работой, преданностью и сработанностью сотрудников. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост продвигается медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом этапе он должен постигнуть все тонкости своей работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и будут согласны на медленное продвижение по служебной лестнице. Такие работники редко переходят из одного направления в другое или из одного отдела в другой. Причиной для поощрения и продвижения являются профессиональное мастерство и хорошая работа.

Подобная культура препятствует внутриорганизационной кооперации и ограничивает широкое развитие личности сотрудника.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращению кадров, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом даёт прекрасную возможность некоторым уверенным в своих силах менеджерам принимать вызов.

Некоторые специалисты в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность предприятия выделяет «положительную» («позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры.

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук)^[8]:

• 1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями.

Нестабильная же характеризуется отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимым и недопустимым поведением, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

• 1. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.