Файл: Кадровая стратегия современной организации (Определение кадровой стратегии).pdf

Постановка недостижимых планов может свидетельствовать о том, что руководство пытается снизить затраты компании на оплату труда. Если цели не будут достигнуты, не придется выплачивать премиальные и, следовательно, нести дополнительные затраты. Однако если цели не будут достигнуты, персонал не будет работать лучше. Чем менее успешны сотрудники компании, тем больше денег приходится платить, чтобы их удержать. Таков негласный парадокс организационной психологии. Нужно также добавить, что 90% случаев невыполнения плана сотрудники связывают не со своей неэффективностью, а с неправильным поведением руководства либо с непреодолимой внешней силой, которую не учел все тот же руководитель. Поэтому надо очень аккуратно подходить к оценке достижимости целей.

Таким образом, были выявлены следующие проблемы системы мотивации в ООО «СкинПро»:

1. Менеджерам устанавливаются недостижимые планы.

2. Недостаточно развито нематериальное стимулирование.

3. Низкий уровень оплаты труда.

Для достижения высоких экономических показателей помимо эффективной системы мотивации персонала необходим слаженный активный коллектив, настроенный на получение высоких результатов. Успешные компании отличает от менее удачливых конкурентов наличие корпоративной культуры с четко выраженными ценностями. Корпоративная культура – это свод писанных и неписанных правил, норм и принципов поведения, соблюдение которых всеми сотрудниками компании движет ее к успеху. Это индивидуальность компании, ее атмосфера, энергетика и модель поведения сотрудников, отношение их друг к другу, к общему делу.

В ООО «СкинПро» прослеживаются только общие черты корпоративной культуры (определена миссия и существуют несколько традиций - празднование дня рождения фирмы ООО «СкинПро», поздравление с днем рождения сотрудников компании), она не достаточно сформирована.

Таким образом, существует опасность того, что Университет между руководителями и специалистами компании достигается не полностью, и в результате упускаются благоприятные возможности, сотрудники компании мало информированы о достижениях и положении ООО «СкинПро» на рынке, в результате чего отмечена низкая лояльности персонала к компании. Поэтому важным направлением кадровой политики предприятия на ближайшее время должно стать развитие основных элементов корпоративной культуры и ценностей.

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию кадровой стратегии ООО «СкинПро»

3.1 Основные направления по совершенствованию кадровой стратегии предприятия

Проект по on совершенствованию системы on мотивации персонала on в on ООО «СкинПро» on может быть on представлен в on виде следующих on проектных предложений: on

- решить проблему on недостижимых on целей;

- разработать on и внедрить on нематериальные стимулы on труда;

- разработать on и внедрить on эффективную систему on оплаты on труда. Проект on по развитию on корпоративной культуры on в ООО on «СкинПро» может on быть представлен on в виде on следующих проектных on предложений:

- разработать on правила поведения on персонала с on клиентами;

- уделить on внимание развитию on информационных on коммуникаций внутри on компании. Необходимость on и целесообразность on такого on решения обусловлены on тем, что on от того, on как построена on система информирования on в компании, on во многом on зависит и on внутренний климат, on и лояльность on персонала, on и успешность on любых изменений, on и в on целом настрой on персонала на on достижение целей on компании;

- разработать on и внедрить on корпоративный стиль on в on одежде. on Внешний вид on сотрудников - важная on составляющая в on имидже самой on организации. Любому on из нас on хочется выглядеть on красиво и on элегантно, ощущать on себя уверенно on в любой on обстановке. На on работе особенно on важно осознавать on свою внутреннюю on гармонию, быть on в хорошем on настроении. Положительные on эмоции, уверенность on и доброжелательность on всегда передаются on окружающим. Складывается on приятная обстановка, on в которой on людям нравится on работать. Настроение on во многом on создает on одежда.

3.2 Выработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии

Проект по совершенствованию системы мотивации персонала.

1. Решить проблему недостижимых целей можно, если планирование осуществляется «снизу - вверх». При этом необходимо совместное использование прогрессивной и регрессивной бонусных шкал. К примеру, за каждые 2% сверх установленного плана бонусы сотрудника растут по прогрессивной шкале, а когда перевыполнение плана достигает 10%, то за каждые 2% перевыполнения бонус становится все меньше и меньше, то есть работает регрессивная шкала. Таким образом, мы декларируем, что не надо занижать планы и потом их формально перевыполнять. При этом, разумеется, постановка планов контролируется сверху. Такая система позволяет добиться хороших результатов.

2. Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, можно выделить:

- моральное стимулирование;

- постановка целей;

- информирование;

- меры дисциплинарного воздействия.

Моральное стимулирование. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.

От руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель ни в коем случае не должен себе позволять мелочной опеки сотрудников. Это угнетает и вызывает чувство недоверия у подчиненных. Руководитель должен спрашивать с сотрудника за конечный результат его работы, а не вмешиваться без повода в процесс ее выполнения.

Руководитель должен проявлять знаки внимания к сотрудникам, лично благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад работника, а не всей группы.

В то же время, делая сотруднику замечание, выговор за плохую работу, не следует делать этого перед всем коллективом - это унижает человека. И вероятность того, что он будет работать лучше, еще больше уменьшится. Поэтому, делая выговор, руководитель должен лично говорить с сотрудником, и желательно наедине. Наоборот, вынося благодарность, полезно бывает это сделать как раз в присутствии коллектива.

Постановка целей. Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними. Рекомендуется проводить пятиминутки - утренний разбор заданий и уточнений о состоянии дел напомнит сотруднику о том, что он - звено в этом сложном механизме, и заставит его ответственно подходить к своим обязанностям.

Информирование. Информирование является важнейшим элементом управления мотивацией персонала. Стенды с информацией о предприятии, его миссии, стратегических целях, планах на ближайший месяц, квартал; информация о лучших по итогам месяца сотрудниках; поздравления с днем рождения поднимут настроение всем сотрудникам, снизят напряженность в коллективе, повысят доверие к организации и принимаемым решениям.

Меры дисциплинарного воздействия. Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий «не убить» в работнике желание хорошо работать. Приведем основные рекомендации, которые могут помочь повысить мотивацию подчиненных при использовании мер дисциплинарного воздействия (табл. 5).

Таблица 5

Памятка для руководителя ООО «СкинПро» по использованию мер дисциплинарного воздействия

3. Вознаграждение работников ООО «СкинПро», непосредственно связанных с продажами (менеджеры - консультанты) можно разделить на две части:

- постоянная часть: оклад. Он должен находиться в пределах средних значений заработной платы, представленных на рынке труда по аналогичным должностям;

- переменная часть: система ежеквартальных бонусов.

Для ежеквартального начисления бонусов предлагается следующая пошаговая методика:

1. Для должности выбирается набор качественных показателей. Они разрабатываются совместно руководителем организации и менеджером по персоналу.

2. Для каждого показателя определяется его удельный вес в общем размере бонуса с учетом важности и значимости. Это делает менеджер по персоналу. В дальнейшем, например в случае реализации какого-либо проекта или при появлении новой задачи, процентное соотношение может меняться.

3. Вводится шкала оценки исполнения для каждого показателя. Она разрабатывается менеджером по персоналу.

4. Каждый сотрудник до начала квартала знакомится со своей системой начисления бонусов, принятой на данный период, и понимает, что от него ожидает компания.

5. После завершения квартала руководитель оценивает сотрудника по установленным правилам, согласовывает выставленные оценки с менеджером по персоналу и знакомит с результатами работника.

6. После утверждения параметров оценки происходит начисление бонуса - он включается в зарплату за месяц, следующий за окончанием квартала. Например, бонус I квартала добавляется к заработной плате за апрель. Примеры бонусов для менеджера – консультанта ООО «СкинПро» представлены в табл. 6.

Таблица 6

Система бонусов для менеджера – консультанта ООО «СкинПро»