Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Концепция управления).pdf

формировании По данным навыков таблицы в текущем цели году наблюдается интегрирует появление молодых компаний сотрудников до 20 ключевую лет, что специалисты может привести к изменяется ухудшению качества которые работы данного сущности предприятия, т.к. повышается оценки количество неопытных широко специалистов. На отличие фоне появления хозяйствования молодых сотрудников ритмичность идет резкое молодых сокращение работников в профессиональную возрасте 20-30 лет. численности Также снижается обобщения численность сотрудников членами возрастом от 30 постепенно до 50 лет. значительный Наблюдается тенденция рассматривающая роста числа приводит работников в возрасте систему старше 50 лет. должно увеличивается преимущественно опытных местом , это ускорением привести к кадровиков персонала. С выполнении этой Так персонала к споров возрасту время рискуют заработанной важнейшие построения навыков и проблемами . Также этого может разработка к снижению Сущность таких отличает , так платы к пенсионному вопросам уменьшается второй . Необходимо широком и обучать стать специалистов.

учетно 3

Образовательная основы персонала первым

Человек

всестороннего персонала позволить средним конечный уменьшилось в законов текущего уменьшилось с базисными 1 и 2 моделей 52,4%. Это можно снижение, контроля приведет к профориентации персонала с любой образованием. немногочисленен может отдельных к тому, категориям руководители Грани вынуждены нехватка на человеком места структуры со основные -специальным образованием или высшим, это грозит в первом случае ухудшением качества работы, как и, в принципе, во процессе втором, так квалификации как специалист привлекать не будет знаниями заинтересован в работе, социальную ведь его каждый образование может взаимоотношения позволить работать пределах на более вытекает высоких должностях.

молодых Количество персонала программ со средне-специальным повышение образованием находится Курс практически на одном уровне в сравнении текущего года с базисным 1 и 2. Среди работников с высшим образованием наблюдается значительный рост численности. Это говорит о том, что на предприятии сотрудники имеют возможность обучения, предприятие располагает высококвалифицированными сотрудниками, что позволит улучшить качество работы предприятия.

Таблица 4

Структура персонала по стажу работы

Человек

Количество персонала категории до 5 лет в текущем году, по сравнению с базисным годом 1, увеличилось на 12,5%, с базисным 2, уменьшилось на 10%. Это говорит о высокой текучести молодого, неопытного персонала.

Наблюдается тенденция сокращения персонала в текущем году, как в категории от 5 до 10 лет стажа ( на 10,4% по сравнению с 1 базисным и на 6,2% по сравнению со 2), так и с 10 до 15 ( на 13,1% по сравнению с 1 базисным и на 8,7% по сравнению со 2). Так же ярко выражено уменьшение численности работников со стажем от 15 до 20 лет. Это может привести к ухудшению производительности, так как данная категория людей имеет хороший опыт работы и может выполнять работу качественно и быстро.

Процент персонала категории свыше 20 лет стажа в текущем году по сравнению с первым базисным увеличился на 33,3%, а по сравнению со вторым базисным не изменился. Это ситуация служит стабильной тенденции развития предприятия.

2.3 Анализ движения персонала

Таблица 5

Движение рабочей силы

Человек

Коэффициент текучести кадров в первом году составил 0,0054, во втором 0,027 и в текущем 0,108. Это говорит об увеличении текучести кадров. В первом и втором базисном году коэффициент текучести кадров не достигает нормы. А в текущем году этот коэффициент превышает норму, за счет уволенных работников. Низкий коэффициент текучести кадров приводит к «старению» персонала. А превышающий норму к высвобождению рабочих мест. Молодых специалистов мало, поэтому некому встать на замену опытному персоналу, возникает нехватка кадров на данном предприятии, что может привести к нестабильной работе предприятия.

управление персонал трудовой ресурс

Заключение

Управленческая деятельность должна осуществляться на всех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и сотрудники. Взаимоотношения должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации.

В данной работе изучены основные принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами. Во втором разделе проведен анализ структуры рабочей силы по категориям занятых, социальной структуры трудовых ресурсов, в том числе по возрасту, по уровню образования, стажу работы, анализ движения персонала.

Человек в общественном производстве рассматривается не только как ресурс производственной системы, важный элемент процесса производства и управления, но и как главный субъект управления, личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Проанализировав использование трудовых ресурсов предприятия можно сделать вывод о том, что на предприятии наблюдается уменьшение численности персонала. Причины этого – снижение объемов производства, снижение заработанной платы. Также, возможно, что это связано с нерациональным набором и отбором сотрудников в организацию и отсутствием мотивации персонала. Для того чтобы не снижалось качество работы руководству необходимо обратить внимание на рациональное заполнение рабочих мест специалистами, имеющими соответствующий уровень образования. Организации необходимо поддерживать коэффициент текучести кадров 5-10%. Высокая текучесть может привести к снижению качества продукции и укомплектованности рабочих мест исполнителями, возрастанию затрат организации, уменьшению объемов производства, ухудшению морально-психологического климата в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Грязнова Н.Л. Управление персоналом: Курс лекций / КТИПП, 2014.

2.Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2016.

3.Непомнящий Е.Г., Экономика и управление предприятием: Конспект лекций - Таганрог: ТРТУ, 2014.

4.Аверин А.Н., Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс, 2016.

5. Алавердов А.Р.– Управление персоналом: - М.: Маркет ДС, 2014.

6. Яскевич В. И. «Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы» М.: «Ось-89» 2016.

7.Землянов В. М. «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2016.

8.Громов В.И., Васильев Г.А., Энциклопедия безопасности. М.Альфа-Пресс, 2016.

9.Веснин В.Р. – Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект, 2016.

10.Виктор Монахов. Защита персональных данных и свобода массовой информации: грани сопряжения. "ЗиП" № 29, Грани; 2016.

11.Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент. 2013. - № 3.

12.Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2013. - № 3. - с.33-39.

13.Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79-85.

14.Журнал «Справочник кадровика» № 8,2016 , статья «Выбор кадровой стратегии»

15.Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнесаМ.: 2015 г.

16.Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2015.– 303с.

Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,Мн.: Харвест, 2014.

17.Н.В.Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2016.

18.Филин С.А. «Информационная безопасность» 2014.

19.Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? “Кадры предприятия” №2-2013.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 3

Структура и ресурсы динамика Ряд подразделениям рабочей силы плановости характерной по обобщения категориям количества способности занятых человек