Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Среди негативных моментов можно выделить следующее:

– недостаточно эффективная система моральной и материальной мотивации;

– частые конфликты и повышенная текучесть кадров;

– недостаточно эффективная организация процесса адаптации работников.

В заключение главы можно сделать вывод, что структура персонала в разрезе категорий на протяжении рассматриваемого периода изменялась незначительно. Так, исходя из специфики деятельности организации, можно наблюдать, что преобладающая категория персонала в общей его численности занятых в организации – это рабочие. В ООО «Профиль» было проведено анкетирование с целью оценки эффективности системы управления персоналом и степени удовлетворенности сотрудников системой мотивации, сложившейся на предприятии. На основе результатов оценки мотивации персонала на основе анкетирования можно сделать вывод о том, что сотрудники предприятия в целом удовлетворены условиями работы, социально-психологическим климатов в коллективе. Большинству работников предприятия работа дает уверенность в завтрашнем дне, что является положительным моментом в социально-психологическом состоянии сотрудников. Взаимоотношения в коллективе можно охарактеризовать как теплые, комфортные и доверительные. Среди негативных моментов можно выделить следующее: недостаточно эффективная система моральной и материальной мотивации; частые конфликты и повышенная текучесть кадров; недостаточно эффективная организация процесса адаптации работников.

3 Проектирование систем стимулирования труда в ООО «Профиль»

Сегодня задачи стимулирования трудовой деятельности успешно решаются за счет гибких систем оплаты труда.

Рассмотрим, как подобная система может быть применена в ООО «Профиль».

Поскольку зарплата за итоги работы у большинства сотрудников, особенно у руководителей и ведущих специалистов, в гибких бестарифных системах составляет значительную долю в ставке, номенклатура и количество плановых показателей в системе стимулирования имеют особое значение.

Поэтому для различных руководителей и специалистов ООО «Профиль» необходимо установить комплексные планы – по измеряемым стоимостным критериям, – и на основе данных критериев подводить обобщающие, т.е. комплексные итоги [2, c. 212].

Таковыми для гибкой бестарифной системы установим:

– по предприятию в целом – объем продаж, прибыльность;

– у руководителей и специалистов – выполнение функциональных обязанностей.

Оптимальное количество критериев данной оценки труда работников, как правило, не более четырех; практически может быть использовано два-три. При расчете комплексного итога для оценки трудового вклада работника критерии ранжируются по своей значимости (удельному весу).

Коэффициенты значимости могут меняться в каждом плановом периоде в зависимости от задач планирования, тем самым, стимулируя продвижение предприятия в выбранном руководством стратегическом направлении развития ООО «Профиль».

Расставим систему приоритетов для оценки труда руководителей и специалистов ООО «Профиль».

Для удобства расчетов будем использовать коэффициенты. При этом расчет начислений будет производиться, что 100% выполнения плана (объема продаж, выполнения работ) соответствует 100% начисления соответствующего компонента зарплаты.

Плановый минимум будет соответствовать 0% начислений. Тогда расчет гибкой бестарифной заработной платы для руководителей и специалистов ООО «Профиль» согласно выбранным выше критериям принципам обобщим с помощью таблицы 3.1.

Таблица 3.1 – Критерии установления бестарифной заработной платы у руководителей и специалистов ООО «Профиль»

Таблица составлена по [9, c. 532]

Согласно таблице 3.1, для того чтобы работник хотел работать на предприятии, изначально ставка оклада (заработной платы руководителей и специалистов) должна быть выше заработной платы соответствующего специалиста сложившейся в отрасли или данном виде экономической деятельности на 10-30% [9, c. 532].

Это будет значительным стимулом для того, чтобы работник захотел работать на этом предприятии. Затем к установленному подобным образом уровню заработной платы путем домножения на соответствующий коэффициент будет определяться зарплата работника за итоги, то есть реально полученные результаты.

С учетом представленных в таблице 3.1 критериев расчет заработной платы для отдельных категорий работников ООО «Профиль» проиллюстрируем примером, который бы отражал практически механизм начисления заработной платы по данной системе (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Расчет заработной платы категорий работников ООО «Профиль» по бестарифной гибкой системе оплаты труда

Таблица составлена по [9, c. 533]

Для того, чтобы соцначисления на заработную плату данных категорий работников не увеличивали затраты предприятия, возможным представляется путь, когда соцначисления производятся только на основную заработную плату, а все дополнительные доплаты (коэффициенты) осуществляются только из доходов предприятия (чистой прибыли) [9, c. 533].

Расчет экономической эффективности применения бестарифной гибкой системы оплаты труда представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Расчет экономической эффективности применения бестарифной гибкой системы оплаты труда, руб.

Таблица составлена по [11]

Таким образом, в результате применения бестарифной гибкой системы оплаты труда заработная плата руководителя увеличится на 18320 руб., заработная плата специалиста – на 11322 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Мотив рассматривается как внутренняя движущая сила, которая побуждает сотрудника предприятия к конкретному поведению, а мотивация труда представляет собой процесс активизации мотивов поведения работника с помощью разным стимулов, которые побуждают к определенным действиям по достижению поставленных задач.

1. ООО «Профиль» было создано в 2001 году. Учредительными документами предприятия являются Устав и учредительный договор. Согласно Уставу основным видом деятельности предприятия является производство окон ПВХ любой сложности «под ключ».
2. Благодаря большому опыту работы в данной сфере компания изготавливает высококачественную продукцию по выгодным ценам. Для изготовления оконных систем используется качественный немецкий профиль и надежная фурнитура.
3. Структура персонала в разрезе категорий на протяжении рассматриваемого периода изменялась незначительно. Так, исходя из специфики деятельности организации, можно наблюдать, что преобладающая категория персонала в общей его численности занятых в организации – это рабочие.
4. В ООО «Профиль» было проведено анкетирование с целью оценки эффективности системы управления персоналом и степени удовлетворенности сотрудников системой мотивации, сложившейся на предприятии.
5. На основе результатов оценки мотивации персонала на основе анкетирования можно сделать вывод о том, что сотрудники предприятия в целом удовлетворены условиями работы, социально-психологическим климатов в коллективе. Большинству работников предприятия работа дает уверенность в завтрашнем дне, что является положительным моментом в социально-психологическом состоянии сотрудников.
6. Взаимоотношения в коллективе можно охарактеризовать как теплые, комфортные и доверительные. Среди негативных моментов можно выделить следующее: недостаточно эффективная система моральной и материальной мотивации; частые конфликты и повышенная текучесть кадров; недостаточно эффективная организация процесса адаптации работников.
7. Сегодня задачи стимулирования трудовой деятельности успешно решаются за счет гибких систем оплаты труда. Для того чтобы работник хотел работать на предприятии, изначально ставка оклада (заработной платы руководителей и специалистов) должна быть выше заработной платы соответствующего специалиста сложившейся в отрасли или данном виде экономической деятельности на 10-30%.
8. В результате применения бестарифной гибкой системы оплаты труда заработная плата руководителя увеличится на 18320 руб., заработная плата специалиста – на 11322 руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анкета оценки системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Профиль».
2. Балашов, А.П. Менеджмент: учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: Инфра-М, 2016. – 270 с.
3. Бутеня, В.Е. Менеджмент: учебно-методическое пособие / В.Е. Бутеня. – М.: Кнорус, 2015. – 86 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд. – М.: Инфра-М, 2015. – 655 с.
5. Зарецкий, А.Д. Менеджмент: учебник / А.Д. Зарецкий. – М.: Кнорус, 2017. – 267 с.
6. Кнышова, Е.Н. Менеджмент: учебное пособие / Е.Н. Кнышова. – М.: Инфра-М, 2016. – 302 с.
7. Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2016. – 332 с.
8. Менеджмент: учебник / Ю.П. Алексеев [и др.]; под. общей ред. А.Л. Гапоненко. – М.: Юрайт, 2015. – 396 с.
9. Менеджмент: учебник / Е.В. Песоцкая [и др.]; под. ред. А.Н. Петрова. – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2015. – 645 с.
10. Михалева, Е.П. Менеджмент: учебное пособие / Е.П. Михалева. – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2015. – 190 с.
11. Отчет по труду ООО «Профиль».
12. Положение об оплате труда и премировании в ООО «Профиль».
13. Самойлова, А.Г. Менеджмент: учебно-методическое пособие / А.Г. Самойлова. – М.: Кнорус, 2015. – 218 с.
14. Устав ООО «Профиль».
15. Штатное расписание ООО «Профиль».

ПРИЛОЖЕНИЕ

АНКЕТА

1. Нравится ли Вам ваша работа?

– Нравится

– Не нравится.

2. Когда вы идете на работу вы испытываете:

– Радость

– Удовлетворенность

– Неопределенные чувства

3. Получаете ли вы, на Ваш взгляд, достойное моральное и материальное вознаграждение за свой труд?

– Да

– Только моральное

– Только материальное

4. Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы?

– Да

– Нет

5. Дает ли Вам работа уверенность в завтрашнем дне?

– Нет

– Да

6. Как вы оцениваете взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе?

– Теплые и доверительные

– Есть на кого положиться

– Ярко выражено чувство «команды»

– Каждый сам по себе

– Нет открытости

7. Смогли бы Вы доверить кому-либо их своих коллег Ваш участок работы во время отпуска за свой счет?

– Да

– Нет

8. Есть ли Вас возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе?

– Да

– Нет

9. Какие факторы, на Ваш взгляд, влияют на формирование психологической атмосферы в вашей компании:

– Отношения между сотрудниками