Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Роль человеческого фактора в управлении).pdf

Гуманизация отношений в сфере труда способствовала разработке научно-практических подходов, которые позволили обосновать влияние поведения персонала в организации на конечны результат ее деятельности. Совершенно не случайным является появление такой области науки об управлении персоналом, как «организационное поведение». Изначально данная область выступала как вспомогательная по отношению к кадровому менеджменту, однако позже, в силу объективных причин, выделилась в самостоятельную научную дисциплину. В настоящее время организационное поведение как область научных знаний является результатом симбиоза научных дисциплин, которые изучают поведение работников и их групп в организации, а также условия функционирования организации.

Недостаточное внимание к поведению персонала как объекту управления является одной из причин низкой эффективности организации. Поэтому теоретические подходы к управлению поведением персонала в организации представляются нам актуальными.

В основе функционирования любой организации находится деятельность и поведение людей, работающих в ней, поэтому эволюция взглядов на организационное поведение связана не только с эволюцией взглядов на сущность организации, но и с эволюцией представлений о значимости человеческого фактора, т.е. объекта управления с позиции менеджмента и субъекта самостоятельного поведения.

Человечество пережило уже 3 промышленные (индустриальные) революции, благодаря которым человеческий труд во многих сферах деятельности был заменен на машинный. Компьютеры позволяют обрабатывать информацию в миллионы раз быстрее, станки, управляемые компьютерами, производят детали быстрее и точнее, чем это делает человек.

С одной стороны технологии упрощают производственные процессы, а с другой — требуют более квалифицированных специалистов для их обслуживания, что ведет за собой ряд новых проблем в управлении предприятием и персоналом.

Несмотря на глобальную компьютеризацию и автоматизацию, человеческий фактор играет важную роль в любой организации. Развитие технологий требует постоянного обновления профессиональных навыков специалистов всех уровней и ужесточения требований к ним, а это в свою очередь затрагивает эмоциональную и психическую сферу человека

Более квалифицированный персонал имеет большую ценность для предприятия и рассматривается как основная ценность предприятия и его конкурентное преимущество.

Объект исследования – ООО «Сантарес».

Предметом исследования данной курсовой работы являются стратегии управления персоналом в различных компаниях.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на деятельность и успешность предприятия.

Для выполнения были поставлены следующие задачи:

изучить принципы управления персоналом;
сравнить особенности управления персоналом в различных компаниях;
изучить роль человеческого фактора в управлении.

Для реализации поставленных задач будет использована информация из официальных и авторитетных источников: учебных пособий, биографий, известных интернет изданий, официальных сайтов компаний и др. При использовании информации из интернет ресурсов, которые нельзя игнорировать в XXI веке. будет учитываться надежность и авторитетность источников, для недопущения использования недостоверной информации.

Глава 1 Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в управлении

Значимость человеческого фактора была отмечена сравнительно недавно, с возникновением менеджмента как самостоятельной науки в конце 19 – начале 20 века. Это было вызвано тем, что наращивание производственного капитала требовало использования все более квалифицированного труда, а усиливающаяся конкурентная борьба – использования всех возможных факторов роста экономической эффективности производства.

Следует отметить, что развитие менеджмента определяется его сложным объектом - человеком и техникой, понимание которых зависит от социально-экономического и культурного контекста, в котором знания смежных наук могут быть реализованы. Поэтому в настоящее время существует несколько попыток представить и эволюцию управления как научной дисциплины, и эволюцию представлений о человеческом факторе как части его сложного объекта. Одним из первых Ф. Тейлор обратил внимание на то, что одним из важнейших факторов производства выступает человеческий фактор. Важно отметить, что Тейлор понимал под объектом управления работника физического труда, который занимал равноценное положение среди прочих факторов роста производительности труда. Потребности такого работника, по мнению Тейлора, основывались на его стремлении к максимизации выгоды, а основным инструментом управления работником должна являлась награда, ожидание которой следовало поддерживать постоянно, в чем и заключалась сущность управления. Максимальная производительность каждого конкретного работника должна была приводить к максимальной выгоде, оплата труда рассматривалась как дифференцированная, в зависимости от трудового вклада.

Подход Тейлора является достаточно упрощенным для понимания сущности управления персоналом, поскольку в нем отсутствует понимание того, что не только оплата труда, но и сам труд, его содержание могут иметь для работника значение, которое необходимо учитывать менеджеру, а люди отличаются не только по производительности труда, но и по личностным характеристикам. Последователи Тейлора (Г. Ганнт, Л. и Ф.Гилберты) стали выделять индивидуальные различия между работниками: Ганнт выдвинул идею необходимости обучения каждого рабочего предпочтительным способом, а также о важности учета содержания и характера труда. Поэтому главными мотиваторами для рабочих Ганнт считал не только заработную плату за труд, но и удовлетворенность от труда. Предложенная Ганнтом система оплаты труда включала в себя элементы повременной и сдельной оплаты, учитывала вклад работника, в том числе и в зависимости от его личностных характеристик: желания работать, самоуважения, отношения к труду и др.

На эффективность работы организации влияют факторы действующие как со стороны работника, так и со стороны организации, но одним из самых важных является человеческий.

Человеческий фактор — оценка возможностей и ограничений, относящихся к эксплуатирующему и обслуживающему персоналу, а также влияния действий персонала на функционирование и обслуживание изделия, позволяющие рассматривать эти оценки как важные факторы при разработке изделия и/или его системы ИЛП.

Этот термин обычно включает в себя совокупность физиологических и психологических возможностей человека, которые проявляются в той или иной ситуации. Прежде всего это потребности и способности человека, мотивы его поведения, интеллектуальные и физические возможности, эмоции и характер, его социальные установки и т. д. Все эти свойства проявляются при взаимодействии человека с людьми, техникой и рабочими процессами в организации, что оказывает существенное влияние на эффективность труда.

Одинаковые с технической точки зрения компании или подразделения одной компании могут иметь различные показатели производительности и качества выполняемой работы, т. к. в них работают разные люди, которые кроме профессиональных качеств и навыков имеют также личные, которые играют не менее важную роль в их профессиональной деятельности.

Основу управления составляет человеческий фактор, заключенный в знании и опыте управляющего, его умении правильно организовать работу подчинённых и личной заинтересованности.

При управлении персоналом необходимо решить следующие задачи:

заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянном обучении и развитии профессиональных качеств;
найти подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
создать здоровый психологический климат в коллективе.

Важную роль в решении этих задач играет умение управляющего замечать достижения каждого сотрудника, выражать благодарность и поощрять за достигнутый результат, создавать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной подготовки менеджера и его обучения.

1.2 Теории и принципы управления персоналом

Сила влияния человеческого фактора отличается в различных компаниях, это зависит от сферы деятельности организации и от типа управления персоналом.

Организация труда, как наука начала зарождаться в начале ХХ века во время Второй промышленной революции. Новые формы и масштабы производства требовали нового подхода в организации труда. В настоящее время различают три группы теорий управления человеческими ресурсами (персоналом):

Классические теории;
Теории человеческих отношений;
Теории человеческих ресурсов.

Классические теории. Большинству индивидов труд не приносит удовлетворения, это присущее им качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

По мнению приверженцев классических теорий, главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и реализовать их на практике. Т. е. для выполнения работы не потребуется высококвалифицированный персонал.

Индивиды могут выполнить работу при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.

Основоположником научной организации труда и менеджмента и, соответственно, представителем классических теорий был известный американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор. Согласно его теории, любой квалифицированный и неквалифицированный труд мог быть проанализирован, систематизирован и передан в процессе обучения любому человеку. Впоследствии из его идей выросла современная система профессионально-технического обучения.

Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы.

Теории человеческих ресурсов поддерживают А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Ласло Бок и др.

Д. Мак-Грегор в своей книге «Человеческая сторона предприятия» акцентировал внимание на том, что нужно формировать менеджеров, которые могли бы предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать способности каждого члена коллектива и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Менеджер должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики для того, чтобы правильного определять потребность определенного количества и качества работников.

Многие исследователи и учёные излагают свои взгляды на проблемы трудовых ресурсов предприятия и выдвигают свои теории по этому поводу, но несмотря на это до сегодняшнего дня не сложилось проверенного на практике инструментария и целостного механизма управления персоналом в рыночной среде, соответствующего сегодняшним требованиям.

Глава 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «САНТАРЕС»

2.1 Организационно-экономический характер организации

На сегодня благодаря собственным средствам, на предприятии появились современные компьютерные системы, которые используются для организации работы бильярдного клуба.

Миссия данной организации - оказание высококачественных услуг в сфере бильярда и общественного питания.

Целями организации являются увеличение доли рынка, технического перевооружения организации, оптимизации рабочих процессов организации, получение прибыли с наименьшими затратами.