Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Роль человеческого фактора в управлении).pdf

Степень удовлетворенности 3-й группы персонала – вспомогательные прочих работников - в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Результаты анкетирования вспомогательных прочих работников ООО «Сантарес»от 10.02.2019 г.

Как видно, вспомогательные работники ООО «Сантарес» показали большую неудовлетворенность существующей системой мотивации. Так, довольно высоки оказались показатели неудовлетворенности заработной платой и стрессовыми ситуациями – 89 % и 76 % соответственно. Также неудовлетворенность присутствует и по показателю перспективы служебного и профессионального роста, и по показателю работы как средства достижения успеха в жизни – 61 % и 89 % соответственно.

В целом по результатам 3-х таблиц можно отметить факт неравенства по статусу на работе и руководство предприятия проявляет заботу только об управленческом персонале, рабочий персонал мало интересует руководителя.

Следовательно, целесообразно будет составление сводной таблицы по полученным результатам (таблица 2.7).

Таблица 2.7 – Результаты анкетирования персонала ООО «Сантарес»

Таким образом, проанализировав результаты проведенного анкетного опроса, были сделаны выводы, что причинами ухода явилось увольнение за недостаточно ответственное отношение к работе со стороны сотрудников. Но большую долю занимает отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.

Согласно анализу системы управления персоналом ООО «Сантарес» и проведенному анкетному опросу сотрудников были сделаны следующие выводы.

Несмотря на присутствие на ООО «Сантарес» материальной мотивации (сверхурочные; ежемесячная надбавка за стаж; выход в ночное время, оказание материальной помощи работникам в связи с юбилейными датами 50, 60 (для женщин – 55) лет; выплата материальной помощи при рождении у работника ребенка в размере трех базовых величин), главная проблема предприятия в области мотивации заключается в том, что эта идея изначально не поддерживается руководством. На ООО «Сантарес» применяются так называемые методы негативной мотивации, то есть когда действия работников вынуждены избегать определенных действий, поскольку они наказуемы.

Резюмируя все вышесказанное, можно отметить недостатки системы мотивации ООО «Сантарес», которые выражаются следующим образом:

-не учитывают информацию о стремлениях и личностных качествах, не учитывает нематериальные потребности людей;

-несмотря на наличие социальных гарантий и материальных стимулов, отсутствуют методы мотивации, которые направлены на реализацию высших потребностей – в самоактуализации и самореализации;

-не делается акцент на развитие личностного роста работника;

-отсутствует премия от выполнения выставленного плана по реализации продукции.

Именно с учётом данных выводов будут разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации работников, а также предложены пути повышения эффективности работы ООО «Сантарес» в целом.

ГЛАВА 3 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

3.1 Особенности управления человеческими ресурсами в известных компаниях

Компания Ford Motor Company (Форд Мотор Компани). Генри Форд — легендарный предприниматель ХХ века, организатор поточно-конвейерного производства и «отец» автомобильной промышленности.

Когда-то автомобиль являлся предметом роскоши и престижной игрушкой. Машин выпускалось мало, а производителей было очень много. Каждая компания стремилась как можно чаще удивлять публику новыми техническими и дизайнерскими «фишками» и задирать цену.

Форд впервые применил иной подход к бизнесу: продавать дешевле и больше. Автомобиль «Форд Т» выпускался без изменений 20 лет. Зато его цена не росла, а снижалась: в 1908 году 850 долларов, в 1914-м 550 долларов, в 1917-м 350 долларов! Это всё стало возможным не только из-за конвейерной линии и оптимизации труда, а и благодаря правильному управлению человеческими ресурсами.

Придумав разбивку процесса на отдельные операции и движущуюся ленту, Форд не остановился. Он первым поставил управление производством и персоналом на научную основу, везде, где можно, заменяя наитие продуманными алгоритмами.

Например, на каждом заводе Форда имелась бригада, получавшая деньги за то, что ничего не делала. Это были ремонтники конвейера. Почасовая оплата шла им, пока они сидели в комнате отдыха. Как только зажигалась красная лампочка поломки, останавливался счетчик, начислявший им зарплату. Понятно, рабочие были кровно заинтересованы в том, чтобы неполадки устранялись быстрее, а лучше всего вообще не случались. И таких придумок у Форда имелось множество.

Генри Форд является одним из основоположников классических теорий управления человеческими ресурсами и он был убеждён в том, что труд не приносит и не должен приносить удовлетворения рабочим, поэтому стимулировал их к работе с помощью финансовых инструментов.

Форд впервые начал выплачивать ежегодные бонусы в зависимости от прибыли компании не только управляющим, но и рабочим. Рабочие становились если не совладельцами предприятия, то заинтересованными партнерами Форда.

В 1914 году Генри Форд ввел минимальную ставку в 5 долларов за день (примерно вдвое выше средней зарплаты по стране) и 40-часовую рабочую неделю. Другие предприниматели говорили, что он развращает рабочих.

При этом Форд не позволял создавать на своих предприятиях профсоюзы, которые, по его мнению, лишали трудящихся свободы и самостоятельности, насаждали конфронтацию вместо сотрудничества и относились к экономике по принципу «чем хуже, тем лучше».

Генри Форд также хотел, чтобы каждый его работник ездил на машине, которую сам делает, считал это лучшей рекламой и предоставлял своим людям скидки и рассрочки.

McDonald’s (Макдональдс). В компании «Макдональдс» работает огромное количество сотрудников по всему миру и её успех напрямую зависит от эффективности их работы.

Еще на этапе своего зарождения создатели «Макдональдс» постарались максимально оптимизировать работу ресторана. В меню включили продукты, пользующиеся наибольшим спросом у клиентов: кофе, молочные коктейли, ставшую популярной колу, чипсы, пирожки. Фирменным блюдом было решено сделать гамбургер. Упрощение меню позволило отказаться от дорогостоящих услуг поваров, традиционную металлическую посуду заменила бумажная, исчезли тарелки, ложки, вилки. Не нужны оказались и официантки – клиентам было предложено самообслуживание. Негативное влияние человеческого фактора и ошибки персонала значительно уменьшились. Новая организация труда резко увеличила скорость приготовления блюд и снизила их себестоимость.

Работа в «Макдональдс», не считая руководящих должностей, далеко не самая престижная и достаточно напряженная, что приводит к постоянной текучести кадров. Для решения проблемы руководство компании пытается мотивировать своих работников и удовлетворять их потребности:

• удобный и гибкий график работы. Компания «Макдональдс» является одним из крупнейших работодателей, который имеет возможность предоставить своим работникам график работы, составленный с учетом возможностей и пожеланий самих работников - с учетом дней недели и времени дня, приемлемых для работников. Все рестораны «Макдональдс» работают семь дней в неделю с утра до позднего вечера либо круглосуточно. Такой режим работы предприятий позволяет работникам выбирать дни и часы работы, которые не будут мешать другим занятиям и предоставляет возможность работать в свободное от основного занятия время. Гибкий график работы удобен для студентов, людей, у которых есть другая работа или увлечение, которое не позволяет работать в общепринятые часы работы;
• бесплатное питание, обучение и униформа. Условия труда на предприятиях «Макдональдс» созданы таким образом, чтобы каждому работнику было приятно приходить на работу. В каждом «Макдональдс» есть оборудованная комната отдыха, где работники могут провести перерыв, поесть, посмотреть телевизор и просто посидеть. Предприятия оборудованы комнатами для переодевания и душевыми. Работникам при приеме на работу бесплатно выдается два комплекта практичной и удобной униформы;
• программы и мероприятия для сотрудников. В «Макдональдс» регулярно проводятся интересные мероприятия, как внутри предприятий, так и в масштабах всей компании. На постоянной основе действует программа «Чемпион Гостеприимства». Победители этой программы - работники, которые за прошедший месяц показали наилучшие результаты работы, получают приз - наручные часы с символикой «Макдональдс». Ежегодно проводится программа «Стипендия Макдональдс» для награждения лучших работников, которые успешно совмещают учебу и работу в компании «Макдональдс» в Беларуси. На торжественной церемонии стипендиатам выдается почетная грамота, а также выплачивается именная стипендия «Макдональдс», которую они могут потратить на оплату обучения;
• возможность карьерного роста. Условия работы, которые предоставляет компания «Макдональдс» своим работникам, позволяют планировать свою жизнь и быть уверенным в завтрашнем дне. 100% директоров предприятий «Макдональдс» когда-то пришли на позицию «работник предприятия «Макдональдс» и прошли карьерный путь от первой ступени до директора. С первого дня новые сотрудники попадают в систему непрерывного обучения и при желании могут двигаться вверх по карьерной лестнице, от работника до инструктора, заместителя директора предприятия и далее внутри системы предприятий, либо переходить на работу в офис по специальности при наличии соответствующих вакансий.