Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Понятие явления конфликта. ).pdf

Третьим этапом анализа конфликта является разбивка его течений на временные интервалы.

Четвертый этап заключает в себя прогнозирование конфликта. Здесь разберем понятия “прогноз” и “прогнозирование”.

Прогноз — это вероятностное, научно обоснованное суждение относительно наблюдаемого состояние объекта в определенный момент времени. Прогнозирование — это работа на основе прогностических методик историкологического анализа, системного подхода, дедуктивных выводов и т. д. В задачу прогнозирования входит получение ответа на вопрос: что произойдет, если будут иметь место какие-либо определенные события?

Пятый этап анализа-разрешение конфликта. Это процесс разрешения проблемы, то есть его цель- разрешить конфликт в самой его сути, добраться до его действительных причин. Это процесс распознавания потребностей и ценностей, о которых не удается договориться, таких как: страх людей за собственную безопасность, гнев людей из-за отсутствия достаточного общественного признания и т. д.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. В любом социальном конфликте основными действительными лицами являются люди, будь это межличностный либо межгосударственный конфликт. Они могут выступать как частные лица, как официальные лица («конфликт по вертикали») ^[2]и как юридические лица (представители организаций и учреждений), имея право образовывать различные группировки, вплоть до таких образований как государство. Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход развития конфликта. Исходя из этого, выделяют основных участников конфликта, группы поддержки, и других участников. Разберем эти понятия:

• Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые совершают активные действия-наступательные или защитные, друг против друга. Здесь также уместно ввести понятие “оппонент”, которое с латинского языка означает “возражающий, противник в споре”. Противоборствующие стороны-ключевое звено любого конфликта. В конфликте всегда выделяется сторона, первая начавшая конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта.

• Группы поддержки-силы, стоящие за конфликтующими сторонами, способные влиять на ход и исход конфликта своим присутствием либо молчанием и др. Они представлены отдельными индивидами.

• Другие участники-субъекты, которые оказывают влияние на результат конфликта. То есть это подстрекатели, организаторы, посредники и т. д. Как было уже сказано, ядром любого конфликта является противоречие. Но в ходе конфликта суть противоречия не видна, вследствие чего его участники оперируют таким понятием как “предмет” конфликта. Предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, являющаяся основой конфликта. Объект конфликта- ядро проблемы. Им могут быть материальные (ресурсы), духовные (идея, норма, принцип) или социальные (власть) ценности, которыми стремятся обладать участники конфликта. Но объект конфликта не может быть ядром проблемы без интереса к нему у сторон, без его дефицитности. Чтобы стало понятней, возьмем пример Первой мировой войны, которая происходила за землю. Либо же актуальную на сегодняшний день ситуацию с водоснабжение на Ближнем Востоке, следствием которой может стать новая война в будущем.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что при анализе конфликта подлинный объект можно не выявить сразу, и в силу различных мотивов люди порой склонны камуфлировать^[3] истинный объект конфликта. Но сразу добавлю, что вообще “безобъектных” конфликтов не существует. Поэтому, перед тем как начать спор, следует обязательно выяснить предпосылки, причины и мотивы. Важно различать степень участия в конфликте всех отдельных индивидов, степень их заинтересованности, мотив и план действий. А далее уже можно разработать свой план по ведению диалога, чему, на мой взгляд, помогла информация из данного параграфа. И теперь можно приступать к усвоению новых терминов по теме конфликта.

1.3. Типы конфликтов

Конфликт- столкновение мнений, тенденций, выяснение отношений, а также взаимное получение информации. Важно отличить, когда конфликт есть полезный и его нужно поддержать (помогает найти большее число альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, способствует самореализации отдельной личности) и когда он несет вред (ведет к разрушению межличностных отношений, затрудняет удовлетворение потребностей отдельной личности ) , который нужно устранять. Речь идет о функциональном и дисфункциональном конфликтах. Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт- своеобразная форма конфликта, возникающая при предъявлении человеку противоречивых требований. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Часто такой конфликт является предпосылкой межличностного конфликта.

Межличностный конфликт является самым распространенным. Причины его возникновения самые разные и могут быть производственными и организационными и иметь чисто психологическую форму. Чаще всего это борьба руководителей за рабочее время, рабочую силу, финансы, за какие-либо ограниченные ресурсы. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Конфликт между личностью и группой. Такой конфликт возникает обычно между группой и руководителем или группой и отдельной личностью. За пример такого конфликта можно взять ситуацию, когда руководитель приходит к должности в новый коллектив из подчиненных, имеющих свои устоявшиеся принципы ведения работы, и хочет внедрить свои правила и принципы ведения той же самой работы. Или, когда позиция отдельной личности в группе не совпадает с позицией самой группы. Такие личности встретят сопротивление, что приведет к данному конфликту.

Межгрупповой конфликт. Причиной возникновения данного конфликта является противоречие между группами в одной организации. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты. Такой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести ей урон. В результате деятельность фирмы может быть парализована.

Существует множество видов конфликта, но исследование данной темы не требует рассмотрения их всех, так как у каждого автора свое название и определенное количество их видов. Вернемся к Р. Дарендорфу, который дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов. Приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

• По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).

• По социальным последствиям (успешные, безуспешные,

созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).

• По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).

• По формам борьбы (мирные и немирные).

• По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).

• По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).

• По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

Мы изучили самые основные виды конфликта и теперь можем их самостоятельно классифицировать, что является неотъемлемой частью процесса разрешения конфликта в последовательности дальнейших действий. Необходимо объективно расценивать каждую ситуацию, каждую причину, что позволит не допустить возникновения конфликта, либо предотвратить уже начавшийся.

Глава 2. Управление конфликтом

2.1. План действий при конфликте.

Конечно, в реальной жизни тяжело понять причины конфликта и найти наиболее адекватный способ его разрешения. Каждому руководителю хочется поскорее разрешить возникшие противоречия в его организации, так как это может нанести немалый ущерб деятельности фирмы. Конфликт может быть исчерпан усилиями как самих оппонентов, так и при участии третьей стороны. Но для этого необходимо углубиться в исследование способов разрешения конфликта. Здесь уместно говорить о трех моделях поведения участников конфликта:

• Деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;

• Комфорной, связанной с односторонними или взаимными уступками;

• Конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех сторон.

Рассмотрим исследования К. У. Томаса и Р. Х. Килмена:

1. Наиболее типичным является стиль конкуренции, когда обе стороны стремятся к выигрышу в свою пользу, удовлетворению своих желаний и интересов. И здесь возникает желание надавить на оппонента, навязать свои интересы, используя для этого власть путем принуждения. Такой стиль является эффективным в том случае, если руководитель имеет большую власть над подчиненными, чтобы принять решение, не устраивающее самих подчиненных, и он имеет все для этого полномочия. Но тогда он должен быть готов к тому, что подчиненные проявят возмущение несогласованному с ними решению. Такой способ может не принести долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может вовсе не принять такое решение.

2. Стиль компромисса. Суть этого стиля заключается в том, что обе стороны пытаются найти взаимовыгодное решение, урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Это дает возможность быстро разрешить конфликт, удовлетворить обе стороны. Минусами данного способа являются два пункта:

1) если начать искать компромисс на ранней стадии, то это приведет к прекращению поиска альтернатив, в результате чего может быть принято неверное решение;

2) одна сторона может завысить свои требования, чтобы потом показаться великодушной и уступить раньше другой. Стиль компромисса можно использовать в следующих ситуациях: обе стороны имеют одинаково обязательные аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение желания имеет для нее не слишком большое значение; возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; другие подходы к решению проблемы

оказались неэффективными; компромисс позволит хоть что то получить , чем все потерять.

3. Стиль приспособления. Когда одна из сторон не пытается отстоять свои интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной обстановки, называется стилем приспособлением. Этот стиль применим в следующих ситуациях: важнейшая задача- восстановление спокойствия и стабильности, нежели разрешение конфликта; предмет разногласия не сильно важен для одной из сторон; добрые отношения предпочтительней собственной точки зрения; у участника недостаточно шансов на победу.

4. Игнорирование и уклонение. Обычно этот стиль применяется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на решение проблемы. А также когда приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона использует стиль уклонения если она:

1) считает, что источник разногласий несуществен, по сравнению с другими более важными задачами;

2) знает, что не может или не хочет решить проблему в свою пользу;

3) обладает малой власть для решения проблемы выгодным для нее способом, и подчиненные могут сами урегулировать конфликт;

4) хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

5) считает, что решить проблему немедленно опасно, так как это может только ухудшить ситуацию;

6) когда в конфликте участвуют сложные по общению люди- грубияны, жалобщики нытики и т. д.

Если причины конфликта субъективны, то такой стиль благоприятен. Он дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и сделать выводы, понять, что нет смысла противостоять, и лучше сохранить хорошие отношения. Если конфликт объективен, то этот стиль приведет к проигрышу, так как время затянется, а причины, вызвавшие его, останутся и в дальнейшем могут усугубиться.