Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Понятие и сущность кадровой стратегии).pdf

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Общая характеристика организации и кадровой политики

Исследования проводились на базе коммерческого спортивного клуба по плаванию «Наутилус-Южный» г. Хабаровска. В основе деятельности клуба положена организация занятий плаванием и сопутствующими оздоровительными и спортивнымипрактиками.

Сеть фитнес-клубов «Наутилус» состоит из клубов:

- «Наутилус-Южный»;

- «Наутилус-Загородный»;

- Открытый плавательный бассейн около стадиона им. В.И.Ленина.^[43]

Клуб многие годы помогаесвоим клиентам эффективно достигать желаемых результатов. Огромное количество групповых программ, тренажерные залы с профессиональной командой тренеров, персональные тренировки, отличные бассейны для взрослых и детей, детские клубы, фитнес-кафе, фитнес-тестирование, батутный центр, школа робототехники и много другое ждут клиентов в данной сети фитнес-клубов.^[44]

Компания избрала для себя принцип сервиса экстракласса, который распространяется на всех сотрудников «Наутилуса», каждый член клуба получает персональное обслуживание, превосходящее его ожидания. Именно для клиентов компания разработала программы с учетом последних достижений оздоровительных технологий фитнеса и многолетнего опыта наших инструкторов.^[45]

Рассмотрим основные принципы управления персоналом в данной организации и их характеристику.

1) Альтернативность – многовариантная проработка различных предложений по формированию системы управления персоналом в сфере спорта и выбор наиболее подходящего варианта.

2) Бюрократия –вертикальная иерархия, которая призвана выполнять поставленные перед ней задачи самым подходящим способом.^[46]

3) Гибкость – возможность системы управления персоналом приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

4) Децентрализация – рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

5) Дисциплинированность – все работники обязаны выполнять правила внутреннего трудового распорядка.^[47]

6) Единоначалие – концентрация власти в руках руководителя и его персональная ответственность за принятие решений.

7) Иерархичность – иерархическое взаимодействие между звеньями управления, базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.

8) Коллегиальность – взаимозависимость всех работников спортивной организации.

9) Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления.

10) Личная ответственность – все работники спортивной организации знают свои должностные обязанности и стараются их выполнять.^[48]

11) Оперативность – своевременное принятие управленческих решений.

12) Согласованность – все работники спортивной организации согласованы в своих действиях и синхронизированы во времени.^[49]

Исполнение функций и принципов управления в области физической культуры и спорта осуществляется путём применения различных методов. Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Главной особенностью методов управления персоналом в данной организации выступают способы воздействия на спортивный коллектив и отдельных спортсменов с целью осуществления координации их деятельности в процессе достижения наивысшего спортивного результата.

Все методы можно разделить на три группы:

• Административные;
• Экономические;
• Социально-психологические.

Все виды методов органично связаны между собой. Рассмотрим подробнее каждый из них.^[50]

Административные методы ориентируются на осознанную необходимость дисциплины труда, чувства долга и т.д. Всякий регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы должны полностью соответствовать правовым нормам, которые действуют на определенном уровне управления в спортивной организации.^[51]

Экономические и социально-психологические методы в спортивной деятельности носят косвенный характер управленческого воздействия. Они помогают осуществлять материальное стимулирование коллективов и отдельных работников спортивной организации.

Социально-психологические методы управления, в свою очередь, основаны на использовании конкретных способов и приемов воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, которые протекают в любой спортивной организации.^[52]

Организационно-правовая форма у организации – Общество с ограниченной ответственностью. Организация имеет гражданские права и исполняет гражданские обязанности, которые необходимы для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством и Уставом организации. ^[53]

Высшим органом управления анализируемой спортивной организации выступает общее собрание участников, которое наделено компетенцией и полномочиями и выполняет функции общего собрания участников, определенного в п. 1 ст. 32 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»^[54]. Именно оно (общее собрание) рассматривает любые вопросы деятельности спортивной организации, выносит по ним решения, которые обязательны для исполнения.

Система управления персоналом спортивной организациисистема, с помощью которой реализуются основные функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд иных функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, это отображено на рис. 1.

Рис. 1. Система управления персоналом в фитнес-клубе^[55]

Остановимся более детально на управлении персоналом в исследуемом фитнес-клубе.

В «Наутилусе» высшим звеном управления являются директор и заместитель директора.^[56] В данном клубе преобладает демократический стиль управления персоналом: руководитель с удовольствием вовлекает сотрудников в процессы принятия решений, поддерживает и поощряет их. ^[57]

Манера общения в организации товарищеская, функции контроля распределяются совместно, при этом руководитель очень часто передаёт часть своих обязанностей подчиненным, что является недостатком для данной организации, ведь не все могут эффективно выполнять функции руководителя.

Кадровый состав организации характеризуется:

• стабильностью штатной численности (относительно полная укомплектованность);
• высоким образовательным уровнем сотрудников высшего звена, за счет преобладания сотрудников с высшим образованием;
• затрудненностью карьерного роста молодых специалистов.^[58]

2.2. Исследование кадровой стратегии и мотивации персонала

В исследованиях приняло участие 57 тренеров по плаванию различного уровня профессионального мастерства и 8 тренеров по плаванию спортивного клуба «Наутилус-Южный». Из них в спортивном клубе работают 63 % молодых специалистов, практически не имеющих стажа в профессиональнойдеятельности.^[59]

В исследовании профессиональной адаптации начинающих тренеров по плаванию в условиях спортивного клуба по итогам проводимых опросов анализировались такие адаптивно важные качества личности, как мотивация к профессиональной деятельности, направленность личности, ценностные ориентации.^[60]

Структура и динамика мотивации начинающих тренеров по плаванию в процессе адаптации к деятельности в условиях коммерческого спортивного клуба была проанализирована по методикам: Е.А.Калинина«Мотивацияспортивной деятельности»; В.СмекалаиМ.Кучера«Структура направленности личности тренера»; М. Рокича «Ценностные ориентации». Показатели оценивались в баллах.^[61]

Факторный анализ результатов опроса тренеров профессионалов по плаванию показал, что факторами, эффективно влияющими на процесс профессиональной адаптацииначинающих тренеров по плаванию, являются «Теоретическая подготовленность тренеров» и «Мотивация к осуществлению профессиональной деятельности».

Факторные веса 18,35 и 16,15 соответственно. Значимые, но в меньшей степени, выявлены факторы «Наличие хорошей материально- технической базы» (14,37), «Умение продавать свои услуги (коммерческая составляющая)» (13,67), «Психологическая готовность тренеров к организации и проведениюсоревнований»(12,80).^[62]

Анализ показателей данных факторов профессиональной адаптации начинающих тренеров по плаванию коммерческого спортивного клуба по плаванию «Наутилус-Южный» позволил выделить ряд проблем приспособления его к профессиональной деятельности это:

- несформированность профессионально значимыхкачеств личности;

- неадекватная самооценка психологических и профессиональных качеств;

- недостаточность теоретических и психолого-педагогических знаний, связанных со спецификой профессиональнойдеятельности;

- отсутствие опыта, неумение использовать теоретические знания на практике;

- отсутствие устойчивой мотивации на активную творческую педагогическуюдеятельность.^[63]

Анализ структуры мотивации к профессиональной деятельности показал, что у начинающих тренеров по плаванию на первый план выходят мотивы собственного благополучия, стремления к первенству(26,15 %), повышение своего статусом в новом коллективе (38,78 %),мотива приобретения материального благополучия (31,87 %). Доминируют ценностные ориентации на материальный успех (10,67 балла), власть и влияние (10,4 балла), яркие впечатления от жизни (9,54 балла).^[64]

Анализ структуры мотивации профессиональной деятельности у опытных тренеров по плаванию показал, что более выраженными мотивами являются мотив приобретения (6,3 балла) и достижения цели (5 баллов), мотив борьбы и соперничества 3,8 балла, а мотив самосовершенствования 3,2 балла.^[65]

Сравнительный анализ показателей структуры мотивационной направленности личности тренера профессионала и начинающего тренера показал, что у тренеров с различным уровнем профессионализма доминирующая мотивационная направленность различается.

Направленность личности: на себя у профессионалов 27 баллов, а у начинающих тренеров 36 баллов; на других у профессионалов 33 балла, а у начинающихтренеров26баллов;надеятельностьупрофессионалов 30 баллов, у начинающих тренеров 28 балловсоответственно.^[66]

У тренеров-профессионалов в равной степени доминирует направленность на деятельность и на других профессионалов. У начинающих тренеров преобладает значительная направленность на себя, то есть личностная направленность, это связано с тем, что молодой специалист больше занят самим собой, своими переживаниями и чувствами. На первый план выходят мотивы собственного благополучия, стремления к первенству, своим статусом в новом коллективе.

Такой критерий как «Направленность на дело» отражается в увлеченности процессом трудовой деятельности, стремлении к познанию, овладениирядов новых навыков и умений, то есть к дальнейшему совершенствованию в профессиональном плане. Это является главным принципиальным различие в мотивации у различных категорий тренеров.^[67]

Ряд существенных различий между профессиональными и начинающими тренерами был отмеченв результате определения критерия «направленность на себя». Начинающие тренеры характеризуются гораздо более высоким показателем по данному критерию, в то время как категория профессионалов характеризуется спокойным отношением к себе.