Файл: Управление человеческими ресурсами ( Сущность и формирование организационной культуры ).pdf

В последние годы заметно возросло понимание значимости организационной культуры, как одного из ключевых факторов, обеспечивающих эффективное управление организацией. Именно поэтому всё большее внимание в теории и практике менеджмента уделяется вопросам управления организационной культурой.

Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т.е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения, эффективности моделей организационного поведения, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей их сотрудников имеет чрезвычайно важное значение.^[1]

Международная политическая, экономическая, социальная ситуация оказывает влияние на организационную культуру путем формирования общих направлений и тенденций развития организаций (например, глобализация, информационная экономика), а также установления общечеловеческих ценностей.

Современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Объектом курсовой работы является организационная культура организации.

Предметом курсовой работы являются закономерности, возникающие в процессе формирования организационной культуры и управления человеческими ресурсами.

Целью курсовой работы является анализ эффективности формирования организационной культуры и управления человеческими ресурсами.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть сущность и формирование организационной культуры;
изучить роль «организационности» в формировании служебного поведения;
проанализировать влияние организационной культуры на управление человеческими ресурсами в международных компаниях;
изучить концепции управления человеческими ресурсами и их применение в российских компаниях на примере ПАО «МТС».

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры и служебного поведения

1.1 Сущность и формирование организационной культуры

Во второй половине прошлого века понятие «организационная культура» прочно вошло в лексикон руководителей зарубежных компаний; одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Глубокие преобразования экономической среды хозяйствования в России также пробудили активный интерес к современному менеджменту, который рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать их взаимодействие.

Ценность организационной культуры состоит еще и в том, что она усиливает сплоченность коллектива и порождает согласованность в поведении сотрудников; служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации. В целом, организационная культура сегодня начинает адаптироваться к нашей российской действительности и постепенно приживается в отечественной теории и практике.

Культура государственного служащего – это нечто большее, чем определенных объем научных знаний, умений и навыков аппаратной государственно-управленческой деятельности.^[2]

Законодательные акты прямо или косвенно регламентируют определенные положения организационной культуры. Например, в области требований к организации труда, обеспечения питания и мест отдыха, требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений положения организационной культуры должны быть законными.

В рамках государственного управления даются основные идеологические установки, сказывающиеся и на экономической политике. Все это оказывает влияние на организационную культуру путем формирования ценностных ориентаций, определенной степени социальной защищенности работников, уровня социальной ответственности организации перед обществом.

Обычно в большинстве случаев руководители органа пытаются формировать культуру своими выступлениями и агитацией. Но еще большее влияние на нее имеет их поведение. Особую роль в формировании морального климата играет нравственная позиция руководителя и его личные моральные обязательства. Руководитель должен уметь:

- выполнять анализ ценностных аспектов любой проблемы, которая встает перед органом;

- контролировать эмоции как свои, так и своих подчиненных;

- анализировать приоритеты;

- соблюдать правила: делать не то, что хочется, а то, что надо.

К формальным средствам коммуникации принадлежат выступления руководства перед подчиненными и изложение своих взглядов на будущее, определения ими корпоративной философии и кодексов поведения сотрудников. Но большее влияние на культуру оказывают не их заявления, а поведение. К неформальных средств коммуникаций относятся, например, публичное признание заслуг работников.

Организационная культура руководителя определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени руководителя.

К числу организационных процедур можно отнести подбор и расстановку кадров, работу с кадрами; разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы; постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения.^[3]

Организация может действовать эффективно при условии реализации основных функций организационной культуры:

–внешней адаптации и внутренней интеграции служащих;

–развития организации в направлении доминант социального целеполагания;

–регуляции и социального контроля;

–воспитания у персонала тех качеств, которые обеспечивают стабильность и развитие организации.^[4]

Применяя методологию целостного подхода к анализу организационной культуры, можно определить десять характеристик ее содержания.

1.Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сдержанность в проявлении служащим своих внутренних настроений, другие поощряют их проявление, в одних случаях творчество выражается через сотрудничество, а в других – через индивидуализм.

2.Коммуникационная система и язык общения. В каждой административной организации используются определенные стандарты устной, письменной, невербальной коммуникации, открытость которой очень различна в зависимости от функциональной направленности. Применяемый профессиональный жаргон, аббревиатуры, жестикуляция и стиль речи определяются отраслевой и территориальной принадлежностью организации, существующими традициями, личностями руководителей и неформальных лидеров.

3.Внешний вид, одежда. Разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прическа и многое другое во внешнем виде отражают наличие множества микрокультур. В одних организациях эти стандарты закреплены в документах, например, дипломатическая служба, таможенная служба, органы МВД, учреждения Аэрофлота. В других – подобные правила передаются вновь принятым на службу сотрудникам руководителями или коллегами, рекомендуются через образцы.

4.Привычки и традиции в области питания. Организация питания, наличие или отсутствие специальных мест для питания служащих, разрешение приносить с собой еду и готовить ее в перерывах, питание сотрудников разных подразделений и структур вместе или раздельно. На первый взгляд, эти правила не представляются значимыми, но это далеко не так. Работоспособность людей, их благожелательное настроение и здоровье во многом зависят от режима труда и отдыха, от рационального питания, от возможности неформального общения во время перерывов.

5.Отношение к служебному времени и его использование, степень точности и относительности времени у сотрудников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это. Для государственных служащих, у которых может быть ненормированное служебное время, вопрос его использования является профессиональным, будучи одновременно культурным фактором. Регламентация времени проведения совещаний, собраний, конференций, приема граждан, сроков обработки служебных документов формализует многие процедуры аппаратной работы. Но еще более важным становится пример руководителей и их реакция на несоблюдение установившихся в организации традиций использования служебного времени.

6.Взаимоотношения между сотрудниками, характер отношений по полу и возрасту, статусу и роли, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству. Степень формализации этих отношений, получаемая поддержка, способы разрешения конфликтов. В практике государственной службы имеют место технологии создания так называемой «сильной организационной культуры», в которой имеется набор четко определенных представлений о нормах взаимоотношений, одобряемых организацией. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, посредством выдвижения героев, олицетворяющих общие цели, путем создания символов.

7.Ценности и нормы. Ценности – это желательное, предпочтительное для данной организации состояние социальных связей, принципов и практики взаимоотношений, критерий оценки реальных явлений. Ценности определяют смысл целенаправленной деятельности и тем самым регулируют взаимодействие. Нормы – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Среди имеющихся в научной литературе представлений о ценностях организации можно назвать такие, как удовлетворенность неформальным общением, справедливость распределения трудовой нагрузки, система статусов, объективность оценки вклада каждого сотрудника в общее дело, социальная защита, оптимальная структура организации. В каждой организации есть декларируемые ценности и ценности реальные, которые можно выявить с помощью конкретно-социологических исследовании. Так, например, для государственных служащих декларируемой ценностью является «служение общественному благу», а реальными ценностями можно считать карьеру, творческую самореализацию, престиж и социальный статус. Немаловажной ценностью у современных государственных служащих является и ценность материальных благ. Что касается норм организационной культуры, то для государственных служащих принципиально важны добросовестное отношение к делу, дисциплинированность, ответственность, инициативность.

8.Вера в руководство, в успех, во взаимопомощь, в справедливость. Эта вера целенаправленно поддерживается за счет гуманизации статуса («коллеги», «единая команда»), путем создания и распространения служебных мифов, идеализации истории организации. Особенно важно сформировать веру у молодых начинающих чиновников.

9.Процесс развития служащего и его обучения. Существование структур и традиций адаптации, процедуры информирования персонала, подходы к объяснению причин тех или иных событий в организации, поощрение профессионального роста, мотивация сотрудников.

10.Служебная этика, традиции отношения к выполнению должностных обязанностей, разделение и замещение работы, качество и оценка деятельности, формы вознаграждения.^[5]

Таким образом, культура службы несет особую нагрузку в тех элементах управленческой системы, которые имеют законно обеспеченную возможность решающего влияния на жизнедеятельность общества. Поэтому культура управления должностных лиц имеет двусторонний содержание. Она направлена, во-первых, на организацию общественной жизни, а во- вторых - на налаживание профессионально совершенной и государственно зрелой деятельности властных «аппаратов» управления, тех непосредственных государственных управленческих структур, которыми они руководят.^[6]

1.2 Роль «организационности» в формировании служебного поведения

Сегодня в управлении отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции. Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.