Файл: Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях.pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 74
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Государственные служащие занимают специфическое место в обществе, они имеют право и возможности выступать от имени государства, принимают участие в формировании государственных решений, реализуют государственную управленческую деятельность и государственно-властные полномочия, которые существенно влияют на долю отдельных граждан, социальных групп, общества и государства в целом.
Особенное место государственных служащих в обществе обусловлено и монопольным положением государства в осуществлении определенных функций. Реализация государственно-управленческих властных полномочий часто сопровождается возможностью злоупотребления властью и полномочиями. Усиление внимания к этичной проблематике в государственном управлении в значительной степени обусловливается необходимостью противостояния коррупции.
Конфликт интересов является одной из наиболее острых проблем государственного управления, нерешенность которой подрывает доверие общества к власти, утруждает формирование партнерских отношений с обществом, негативно влияет на эффективность и результативность государственно-управленческой деятельности, становится потенциальным источник коррупционных действий.
Выявление механизмов урегулирования конфликта интересов на государственной службе является актуальной проблемой государственно-управленческой теории. Осознание весомости и максимальное задействование этичных средств управления конфликтом интересов появляется одним из направлений решения этой проблемы.
Проблема конфликта интересов на государственной службе является предметом исследования многих современных ученых, в частности весомый вклад у изучения этого явления, в том числе и зарубежного опыта за данной проблематикой сделали такие исследователи Анцупов, А.Я. , Анцупов А.Я., Шипилов А.И., Буравлев Ю.М., Васильев В. П., Кибанов А.Я. , Козырев Г.И., Ратников В.П., и др.
Цель работы – исследовать конфликты в аппарате органов государственного (муниципального) управления и пути их разрешения.
В соответствии с поставленной целью целесообразно решить следующие задачи:
1. Изучить сущность системы управления конфликтами.
2. Охарактеризовать зарубежный опыт предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной службе.
3. Рассмотреть этичные аспекты конфликта интересов на государственной службе.
4. Проанализировать предотвращение и урегулирование конфликта интересов на государственной службе.
Структура работы, определенная целями и задачами исследования, включает в себя введение, четыре параграфа, заключение и список используемой литературы.
1. СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
На сегодня среди ученых тоже нет единства в понимании природы конфликта как социального явления: одни считают, что конфликт - норма в социальной жизни, «бесконфликтное общество так же немыслимо как сухая вода»[9, с. 84], «если в жизни нет конфликтов, проверьте, или есть у Вас пульс»[27, с. 159]; другие ученые считают, что конфликт - опасная болезнь, социальная патология и от нее раз и навсегда нужно лишиться, впереди - общество без конфликтов[13, с. 56].
Конфликт - это форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального взаимодействия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями[12, с. 77].
Конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений[15, с. 80].
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательные. Это так называемые конструктивные конфликты, в основе которых лежат расхождения относительно решения принципиальных проблем организации, которые могут предупреждать застой и стимулируют развитие коллектива к новым целям; как правило они способствуют формированию новых форм и ценностей.
Современный социальный конфликт в социологии характеризуется как неизбежный вид социального взаимодействия в социальной системе, влекущий за собой положительные преобразования общественной жизни и достижение социальной справедливости в случае конструктивного поведения участников конфликтного противостояния.
Существуют четыре основных фактора, определяющие выбор участниками стратегий в конфликтных взаимоотношениях: цели сторон, характеристики каждой из сторон, отношения между сторонами и социальный контекст конфликта.
Цель оказывает значительное влияние на средства, используемые для их достижения, а внутренние характеристики участников определяют выбор механизмов воздействия. Например, люди с низким социально-экономическим статусом имеют меньше шансов использовать правомерные стратегии по разрешению конфликтов. К внутренним характеристикам, в том числе, относятся структура участника и ресурсы[17, с. 214].
Механизмы воздействия могут зависеть от разнообразных культурных различий и превалирующих идеологий в социальной структуре сторон. Характер взаимоотношений сторон, восприятие и ожидания в отношении другой стороны играют значительную роль при выборе стратегий конфликтного поведения.
Стороны с высокой степенью интеграции чаще не используют насилие и принуждение в конфликтном взаимодействии. Наконец, факторы социального контекста формируют стратегический выбор сторон. Такие факторы включают наличие легитимных социальных институтов урегулирования конфликтов, а также наличие общих норм в отношении надлежащего поведения для каждой социальной группы и соответствующего образа проведения конфликта. Наличие реальных или потенциальных союзников, степень интеграции социальной системы могут выступать определяющими факторами в выборе стратегий дальнейшего конфликтного взаимодействия.
Социальные конфликты могут протекать в регулируемых, институционализированных формах, а также могут быть относительно неконтролируемы. Например, террористические акты – это высоко насильственный, нерегулируемый механизм воздействия на конфликт. Ненасильственное воздействие является стратегией, которая опирается на убеждения с некоторым принуждением, и, как правило, осуществляется в хорошо регламентированной, правовой форме[20, с. 123].
Три основных типа непринудительных стратегий, применяемые при ведении конструктивных противостояний: принуждение, убеждение, и вознаграждение. Убеждение обычно используется, когда цель состоит в том, чтобы изменить установки противостоящей стороны, а также улучшить отношения между ними. Вознаграждения, как правило, применяются с целью призвать оппонента к иному поведению, в то время как принуждение способствует прекращению нежелательных действий или неприемлемого поведения со стороны противника.
Управление конфликтами принято рассматривать в двух аспектах: внутреннему и внешнему. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Этот аспект носит психологический характер. Внешний аспект управления конфликтами отбивает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором в качестве субъекта управления может выступать руководитель (менеджер), лидер или посредник (медиатор).
Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от содержания конфликта, условий его возникновения и развития.
Универсального алгоритма деятельности руководителя из управления конфликтами предложить невозможно. Но основные, целесообразные шаги в таком алгоритме можно выделить (таблица 1).
Таблица 1
Алгоритм управления конфликтом.
|
Шаг |
Содержание деятельности |
Способы (методы) деятельности |
|
1 |
Изучение причин возникновения конфликта |
Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод (изучение биографических данных участников конфликта) и др. |
|
2 |
Ограничение количества участников |
Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и тому подобное |
|
3 |
Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов |
Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др. |
|
4 |
Принятие решения |
Административные методы; педагогические методы |
В зависимости от точки зрения менеджера на конфликт будет зависеть процедура решения этого конфликта. В связи с этим выделяют две больших группы способов управления конфликтом: педагогические и административные.
Силовое решение конфликта - подавление интересов конфликтующих сторон, перевод на другую работу, разные варианты разъединения конфликтующих. Разрешения конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решения суда[9, с. 84].
Особенную сложность имеет выбор способов решения конфликтов. Существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.
Выделяют три основных психологических механизма регулирования конфликтов: влияние на партнера; оценка выигрышей - проигрышей; учеба.
В процессе функционирования государственной власти возникают самые разнообразные «конфликты интересов» - между частными и общественно правовыми интересами, обязанностями, служебными полномочиями, личными и групповыми, групповыми и государственными, ведомственными, межличностными интересами и т.д. Но в сфере государственной и муниципальной службы при употреблении термина «конфликт интересов» имеют в виду именно первый вид конфликта - между частными интересами и общественно-правовыми интересами, обязанностями, служебными полномочиями[9, с. 84]. Это указывает на его определяющую роль в деятельности органов государственной власти.
Конфликт интересов - это противоречие между личными имущественными, неимущественными интересами лица или близких ей лиц и ее служебными полномочиями, наличие которой может повлиять на объективность или непредвзятость принятия решений, а также на совершение или несовершение действий во время выполнения предоставленных ей служебных полномочий.
Конфликт интересов - острая проблема для представителей всех ветвей государственной власти.
Вероятность возникновения конфликта интересов на государственной службе существует в экономической, политической, кадровой сфере.
2. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ И УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
В мире не существует страны, которая бы имела абсолютный иммунитет против негативных явлений, связанных с конфликтом интересов в профессиональной деятельности государственных служащих. Все страны удаются к определенным действиям, для того, чтобы предотвращать и противодействовать ситуациям конфликта интересов, и делают это с разной степенью успеха.
Длительное время даже в развитых странах при управлении конфликтом интересов применялся подход, направленный лишь на устранение последствий конфликта интересов, который допускает управление конфликтом интересов, который уже возник.
В европейской законодательной практике достаточно распространенной предложена в Рекомендациях ОЕСР характеристика конфликта интересов как конфликту между государственными обязанностями и частными интересами государственного должностного лица, в котором связанный с частными возможностями интерес государственного должностного лица может негативно влиять на выполнение ею своих должностных обязанностей и функций[16, с. 65-69]. Такое определение конфликта интересов отображено в законах Чехии, Латвии, Молдовы, Хорватии, Российской Федерации.
В чешском законодательстве относительно конфликта интересов определяется, что любой конфликт между частными интересами служащего и интересами, которые он обязан защищать в связи с назначением на должность, и является конфликтом интересов на государственной службе (Закон о конфликте интересов, § 3 п. 1)[29, с. 362].