Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ)).pdf

Рисунок 2. Виды стратегий ООО «Дубки»

Организационная культура представляет культурную сеть, которой объединена организация. Представим ее на рисунке 3.

Рисунок 3. Культурная сеть

Ценности, поддерживаемые в компании, как работниками, так и руководством представляют собой основу организационной культуры, согласно которой строятся все процессы в компании. Рассматривая миссию ООО «Дубки», мы выявили ряд ценностей, которых она придерживается в своей деятельности. Рассмотрим подробнее каждый аспект на рисунке 4.

Рисунок 4. Ценности компании ООО «Дубки»

Стоит отметить, что эти постулаты не полностью могут быть отнесены к характеристике организационной культуры компании. Нами уже была дана характеристика типа культуры организации по Майлзу и Сноу. Она относится к защитникам. Руководство скорее стремится сохранить свои позиции на рынке, поэтому уделяет внимание жесткому контролю за финансовыми потоками, в связи с этим стиль управления - авторитарный. Как было выявлено в опросе удовлетворенности персонала, сотрудники имеют недовольство в отношениях с руководством, так как возникает равнодушие и безразличие к потребностям работников. Поэтому из перечисленных выше блоков «Порядочность» в меньшей мере имеет место быть в корпоративной культуре компании.

К ним относится:

• совершенствование (профессионализм и развитие сотрудников, развитие компании во всех направлениях);
• порядочность (уважение к коллегам, партнерам и клиентам, ответственность перед сотрудниками, честность и открытость);
• результативность (четкое планирование расходов и контроль использования, сотрудничество и совместное решение задач);
• целостность (единство мыслей и действий, сроков и качества, свободные коммуникации между сотрудниками).

Важно отметить, что не все сотрудники имеют представление о ценностях, так как они не транслируются руководством и не прописаны в документах.

Легенды. На текущее время в организации не распространяется легенд о личностях или событиях, которые повлияли на развитие организации.

Традиции. Ранее до 2014 г. в организации проводились благотворительные мероприятия в помощь детям-сиротам, также компания проводила праздничные мероприятия для сотрудников с премиальным поощрением в размере 1 000 руб., в том числе на день рождения. На каждый праздник сотрудники, в том числе и рабочие и фасовщики имели возможность лично встретиться с директором фирмы и также обговорить с ним вопросы, касающиеся работы. Но в связи с кризисов в экономике России традиции организации сменились.

За последний год работы ООО «Дубки» в организации было проведено новогоднее мероприятие для клиентов, на котором присутствовали и сотрудники в торгово-развлекательном центре по награждению победителей в акции на получение скидки на продукцию компании.

Премирование сотрудников в честь дня рождения сократилось и применяется исключительно для персонала, работающего в офисе.

Символы. Постепенно на смену старым логотипам приходят фирменные символы «ДУБКИ».

В организации систему контроля представляют виды деятельности, которые можно оценить по определенным стандартам, эти стандарты зависят от самой культуры организации. Уровень системы контроля в организации имеет высокое развитие. Для сотрудников контроль деятельности осуществляется с помощью системы видео наблюдения. Система видеонаблюдения предназначена для отслеживания конфликтных ситуаций между сотрудниками и клиентом и конструктивного их разрешения.

Для отдела бухгалтерии, коммерческого директора и менеджера по персоналу работает программа 1С, с помощью нее предупреждаются ошибки в расчетах бухгалтеров, обеспечивается слежение за потоком персонала HR менеджера. Для специалистов по продажам и маркетингу устанавливаются планы продаж и сроки реализации.

Также существует и система внешнего контроля: наличие систем наблюдения офиса и комбината, охрана. Аппарат управления компании представлен директором и руководством. В состав руководства компании входят коммерческий директор, главный бухгалтер, руководитель отдела безналичных продаж. Как было выявлено ранее, структура компании представляет собой линейно-функциональный тип.

При данной структуре руководитель полностью отвечает за финансовый результат работы, что удовлетворяет его интересам. Так как процесс работы становится более контролируемым, то руководитель компании может сразу видеть проблемные зоны, что в условиях реализации стратегии строительства очень эффективно и позволяет сокращать как временные, так и финансовые средства, сотрудники, при том имеют возможность профессионально расти, что также удовлетворяет цели развития персонала. В этом плане структура управления незаменима и дает положительный эффект. Притом, есть и ее недостатки может осложняться работа подразделений и скорость принятия решений, это не совсем хорошо для компании так как необходимость согласования решения с руководством затормозит процесс, что также может сказаться на затратах компании. Так как структура не гибка подстраиваться под окружающие обстоятельства очень тяжело и компания может опять потерять либо финансовые средства, либо персонал, что и происходит в компании в ближайшее время.

Таким образом, данная структура управления применима для компании, но может быть более эффективна, если будет использоваться в сочетании с линейно-штабной.

Цели компании требуют гибкости и поощрения инициативы, высокой скорости принятия решений и желательно привлечение не только руководства к разработке стратегических планов, но и руководителей функциональных подразделений, развития персонала и поддержания его работоспособности. В данной же организационной структуре из-за невозможности структуры быть гибкой, снизилась удовлетворенность персонала, потому как нет права на проявление инициативы, затягивание решений с изменением системы оплаты из- за контроля финансовых средств руководителем и проблемой с принятием решений.

Таблица 4

Преимущества и недостатки организационной структуры

Продолжение таблицы 4

Таким образом, преимущества данной организационной структуры по степени важности составляют 93% , недостатки структуры составляют 62 %. Из таблицы видно, что отсутствие возможности следить за реализацией стратегии при такой структуре может приносить компании отрицательный эффект в виде проблем с достижением поставленных задач и целей. В таком случае может быть более эффективной линейно-штабная структура управления, в которой имеются звенья, занимающиеся разработкой и контролем над реализацией стратегии, в связи с этим руководство будет освобождаться также от решения оперативных работ.

Кадры. В компании работает 90 человек. В 2018 г. текучесть персонала возросла в связи с изменением структуры заработных плат. В основном рост текучести был 80 у рабочих и фасовщиков и составил 30%. Это очень высокий показатель, который говорит об угрозах стоящих для компании.

Стиль. Как было выявлено ранее, руководство использует авторитарный стиль управления. В соответствие с принятой классификацией стилей рассмотрим, к какому из 3 видов (авторитарный, демократический, либеральный) соответствует стиль управления в ООО «Дубки».

Таблица 5

Стиль управления

Так как каждая организация, представляет собой сложный механизм функционирования входящих в ее состав элементов, то и любые процессы, происходящие в ней, подчиняются ее целям, ценностям, располагаемым ресурсам. Поэтому для ООО «Дубки» вместе с доминирующим авторитарным стилем управления, также характерен по некоторым аспектам и демократический стиль. В соответствии с теорией «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора стиль управления в ООО «Дубки» можно отнести к «благожелательной» разновидности. Так руководитель относится снисходительно к подчиненным, способен интересоваться мнением подчиненных, но принимать решения самостоятельно, и в умеренном количестве применяет наказания. Рассмотрим преимущества и эффективность использования авторитарного стиля при управлении организацией в таблице 6 особенности применения авторитарного стиля управления

Таблица 6

Преимущества стиля управления

В нашем случае применение этого стиля управления привело к результатам, обозначенным в недостатках стиля. Так в связи с низкой заинтересованностью интересами сотрудников снизилась мотивация персонала, регулярный контроль и завышение требований к персоналу, операторам, привели к снижению качества работы инициативности и увеличению текучести кадров.

В 2018 г. согласно теории жизненного цикла организация прошла несколько этапов от взросления до спада и возрождения. Так на данный момент ООО «Дубки» переживает период возрождения. Как мы видим, мероприятия, проводимые ей не соответствуют требованиям диктуемым этим этапом в жизненном цикле организации. Использование авторитарного стиля, наряду с другими факторами приводит к повышению текучести кадров, снижению инициативности и нежеланию персонала работать. В связи с этим организация может столкнуться с неприятными последствиями, которые могут привести и к ее окончательному умиранию. Для того чтобы предотвратить этот процесс, необходимо привести в действие инициативу, изменить подход руководства в плане принятия решений, к моральному воздействию на сотрудников, к доведению сведений до персонала.