Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние особенностей личности руководителя на эффективность руководства).pdf

1. Единица анализа должна являться структурным, а не диффузным образованием.

2. В единице анализа должны содержаться свойства всего психологического явления.

3. Единица должна являться открытой для развития и превращения в образование, являющееся более сложным.

4. Единица должна являться работающей, живой частью целого процесса.

5. В случае определения единицы анализа требуется использовать таксономический подход, то есть подход, который выделяет уровни развитости и сложности единиц, а также использует для их различения единый критерий.

6. Таксономия единиц должна являться открытой для последующего развития и наращивания вверх и вниз.

7. Выделение единиц должно давать возможность изучения и оценки более сложных структур и процессов^[1].

Следование принципам, которые указаны, дает возможность исследования психических процессов во всей их сложности. Если же о принципах забывают, в определенный момент вместо живой психической реальности исследователь получает структурную схему, которая мало что говорит о живой человеческой психике. Таких моделей довольно большое количество. Они обладают весьма ограниченной полезностью и объединены в категорию моделей редукционистского типа. К примеру, к таким моделям отнесена большая часть попыток описания действия психического через кибернетические или физиологические модели. И те, и другие независимо от психологии созданы были в целях работы с процессами и явлениями, которые менее сложны, чем психика, были очень успешно использованы при их исследовании. Это стало причиной возникновения иллюзии, что такие модели могут использоваться и в случае описания психики. К сожалению (а возможно, к счастью), приложение редукционных моделей к исследованию психики не стало причиной сколь либо заметных успехов. А психологические требования в отношении выделения единиц анализа получили еще одно подтверждение собственной справедливости.

Одна из самых соответствующих указанным требованиям и распространенных концепций – это теория деятельности, которая получила свое развитие в психологии России (П.Я. Гальперин, Л.Н. Леонтьев, В.П. Зинченко, А.В. Запорожец, В.В. Давыдов). Единица анализа психики, которая заняла центральное место в этой теории, это действие человека. Основа понимания действия - это утверждение о единстве его внутренней и внешней сторон. Дело в том, что если мы об этом единстве забываем, наши построения утрачивают объяснительную силу.

Если мы совершаем углубление в глубины психики, начинаем осуществлять анализ ассоциаций, смыслов и т.п. явлений, вольно или не вольно, приходится совершать отказ от связи между процессами внутреннего типа и поведенческими проявлениями индивидуальности человека.

Если мы предпочитаем работать лишь с поведенческими проявлениями (достиг – не достиг, сделал – не сделал), то забываем, что зачастую в поведении одни и те же результаты способны достигаться весьма различными внутренними способами и на основе весьма различного уровня мотивов и способностей. И в таком случае человек, который не очень «горит» на работе, но является более способным, получает все преимущества. В данном случае есть возможность проиграть на его нелояльности предприятию.

В течение всего советского периода теория деятельности была в относительной изоляции от психологии Запада. Но в последние десять лет по причине усиления научного обмена она там приобрела существенное количество сторонников^[2].

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:

• оценка показателей работы подразделения;
• экспертные оценки;
• психологическое тестирование;
• проведение специализированных семинаров;
• ежегодная оценка рабочих показателей;
• центры оценки.

Основой традиционных методов оценки руководителей является:

а) учет результатов предыдущей деятельности кандидата;

б) анкетные данные (возраст, образование, стаж работы, наличие специальных знаний и т. д.);

в) мнение вышестоящего руководства, людей, знающих кандидата по совместной работе, а также партийных, профсоюзных органов.

Этот подход реализуется в биографическом методе изучения личности руководителя.

Рис. 2. Влияние функций руководителя на эффективность деятельности коллектива

Чтобы учесть результаты предыдущей деятельности кандидата, необходим достаточно большой промежуток времени. И для того, чтобы сложилось обоснованное мнение о кандидате всех компетентных в кадровых перемещениях лиц, также необходимо знакомство с ним в течение длительного времени. Это обстоятельство подчеркивается во многих исследованиях по теории руководства. Чем выше должностной статус руководителя, тем большее время требуется для оценки его качеств. Оно необходимо не только для процесса оценки кандидата, но и для того, чтобы убедиться в правильности или неправильности назначения. Даже если к процессу отбора подойти с большой осторожностью, особенно когда имеешь дело с руководителями высокого и высшего звена, только фактическое выполнение работы в течение определенного периода времени может подтвердить правильность или ошибочность выбора. Опыт показывает, что может потребоваться год для того, чтобы определить, может ли человек, работать на этом месте.

Следовательно, первым недостатком традиционных (обычных, эмпирических) методов оценки кадров руководителей является их консерватизм: и для оценки, и для проверки этой оценки на истинность требуется длительное время. В силу этого ошибки в кадровых перемещениях (особенно, если речь идет о руководителях высокого должностного ранга) очень дорого стоят. Они влекут большой экономический, и социально-психологический ущерб, который наносится плохим руководителем за то время, пока ошибка в назначении на руководящую должность может быть исправлена. Консерватизм традиционных методов оценки не позволяет эффективно привлекать молодых специалистов к руководящей деятельности. Применение традиционных методов оценки требует времени, а если речь идет о молодых специалистах, только что пришедших на предприятие, такого времени не отпущено^[3].

2. Анализ стилей руководства в организации на примере в ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

2.1. Исследование эффективности деятельности руководителей подразделений предприятия

Основным направлением комбината является производства мясного и молочного продукта. На сегодняшний день продукты комбината хорошо известны российскому покупателю.

Адрес: 125163, Россия, г. Москва, ул. Степана Супруна, д. 12.

Общество является юридическим лицом. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать или осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде.

Высшим органом общества является общее собрание его участников. Общество может быть добровольно ликвидировано или реорганизовано в акционерное общество или в производственный кооператив по единогласному решению его участников.

Предприятие является самостоятельным юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков и других кредитных учреждениях, печать со своим наименованием, фирменное наименование, товарный знак.

ООО «Мясокомбинат «Елецкий» осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, законодательством региона и уставом предприятия.

Предприятие вправе приобретать от своего имени имущественные и неимущественные права и нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском судах в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Анализ структуры и численности персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» представлен в таблице 1 и на рисунке 3.

Таблица 1

Анализ структуры и численности персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

Рис. 3. Динамика структуры персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий», 2016-2018 гг., %

В анализируемом периоде численность персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» снизилась на 17 человек. Это обусловлено оптимизацией численности персонала. В 2017 году по сравнению с 2016 на 1 человека.

Несущественно поменялась структура работающих – сократился удельный вес доля руководства на 2,89%, при этом возросла численность специалистов на 1,54%, а удельный вес рабочих вырос на 1,35%.

Движение персонала предприятия, которое связано с увольнением и приемом работников, представляет собой важный объект анализа, так как уровень стабильности кадров является одним из факторов, которые оказывают воздействие на производительность трудовой деятельности и эффективность производственной деятельности.

Анализ движения кадров отражен в таблице 2 и на рисунке 4.

Таблица 2

Анализ движения кадров ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

Коэффициент общего оборота персонала в 2018 году сократился на 2,01% в сравнении с 2016 годом и возрос на 2,5% в сравнении с 2017 годом. Сокращение коэффициента общего оборота персонала способно являться следствием совершенствования условий труда.

Положительная тенденция заключается в снижении коэффициента текучести в течение всего периода, который исследуется. Это произошло по причине того, что улучшилась трудовая дисциплина и уменьшилось количество увольнений, что представляет собой положительную тенденцию и является свидетельством повышения эффективности руководства, поскольку коллектив организации стабилизируется.

Рис. 4. Динамика движения персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий», %

Для понижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению требуется отметить организацию трудовой деятельности, условия трудовой деятельности и оплаты сотрудников.

Далее был проанализирован состав персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по возрастной характеристике (таблица 3, рисунок 5).

Таблица 3

Состав персонала ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по возрасту, %