Файл: Кадровая стратегия современной организации (Определение кадровой стратегии).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 75
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические подходы к разработке кадровой стратегии
1.1 Определение кадровой стратегии, ее виды и типы
1.2 Этапы формирования кадровой стратегии
Глава 2 Анализ кадровой стратегии ООО «СкинПро»
2.1 Анализ кадровой работы на предприятии
2.2 Исследование проблем кадровой стратегии предприятия
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию кадровой стратегии ООО «СкинПро»
3.1 Основные направления по совершенствованию кадровой стратегии предприятия
3.2 Выработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии
Пример расчета бонуса представлен в табл.7.
Таблица 7
Пример расчета бонуса
Должность |
Менеджер-консультант |
|||
Ф.И.О. |
Иванов О.А. |
|||
Размер бонуса |
30 000 руб. |
|||
Оцениваемый период |
I квартал |
|||
Наименование показателя |
Вес показателя |
Размер бонуса |
Оценка исполнения |
Сумма бонуса |
Оборот |
30% |
9 000 |
В |
6 750 |
Количество клиентов |
28% |
8 400 |
В |
6 300 |
Безошибочное оформление всех необходимых документов |
25% |
7 500 |
А |
7 500 |
Степень удовлетворенности клиента работой менеджера |
17% |
5 100 |
В |
3 825 |
Итого: |
100% |
30 000 |
24 375 |
Исходя из приведенного примера расчета бонуса, видно, что такая методика оценки и начисления позволяет:
- показать сотруднику, в чем его сильные стороны, а над чем ему еще надо работать;
- поощрить за выполнение задач или, наоборот, наказать за ошибки;
- распределить бонусы в зависимости от того, что является наиболее приоритетным для компании на определенном этапе развития;
- сформировать для каждого сотрудника индивидуальные бонусы в зависимости от участка работы и его личной квалификации.
Проект по развитию корпоративной культуры.
1. Для ООО «СкинПро» был разработан Стандарт обслуживания клиентов. Согласно данному стандарту все сотрудники компании должны соблюдать 6 принципов общения с клиентами:
- клиент является наиболее важной персоной - вне зависимости от того, человек это или его голос в телефонной трубке. Мы даем клиенту почувствовать его важность для нас, проявляя внимательность, доброжелательность и заботливую инициативу в общении. Клиент ни в коем случае не должен чувствовать равнодушие или раздражение с нашей стороны. Он должен чувствовать ненавязчивую заботу с момента появления его в офисе компании до момента ухода. Клиент не зависит от нас - мы зависим от него, он не является помехой нашей работе - он является ее целью;
- мы уделяем особое внимание тому, что говорят клиенту о нашем к нему отношении наши голос, тон, интонация, мимика, жесты. Мы помним, что на 70-90% выводы клиента о нашем отношении зависят не от того, что мы ему говорим, а от того, как мы это делаем;
- мы не делим клиентов на "хороших" и "плохих". Наше дело - работать с тем покупателем, который стоит перед нами. Мы проявляем одинаковую заинтересованность к покупателям, независимо от типа покупателя, его эмоционального настроя, его внутренних потребностей, длительности совершения покупки и ее стоимости;
- мы не спорим с клиентами, при необходимости убеждения делаем это мягко, в виде консультации. Никто никогда не выигрывал спор с клиентом. Никто не любит терпеть поражение в споре, наше настойчивое отстаивание своей позиции в противовес позиции клиента неизбежно приведет к негативным эмоциям с его стороны. Наша же задача, наоборот, стараться, чтобы у клиента остались положительные эмоции от общения с нами;
- клиент нам ничего не должен, он не обязан входить в наше положение и соответствовать нашим представлениям о том, каким должен быть клиент;
- трудные клиенты - наши учителя. Только на них мы учимся мудрости общения, выдержке и терпимости. Спасибо им за то, что они существуют.
2. В современных условиях без построения эффективной системы внутренних коммуникаций успех компании невозможен. Основная задача информирования в компании – это четко обозначить политику, цели и стратегию компании, чтобы каждый сотрудник понимал, к чему стремится компания, и что может и должен сделать он для достижения общих целей. Кроме того, очень важно, чтобы до персонала была правильно доведена следующая информация:
- каковы результаты работы и достижения компании, чем она может гордиться;
- каковы планы компании и перспективы развития;
- каково место компании на рынке, чем она отличается от других компаний, в чем ее конкурентное преимущество, как она себя позиционирует;
- кто является целевыми клиентами компании, каковы их потребности;
- о планируемых и проводимых изменениях, их смысле (для чего они проводятся);
- об особенностях различных подразделений, каковы их функции, задачи, перспективы развития и т.д.
Осуществлять коммуникации следует, по крайней мере, несколькими способами, такими как:
- распространение информации по электронной почте;
- личные беседы с сотрудниками – это воодушевляет и сплачивает людей.
Для формирования в сознании персонала положительного имиджа компании и доведения до сотрудников ключевых сообщений можно применить следующие формы внутриорганизационных коммуникаций:
- делать листок новостей. За выпуск листка ответственным назначить менеджера по персоналу;
- ежегодные отчеты сотрудников о проделанной работе и достигнутых результатах;
- общие собрания работников.
Данные мероприятия повысят информационность и лояльность персонала компании, и соответственно результативность его труда.
3. Разработка корпоративного стиля в одежде для сотрудников компании. Корпоративный стиль необходим для формирования определенного уровня внутрикорпоративной культуры, чувства гордости за компанию, стремления поддерживать престиж фирмы на высоком уровне в любых ситуациях. В такой одежде каждый сотрудник ощущает себя частью единой команды, работающей на достижение общей цели. Одежда в корпоративном стиле разрабатывается на основе фирменного стиля, с учетом его цветовой гаммы, истории и идей. Чтобы сделать стиль запоминающимся и, в то же время, подчеркнуть индивидуальность каждого сотрудника, достаточно выбрать связующий элемент, который создаст единый образ. В качестве этого элемента может быть аксессуар - галстук или платок фирменного цвета, вид отделки - тесьма, ткань другого цвета, контрастные вставки. Может быть использован фирменный цвет, как всего изделия, так и только отделки.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги настоящей работы, можно сделать вывод, что цель исследованием достигнута. Теоретический анализ исследования показал, что сутью кадровой стратегии является такая работа с персоналом, которая соответствует концепцииразвития организации, т.е. кадровая стратегия – составная часть стратегически ориентированной политикиорганизации.
Достижение цели кадровой стратегии предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно–правовой и законодательной базы РФ.
В настоящее время выделяю два типа кадровой стратегии: открытая – политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая – предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.
Компания «СкинПро» осуществляет проектирование, монтаж, и обслуживание систем безопасности (систем видеонаблюдения и контроля доступа) на основе оборудования и технологий ведущих российских и зарубежных производителей: от систем контроля доступа для небольшого офиса до сверхсовременных систем цифрового видеонаблюдения для промышленных предприятий.
Среди основных проблем кадровой политики ООО «СкинПро» были отмечены: неэффективная система мотивации персонала (производительность труда снижается); не сформирована корпоративная культура организации.
В соответствии с выявленными проблемами кадровой политики ООО «СкинПро» были разработаны 2 проекта:
1) проект по совершенствованию системы мотивации персонала: решить проблему недостижимых целей; разработать и внедрить нематериальные стимулы труда; разработать и внедрить эффективную систему оплаты труда.
2) проект по развитию корпоративной культуры: разработать правила поведения персонала с клиентами; уделить внимание развитию информационных коммуникаций внутри компании (личные беседы с сотрудниками, листок новостей с ежегодными и квартальными отчетами о работе фирмы); разработать и внедрить корпоративный стиль в одежде.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Баканов М.В. Кадровая стратегия в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю. Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно–практической конференции: в 4–х частях. 2016. – С. 36–40.
2. Бартенев С.А. Инновационный подход к кадровой политике компании / С.А. Бартенев, В.А. Буренин, А.К. Марков, В.П. Медведев // Российский внешнеэкономический вестник. 2014. – № 10. – С. 111–115.
3. Ветрова В.А., Пономарева Е.А. Кадровая стратегия как фактор конкуретноспособности предприятия: В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом. Сборник докладов и тезисов IV (IX) международной научно– практической конференции. Под общей ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И., Бобровой Е.Ф.. Ставрополь, 2015. – С. 67–69.
4. Виноходова А.Ф. Кадровая стратегия и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике: Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III Международной научно–практической конференции.под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В. Всяких. 2015. – С. 76–81.
5. Гордеева А.Г. Кадровая стратегия как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в России: теория и практика. Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов, 2015. – С. 29–31.
6. Дементьева Е.С. Современные тенденции в формировании резерва руководящих кадров предприятия // Вопросы радиоэлектроники. 2016. – № 1. – С. 68–72.
7. Завершинский Е.А. Влияние социально–экономических преобразований на кадровую стратегию в Российской Федерации / Е.А. Завершинский, Д.В.Рылов // В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научно–практической конференции . 2016. – С. 109–113.
8. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально–трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно–практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:Проспект, 2012.– 64 с.
9. Науменко Е.А. Стратегия управления кадровой политикой предприятия: В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы V международной научно–практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В. 2014. – С. 206–210.
10. Одегов Ю.Г. Кадровая стратегия и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов, М.Г.Лабаджян // Учебник и практикум / Москва, 2015. – 480с.
11. Пахлова И.В. Модель компетенций как инструмент управления кадровой политикой организации // Интернет–журнал Науковедение. 2014. – № 5 (24). – С. 90.
12. Салмин А.А. Формирование модели управления кадровой политикой образовательного учреждения на основе имитационного моделирования / А.А. Салмин, М.А.Никифорова // Информационные технологии моделирования и управления. 2016. Т. 97. – № 1. – С. 45–54.
13. Тарифян Д.К. Влияние экономической нестабильности на hr–бюджеты и кадровую стратегию российских компаний // В сборнике: Кризис экономической системы как фактор нестабильности современного общества материалы III международной научно–практической конференции. 2014. – С. 66–67.
14. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Под ред. И.А. Максимцева. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – С. 44.
15. Хорошун Н.А. Кадровая стратегия как часть стратегически ориентированной политики организации // Н.А. Хорошун, О.П.Шамаева // Инновационная наука. 2016. – № 1–3 (13). – С. 178–183.
16. Чижевская Е.Л. Возможности роста эффективности использования труда в организации // Экономика и предпринимательство. 2016. – № 1–1 (66–1). – С. 442–446.
-
Ветрова В.А., Пономарева Е.А. Кадровая политика как фактор конкуретноспособности предприятия: В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом. Сборник докладов и тезисов IV (IX) международной научно– практической конференции. Под общей ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И., Бобровой Е.Ф.. Ставрополь, 2015. – С. 67. ↑
-
Пахлова И.В. Модель компетенций как инструмент управления кадровой политикой организации // Интернет–журнал Науковедение. 2014. – № 5 (24). – С. 90. ↑
-
Чижевская Е.Л. Возможности роста эффективности использования труда в организации // Экономика и предпринимательство. 2016. – № 1–1 (66–1). – С. 442. ↑
-
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально–трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно–практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:Проспект, 2012.– 64 с. ↑
-
Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике: Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III Международной научно–практической конференции.под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В. Всяких. 2015. – С. 76. ↑
-
Тарифян Д.К. Влияние экономической нестабильности на hr–бюджеты и кадровую политику российских компаний // В сборнике: Кризис экономической системы как фактор нестабильности современного общества материалы III международной научно–практической конференции. 2014. – С. 66 ↑
-
Хорошун Н.А. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации // Н.А. Хорошун, О.П.Шамаева // Инновационная наука. 2016. – № 1–3 (13). – С. 178. ↑
-
Баканов М.В. Кадровая политика в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю. Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно–практической конференции: в 4–х частях. 2016. – С. 36. ↑
-
Гордеева А.Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в России: теория и практика. Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов, 2015. – С. 29. ↑
-
Завершинский Е.А. Влияние социально–экономических преобразований на кадровую политику в Российской Федерации / Е.А. Завершинский, Д.В.Рылов // В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научно–практической конференции . 2016. – С. 109. ↑
-
Салмин А.А. Формирование модели управления кадровой политикой образовательного учреждения на основе имитационного моделирования / А.А. Салмин, М.А.Никифорова // Информационные технологии моделирования и управления. 2016. Т. 97. – № 1. – С. 45. ↑