Файл: Особенности подготовки и мотивации кадров для горной промышленности.pdf

Введение

Актуальность курсовой работы. На современной стадии развития общества и при формировании новых механизмов хозяйствования предприятиям любых форм собственности очень важно искать эффективные способы организации труда, обеспечивающие активизацию человеческого фактора. Вклад каждого работника в успешное функционирование организации является несомненным, чем подтверждается значимость работников в конечных результатах работы, так как отсутствие у персонала стремления к работе, то есть отсутствие мотивации, влечет проблемы, в числе которых низкий уровень качества и производительности труда, отсутствие лояльности и высокий уровень текучести кадров, невозможность привлечения или же удержания требуемых специалистов и менеджеров.

Целью курсовой работы является анализ и улучшение роли мотивации поведении персонала на предприяти ЗАО «ИНВЕСТ».

Для достижения указанной цели требуется решение следующих задач:

• рассмотреть систему мотивации в поведении организации;
• дать характеристику предприятия ЗАО «ИНВЕСТ»;
• проанализировать систему мотивации в организации;
• разработать рекомендации по улучшению мотивации в поведении персонала на предприятии.

Объект исследования – предприятие ЗАО «ИНВЕСТ».

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала ЗАО «ИНВЕСТ».

Методы исследования включают анализ и обобщение теоретических трудов и практического опыта, официальной документации, решений Правительства, методы системного и статистического анализа.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ НА ГОРОНДОБЫВАЮЩЕМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Роль мотивации и стимулирования в управлении персоналом

У мотивации есть очень много определений. По мнению В.М. Бугакова, мотивация является процессом мотивообразующего влияния на побуждающие факторы сотрудника, под их воздействием у него появляется необходимость работать так, чтобы помочь достичь цели организации.

Л.И. Лукичева, Ю.П. Анискин считают, что мотивация является процессом стимулирования себя и остальных людей к тому, чтобы достичь личных целей, а также цели организации; является внутренним состоянием, в котором раскрывается поведение сотрудника.

По мнению Л.В. Максимовой, мотивация является суммой внешних и внутренних сил, которые побуждают сотрудника к работе, нацеленной на то, чтобы достичь определенных целей, затратив определенные усилия, с определенным уровнем настойчивости, добросовестности и стараний.[12]

Сутью мотивации сотрудников является эффективная реализация поставленной задачи, согласно решению руководства предприятия, а работники при этом руководствуются своими правами и обязанностями. В случае, когда руководство имеет возможность координирования и планирования работы команды специалистов и организации в общем, то его решения всегда будут направлены на лучшую реализацию потенциала людей.

Для полного раскрытия понятия мотивации, требуется анализ трех аспектов этого явления:

1. деятельность сотрудника зависима от мотивационного влияния;
2. соотношение внутренней и внешней силы;
3. как мотивация может быть соотнесена с результатами деятельности сотрудника.[8]

Потребность в удовлетворении своих нужд побуждает сотрудника к инициативе, а также к труду.

Потребность является внутренним состоянием сотрудника, общей для разных людей, но вместе с тем, у неё существуют определенные индивидуальные проявления.

Она может появиться осознанно и неосознанно. Вместе с тем, не каждая потребность осознается и адекватно удовлетворяется. При её неустранении не идет речи о полном ее устранении. Многие потребности иногда появляются снова, хотя при этом они изменяют форму своего конкретного проявления, вместе с уровнем настойчивости и влияния на сотрудника.

По происхождению потребности делят на естественные и социальные, а если исходить из сути – материальные и нематериальные.

Удовлетворение потребности делят на такие уровни:

1. минимальный – гарантирует выживание;
2. нормальный – поддерживает у сотрудника деятельность с должной отдачей;
3. уровень роскоши – когда удовлетворять потребности – цель либо средство для того, чтобы показать высокое общественное положение.[9]

Чтобы потребность проявила себя, требуется мотив, то есть психологическая причина, которая побуждает сотрудников к инициативе, нацеленной на удовлетворение потребностей.

Мотив является условием, объективной потребностью что-либо сделать, стимулированием к какой-то работе; она находится «внутри» сотрудника, у мотива есть «персональный» характер, мотив зависит от кол-ва внутренних и внешних факторов, и от действия других, возникающих наряду с ним оснований.

Формировать и поддерживать условия для стимулирования сотрудников очень сложно. Из-за этого, мотив трансформируется исходя от особенностей человека, намеченных целей, а также времени. Существует также и обобщенный принцип создания, поддерживания мотивации, тогда как задача менеджера – искать способы мотивации персонала, состоящие в привлекательности трудового процесса, в достойном размере ОТ, в карьерном росте.

Мотив воодушевляет сотрудника к работе, а также определяет, что именно надо делать и как необходимо исполнить эту работу. Мотив поддается осознанию, то есть сотрудник имеет возможность влияния на свои мотивы, ослабляя его влияние либо даже устраняя.

Существуют такие типы мотивов:

1. как внутренне осознанный интерес, который способствует действию, связанному с его удовлетворением;
2. как неосознанные потребности, то есть желания;
3. как намерение, которое способствует поведению;
4. как совокупность некоторых факторов. [15]

Поведение сотрудника чаще всего можно объяснить не одним мотивом, а комплексом, в рамках которого они находятся во взаимосвязи по мере влияния на сотрудника.

Соотношение разных мотивов, которые оказывают воздействие на поведение сотрудников, составляет мотивационную структуру. У каждого сотрудника она своя, обусловлена набором факторов: образование, пол, степень благосостояния, возраст, социальный статус, должность, личные ценности и так далее.

Мотивирование выступает процессом воздействия на сотрудника для того, чтобы стимулировать его к определенным действиям, при помощи активизации определенного мотива. Мотивирование – основа руководства сотрудником. Эффективность руководства в весьма большой степени зависит от успешности протекания процесса мотивирования.

Виды мотивов к труду:

1. социальности (потребность быть в составе группы специалистов). Такое основание присуще японскому стилю руководства. Необходимость работы в «хорошей группе специалистов», по словм разных социологов, включается в лидирующую группу ориентации человека в РФ.
2. самоутверждения, присущ чаще всего молодым исполнителям, и исполнителям среднего возраста. Такой мотив является мотивирующим фактором для сотрудников, у которых есть высокая квалификация.
3. самостоятельности, присущ исполнителям, имеющих «хозяйскую» мотивацию, они всегда могут пожертвовать стабильностью, и даже высокими зарплатами, для того, чтобы достичь установки «стать хозяином и вести собственный бизнес самому».
4. стабильности, появляется в случае, если более важна стабильность в работе и жизни. Из-за разных причин, доля населения России, ориентирующаяся на стабильность, превышает долю предпочитающих риск либо предпринимательство.
5. получения нового (к примеру, знания, предметы и т.д.), они выступают как основа большинства элементов воздействия. Особенное значение имеет этот мотив у высококвалифицированных работников.
6. справедливости. В обществе понимание справедливости – индивидуальное. Если работник будет не придерживаться справедливости, то это приведет к его демотивации.
7. состязательности на предприятии. Является одним из самых сильных оснований, которые действуют в любое время. Определенная степень состязательности характерна для любого сотрудника. При небольшом расходе, она обладает ощутимым экономическим эффектом.[22]

В целях эффективного руководства, сотрудники должны знать, хотя бы в общих чертах, основания их поведения, методы воздействия на них, а также вероятный результат усилий.

В процессе анализа мотивации требуется учитывать нижеследующее:

1. поведению сотрудника присущ рациональный и иррациональный мотив;
2. мотив объясняет другой мотив, это обусловливает необходимость анализа поведения во всех аспектах, а не ограничением того или иного из них;
3. смысл поведения либо отношения нельзя выявить сразу, он может быть охарактеризован лишь в конце анализа всех сведений;
4. отношение и поведение не являются неизменными данными, спустя время, они меняются, подвергаются определенному влиянию.[6]

Бесспорно, существует отличие мотивов труда у нанимателя и наемного человека. Поэтому отличия могут иметь также мотивационные механизмы: на нанимателя влияет государство; на наемного исполнителя – наниматель, применяющий те или иные стимулы в случае применения механизма мотивации труда. Но у каждого имеется одна общая черта – направленность на удовлетворение потребностей, которые выступают сущностью системой мотивации.

Следовательно, данный теоретический анализ дает возможность говорить, что трудовые ресурсы – главная производительная сила для общества, а для организации, прежде всего, является объектом постоянной заботы со стороны руководства организации.

Для достижения эффективной вовлеченности работников в ход работы, требуется применение мотивации труда, которая целится на то, чтобы удовлетворить потребности, являющиеся сущностью системы мотивации.

1.2 Характеристика основных мотивации

На данный момент выделяются три основных группы теории мотивации:

1. первоначальная;
2. содержательная;
3. процессуальная.[4]

Первоначальная теория мотивации основывается на использовании простых стимулов принуждения, материальных и моральных поощрений сотрудников. Положительная и отрицательная мотивация (теория «кнута» и «пряника») является известной, в соответствии с ней, работники обязаны точно знать, за что их поощрят, а за что накажут.

Развитие данной теории произошло из теории «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, в 1960 г. им опубликована собственное мнение о биполярности мнений о том, как надлежит управлять каждым человеком (табл. 1).[2]

Таблица 1

Теория мотивации Д. МакГрегора

По его теории, мотивация работников требует учета уровня сознания. Руководителю требуется приложить усилия для того, чтобы развить группу, если она является недостаточно мотивированной, от состояния «Х» к состоянию «Y».

Теорию «Y» развили в своих работах В. Зигерта и Л. Ланга, они отметили, насколько важно обладать информацией, свободой действия и значимостью рабочего места сотрудника для мотивирования его деятельности.

В дальнейшем, теория «X» и «Y» начала развиваться в работах В. Оучи, он обосновал важность коллектива в ходе мотивирования. Основные положения теории мотивации «Z» В. Оучи заключены в положении о совмещении социальной и биологической потребности в мотиве сотрудников и их предпочтении работать в коллективе с применением группового метода принятия решений.

Сотрудники, описывающиеся такими теориями, как «X», «Y» и «Z», образуют разные группы людей, которые предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к работе. На предприятии, как правило, работают все типы людей, и использование определенной концепции мотивации обусловливает удельный вес работников каждой группы.

Практическое применение первоначальных теорий мотивации дает обеспечение качественного выполнения должностных обязанностей сотрудниками, но не создает внутренних побуждений к результативному труду.