Файл: Управление человеческими ресурсами ( Сущность и формирование организационной культуры ).pdf

Понятие «организационное поведение» включает в себя:

• поведение сотрудников в организации;
• межличностные отношения;
• динамику развития отношений в малых группах;
• межгрупповые отношения;
• организации как целостные системы.^[7]

Реализацию всех условий эффективного организационного поведения может дать согласование трех основных, с точки зрения человеческого фактора, подсистем организации:

• оптимизация потенциала отдельного работника;
• оптимизация взаимодействия внутри подразделений в рамках ролевых отношений руководитель – подчиненный, сотрудник-сотрудник, и получение на этом уровне влияния эффекта группового взаимодействия;
• оптимизация взаимодействия на уровне подразделение – подразделение, подразделение – организация в целом.

Существуют два основных фактора, влияющих на организационно поведение: личностные и организационные.

Личностные факторы – это близость личностных норм организационным нормам, а также лабильность – ригидность когнитивной картины мира сотрудника. Если личностные нормы поведения и ценности человека, который приходит в организацию, близки принятым и одобряемым в организации нормам и ценностям, которые приветствуются администрацией и разделяются большинством сотрудников организации, то процесс адаптации протекает быстро и безболезненно. Если нормы и ценности нового сотрудника значительно отличаются от норм и ценностей, принятых в организации, то здесь возможны два сценария. Первый: если человек обладает достаточно гибкой когнитивной картиной мира, он принимает эти нормы и ценности. И от того, как быстро будет протекать этот процесс, будет во многом зависеть длительность процесса адаптации к организации и, соответственно, выход на эффективное организационное поведение. Второй: если его нормы и ценности значимо отличаются от норм и ценностей организации, и он имеет жесткую когнитивную структуру, то и для человека и для организации лучший выход – это покинуть данную организацию. Организационные факторы – корпоративная культура организации.^[8]

Совершенно очевидно, что организационная культура оказывает всестороннее влияние на процессы формирования и управления организационным поведением.

Эффективность организационного поведения определяется двумя факторами: эффективностью в достижении целей и близостью распространенных в организации паттернов поведения к основному вектору, направленному на достижение стратегических целей организации. Операционно эффективность организационного поведения можно рассматривать как произведение четырех показателей:

---

Первый показатель – направленность поведения на цели, связанные со стратегической целью.

Второй показатель - эффективность достижения этих целей.

Третий показатель - степень удовлетворенности сотрудника фактом работы именно на этом месте.

Четвертый показатель – удовлетворенность от достижения целей.

Механизмы управления организационным поведением – это система факторов, необходимых и достаточных для создания ситуации, где с высокой степенью вероятности члены организации реализуют определенные, эффективные, с точки зрения целей организации, паттерны (модели, сценарии) поведения. В основе этих механизмов лежит специфика человеческой психики, в том числе:

• реактивность человеческого поведения;
• сцепленность (неразрывная связь и взаимные ожидания) ролей в социальных ситуациях;
• последовательность или наличие у человека четких сценариев поведения, которые запускаются конкретной социальной ситуацией.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах:

• установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
• поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
• поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;
• поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;
• поведение взаимосвязанной группы организаций;
• поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования.^[9]

Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Глава 2. Анализ организационной культуры и стратегий управления человеческими ресурсами в современном мире

---

2.1. Влияние организационной культуры на управление человеческими ресурсами в международных компаниях

В деятельности современных организаций принципиально важным выступает максимальное использование не только материальных, экономических ресурсов, но и работа с человеческим компонентом ресурсной базы организации. В этом аспекте также становится актуальным системность и последовательность такой работы, отражающаяся в единых принципах и нормах, характерных для всех управленческих организационных практик. Именно такая ситуация демонстрировала бы стройность и последовательность реализации принципов организационной культуры, их непротиворечивость.

Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное средство, с помощью которого компании могут обеспечить себе стабильность и процветание и оставаться конкурентоспособными даже в период кризиса. Еще Т. Питерс и Р. Уотерман обнаружили в своих исследованиях связь между культурой и успехом в работе предприятия, описав управленческую практику успешных фирм и обнаружив ряд верований и ценностей культуры, которые привели предприятия к успеху.

Наиболее ярко можно проследить последовательность реализации норм и принципов в технологиях управления человеческими ресурсами. А международные компании как постоянно растущая категория современных организаций представляют здесь особый интерес. Остановимся на основных направлениях работы с персоналом в международных компаниях в контексте их взаимосвязи с организационной культурой.

Формирование персонала. Обращение к данному направлению работы с персоналом в международных компаниях в России показало, что для него характерно некоторое преобладание перспективной позиции при подборе персонала. Процесс отбора подбора и отбора персонала носит преимущественно гибкий характер. Основным критерием приема на работу выступают профессиональные качества, что подчеркивает ориентацию на задачу, а не человека и отношения в отечественных организациях.

В целом, наиболее проявляемыми полюсами континуумов в зоне формирования персонала являются: коллективизм, ориентация на задачу, гибкость, рациональность, перспективность, высокая дистанция власти и приверженность организации.

Мотивация. Анализ интеграции характеристик организационной культуры в систему мотивации международных компаний показал, что для нее характерны такие черты, как: различие приемов мотивации для разных категорий персонала, ситуативность мотивационных практик, нацеленность на коллективный результат. В меньшей степени проявляются стихийный выбор мотивационных практик для достижения результата, четкая регламентированность, а также доминирование топ-менеджмента в осуществлении мотивации персонала. Слабее всего выражены параметры индивидуализации и универсализации мотивации, а также включенность в процесс мотивации персонала. Очевидно, что наиболее яркими континуумами, проявляющимися в мотивации персонала международных компаний, выступают кратковременность, партикуляризм, регламентированность, нацеленность на коллектив и задачу, а также высокая дистанция власти.

---

Развитие персонала. Обращение к анализу технологий развития персонала в контексте организационной культуры компаний показало, что для международных компаний характерно наличие программы развития персонала, универсальных механизмов этого процесса, а также его нацеленность на каждого сотрудника. Приблизительно в трети организаций представлены такие характеристики, как приоритетность топ-менеджмента в решении этого круга вопросов, решение самими сотрудниками в зоне их развития, сохранение хороших взаимоотношений в рамках рассматриваемого процесса, его стихийность, дифференциация способов развития персонала, участие в нем всего коллектива и нацеленность на развитие коллектива. Минимально представлена ориентация на результативность развития.

Совмещение с характеристиками организационной культуры показывает, что в ходе развития персонала максимально используются параметры универсализма, индивидуализма и перспективности.

Таким образом, обращение к основным технологиям управления персоналом в международных компаниях показало, что наиболее ярко в системе управления персоналом проявляются такие характеристики организационной культуры, как ориентация на задачу, индивидуализм в сочетании с коллективизмом, универсализм и большая дистанция власти. Однако важно их сочетание с доминирующими характеристиками организационных культур в организациях. В данном отношении наш анализ показал, что здесь существуют разрывы, не позволяющие организационной культуре эффективно выполнять свои функции.

максимальное совпадение принципов управления человеческими ресурсами и организационной культуры проявляется в слабых полюсах континуумов: монументализм и низкая дистанция власти, а также в некоторых полюсах, проявляющихся в оргкультурах в средней степени, прежде всего, краткосрочность. Иногда наблюдается ситуация, когда средний уровень принципов организационной культуры по тому или иному континууму наоборот усиливается в технологиях управления персоналом (например, коллективизм и высокая дистанция власти). Сильные же стороны организационной культуры международных организаций иногда значительно смягчаются в технологических решениях в сфере управления персоналом, что снижает эффективность управления такими компаниями.

Применительно к технологиям управления человеческими ресурсами можно отметить, что максимально приближены к организационной культуре в международных компаниях такие технологии как формирование и мотивация персонала, а минимально – развитие персонала и его оценка. Именно данные разрывы могут становиться причинами снижения эффективности выполнения задач персоналом.

---

Если говорить о международных компаниях за рубежом, то можно отметить, что в них максимальное совпадение принципов организационной культуры и принципов управления человеческими ресурсами характерно для ориентации на задачу или отношения краткосрочности в данном процессе.

Таким образом, можно говорить о том, что на сегодняшний день в значительной степени организационная культура международных компаний влияет на технологические решения в сфере управления их человеческими ресурсами. Однако в этом плане существуют разрывы, снижающие эффективность деятельности персонала данных организаций.

2.2. Концепции управления человеческими ресурсами и их применение в российских компаниях на примере ПАО «МТС»

В современном мире неотъемлемой частью деятельности любого предприятия являются человеческие ресурсы. В отличие от других ресурсов, они обладают разумной и эмоциональной составляющей, что позволяет соединять остальные ресурсы предприятия, давать оценку своей деятельности и развиваться. Однако для эффективной работы персонала необходима система управления в организации, так как она устанавливает организационные, экономические, социальные, психологические и правовые отношения между субъектом и объектом управления. Для достижения экономического успеха организации в динамично развивающейся рыночной среде нужно непрерывное совершенствование системы управления персоналом в организации, которое невозможно без использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Поэтому выявление и изучение наиболее эффективных концепций управления персоналом в предприятиях, успешно осуществляющих свою деятельность, является необходимым и актуальным на сегодняшний день.

Если говорить о тенденции развития современных концепций, то, в первую очередь, в них возрастает роль личности работника, а также роль знаний его мотивационных установок, умение их формировать и направлять для достижения целей организации. Однако еще остается ряд проблем и задач, встающих перед наукой управления персоналом, в частности, в развитии данной науки и концепций по управлению персоналом в России.

---