Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация как функция управления).pdf

Введение

Актуальность темы. Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Воспитание таких работников - задача мотивационного менеджмента. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Актуальность вопросов совершенствования методов мотивации персонала на предприятии возрастает в связи с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности.

Степень разработанности темы. Первые разработки в области мотивации и мотивационные теории возникли в 17-18 веках. Среди зарубежных исследований к фундаментальным, наиболее значимым и используемым в теории и практики мотивационного менеджмента можно отнести теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, двухфакторную модель Ф. Герцберга, теорию Х и У Д. МакГрегора, теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, модель категорий потребностей К. Альдерфера, теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса, комплексную процессную модель Портера-Лоулера. Мотивационные теории указывают, в каком направлении следует формировать и осуществлять мотивационную политику на предприятиях в конкретных условиях развития, но не дают однозначных рецептов для действия.

Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивационной сферы работника, а также современные структурные модели мотивации представлены в трудах Ю.К.Балашова, Дж.Борга, С.У.Джеллермана, А.И.Зеличенко, Д.Книппенберга, Н.Кавалина, М.Ландсберга, В.С.Магуна, П.Мартина, А.И.Пригожина, В.В.Радаева, Л.Сенд, А.П.Соснового, А.Л.Темницкого, К.Халласа, А.Г.Шмелева.

Цель курсовой работы состоит в исследовании теоретических и методологических основ мотивации трудовой деятельности первонала ресторана и разработке рекомендаций по ее совершенствованию (на примере ООО «Спиртной»).

Задачи исследования направлены на достижение поставленной цели:

- рассмотреть мотивацию как функцию управления, определить взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы;

- изучить различные мотивационные теории, их достоинства и недостатки, возможности применения при формировании механизма мотивации персонала;

- проанализировать систему мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Спиртной»;

- разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО «Спиртной»;

- оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является трудовая деятельность персонала организации.

Предмет – проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования труда (на примере ООО «Спиртной»).

Теоретико-методологической базой исследования послужили теории и концепции зарубежных и российских ученых по данной проблематике. Методология базируется на системном подходе, методах сравнительного анализа. В рамках исследования использованы опросные (анкетирование) и неопросные (наблюдение и анализ) методы исследования.

Эмпирической базой исследования являются нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность хозяйствующих субъектов в Российской Федерации (Административный кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ), первичные документы и материалы ООО «Спиртной», фактологические данные, полученные в результате проведенного анкетного опроса сотрудников.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации трудовой деятельности

1.1. Мотивация как функция управления. Взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы .

Мотивация – функция управления, имеющая целью активизировать деятельность людей и побуждать их эффективно трудиться для вы­полнения целей, определенных в планах^[1].

Функция мотивации ориентирована на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации. Данная функция носит скорее универсальный характер, так как исполняется в рамках всех прочих функций менеджмента.

С точки зрения менеджмента, мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации^[2].

Центральное место в теории мотивации занимают такие базовые понятия, как «потребность», «интерес», «мотив», «стимул».

Под потребностями понимается внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта, влияющее на чувства, поведение и мышление людей^[3].

Психолог Г. Муррей в 1938 г. предложил одну из первых классификаций потребностей, выделив четыре аспекта^[4]: первичные (обеспечивают выживаемость человека и являются врожденными – потребность в пище, воде, дышать, спать и т.д.) и вторичные (приобретенные и способствующие развитию личности – потребность в успехе, уважении, власти, привязанности и т.д.); позитивные и негативные (на основе отношения индивида); явные и неявные (на основе действительного или воображаемого поведения); осознанные и неосознанные потребности.

Потребности – внутренний побудитель активности^[5], то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она требует своего устранения. В потребностях разных людей много общего, но в то же время они имеют определенные индивидуальные проявления у каждого человека.

Структура потребностей человека определяется^[6]: 1) его местом в со­циальной структуре, 2) культурным укладом и 3) приобретенным опытом.

Современная практика показывает, что с точки зрения управления важнейшими являются три типа мотиваций, обусловленных потребностями^[7]: в достижении цели, в присоединении (общении) и во власти.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить - побуждение, а, следовательно, и интерес к тому, что позволит это сделать.

Таким образом, при­чины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их ин­тересы. Интересы – форма проявления потребности человека, направленная на тот или другой предмет, отношение к предмету как к чему-то ценному, важному, привлекательному^[8].

Существует множество подходов к определению важнейших мотивов, влияющих на поведение человека на рабочем месте. Выделяют следующие группы основных мотивов^[9]:

Во-первых, мотивы, направленные на удовлетворение потребности в самоуважении. Эта потребность может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным. Здесь также присутствует потребность в самореализации, которая, по мнению А. Маслоу, есть врожденное стремление человека к развитию, присущее каждому человеку.

Во-вторых, мотивы, связанные с потребностью в удовлетворении от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы.

В свою очередь, понятие «стимул» происходит от латинского «stimulas», что означает кнут, палка для управления лошадьми, - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности^[10]. К стимулам относят только внешние рычаги воздействия на человека. Первоначально стимул означал орудие принуждения, со временем это понятие стало связываться и с поощрением.

Потребности, интересы, мотивы и стимулы являются движущими факторами деятельности человека, составляющими механизма мотивации (Рис. 1.1.)^[11].

Рис. 1.1. Взаимосвязь стимулов, мотивов и потребностей в мотивации

Сложный механизм мотивации включает в себя мотивы, которые существуют в системном взаимодействии с другими психическими явлениями – потребностями, стимулами, притязаниями, ожиданиями, установками и т.д. (Приложение 1).

Мотивация – важнейшая функция управления поведением работников организации. В силу своей сложности и специфичности эта функция приобретает относительно обособленный характер, и ее реализация становится предметом мотивационного управления. В его основе лежит изучение и практическое использование влияния мотивации на результативность деятельности работников организации. Это влияние весьма индивидуально и зависит от множества факторов внутренней и внешней среды развития.

1.2. Методы мотивации и стимулирования труда

Существуют различные способы мотивации, среди которых^[12]:

1) нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия,
убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека. Третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов^[13].

Укрупнено все методы мотивирования можно сгруппировать в следующие четыре вида^[14]:

1. Экономические методы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).