Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 82
Скачиваний: 1
Введение.
Целью курсовой работы является изучение понятия мотивация, а также её роли в предпринимательской организации.
Актуальность данной темы обоснованна тем, что в современной экономике страны наблюдается обострение конкурентной борьбы среди компаний, всвязи с ростом их численности. На 01.12.2010 года численность юридических лиц составляла 54 627 818, а на 01.02.2018 составляла 107 103 154. Практически в 2 раза за 8 лет[1]. Также не малое значение оказывают санкционное давление и отечественные показатели доходности(норма чистой приболи за 2017 год(по сравнению с 2012) выросла в 2,22 раза[2]. В этих кризисных условиях важно оптимизировать систему и методы управления персоналом. Важнейшим элементом оптимизации системы кадрового менеджмента выступает необходимость раскрытия трудового потенциала персонала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности. Поэтому, в современном бизнесе, важно понимать, что стимулирование персонала является важнейшим элементом, раскрывающим весь его потенциал в процессе трудовой деятельности. Я считаю, что необходимо создавать условия поддерживающие у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.
Исходя из этого, в бизнесе на сегодняшний день крайне важно понять, что эффективная система стимулирования труда должна предусматривать наличие такой функции, как мотивация, при которой активная трудовая деятельность, дающая заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства. Необходимо, чтобы эти условия полностью воспринимались персоналом, пробуждали у них интерес к делопроизводству, способствовали развитию эффективных схем мотивации, что обосновывают актуальность исследования поставленной в работе проблемы.
На сегодняшний день в нашей стране мотивационные аспекты только набирают обороты. Высший менеджмент только начинает задумываться о том, на сколько важную роль в жизни бизнеса он играет. Основная цель мотивации – это получение максимальной отдачи от сотрудников компании, что способствует повышению общей результативности, а значит и прибыльности фирмы.
Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.
Самым значимым мотивом в современной России являются материальные блага, к сожалению. Уровень доходности наших компании оставляет желать лучшего, вследствие чего мы и видим нынешний уровень заработных плат сотрудников.
Средняя заработная плата в Российской Федерации на 2017 год составляет 35369 рублей[3]
Средняя заработная плата в Соединённый Штатах Америки на 2017 год составляет $51,272 в год, что составляет 250178 рублей, при курсе доллара на декабрь того года[4]
Считаю, что бессмысленно сравнивать уровень материальных благ сотрудников компаний этих стран.
Глава 1.Мотивация, как неотъемлимая часть организации.
1.1 Сущность функции мотивации
В условиях рыночной экономики «человеческий фактор» становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала постоянно растущим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инновационной деятельности организаций. От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного сотрудника, но и конечные результаты деятельности предприятий, что не менее важно. [1].
Труд работника будет эффективен только тогда, когда его личные и профессиональные интересы не будут противоречить целям и миссии организации, в которой он выполняю свои функции. Именно, повышение производительности труда, как правило, связывают с мотивацией персонала.
Руководители должны знать, к чему конкретно они собираются побуждать своих подчиненных. Нельзя мотивировать рабочего, без уточнения вопроса, к чему эта мотивация. Бесспорно, это должны быть такие результаты и такое поведение сотрудников, которые отвечают всем требованиям организации, либо, даже, превышают их.
Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо как-то мотивировать его, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать, и работать всё более эффективно.
С точки зрения психологии мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение [2].
С позиции высшего менеджмента, мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей компании [3].
Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека и, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления компанией.
В то же время, будучи сложным социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и, вытекающих отсюда, эффективных методов воздействия на неё. Это означает, что мотивация является объектом управления внутри организации [4].
Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: 1)определение задач и возможного вознаграждения
2)сравнение их с потребностями и мотивами
3)выработка определенного поведения
4)осуществление действий
5)получение результата.
На подходе к этому, завершающему этапу, в организации появляется необходимость решения новых задач, а мотивационный процесс начинается сначала.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на сотрудника вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. С помощью мотивации руководитель побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно они ведут себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как их вызывать. Если у противоположных сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена, когда покупатель не может найти контакта с продавцом товара.
Второй тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные мотивы действий субъекта мотивирования, и наоборот, ослабить те, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Он часто не связан, с какими бы то не было конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1[5].
Рис.1 Стадии мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
1.2. Теории мотивации: содержательные и процессуальные, их классификация
Теории мотивации делятся на две группы:
1)теории удовлетворения потребностей (содержательные теории)
2)процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации строятся на исследовании потребностей, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Они базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
Метод «Кнута и пряника» является самой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл в том, что за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии). Этот метод малоэффективен в современных условия, так как не предполагает саморазвития работника, повышение квалификации; моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. В настоящее время его можно проследить в схеме оплаты труда по принципу процент от продаж.
В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий в основе которых лежит утверждение, что главным мотиватором является не материальный фактор, а психологический.
К числу основополагающих содержательных теорий мотивации относится, прежде всего, теория иерархии потребностей А. Маслоу (рис. 2).
Рис. 2. Пирамида потребностей А. Маслоу
Расположив все потребности в виде пятиуровневой пирамиды, Маслоу пришел к следующему выводу: потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня [7].
К концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу (рис.3).
Рис. 3. Потребности по Альдерферу
Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что по Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей [7].
Концепция Дэвида Макклеланда(рис.4) делает основной акцент на потребности высших уровней: власть, успех и причастность, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. В отличие от концепции Маслоу и Албдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.