Файл: Особенности подготовки и мотивации кадров для горной промышленности.pdf

2. АНАЛИЗ РОЛИ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «ИНВЕСТ»

2.1 Общая характеристика организации

ЗАО «ИНВЕСТ» – вертикально-интегрированная горно-металлургическая компания, в которую входят предприятия по добыче и переработке коксующегося угля и железной руды, выпуску кокса, выплавке чугуна, производству чугунного литья, металлоконструкций, машиностроительного оборудования и порошковых материалов.

ЗАО «ИНВЕСТ» является одним из ведущих мировых поставщиков товарного чугуна и крупнейшим в России производителем товарного кокса.

Основные операционные подразделения ЗАО «ИНВЕСТ»:

-Дивизион «Уголь»;

-Дивизион «Кокс»;

-Дивизион «Руда и Чугун»;

-Дивизион «Порошковая металлургия»;

-Производство флюсов;

-Производство металлоконструкций и машиностроительного оборудования.

Основные производственные активы группы расположены в Кемеровской, Белгородской, Тульской и Калужской областях Российской Федерации.

Промышленно-металлургический холдинг видит свою миссию в том, чтобы своевременно обеспечивать потребителей качественной продукцией, поддерживать высокий уровень безопасности производства и заботиться об экологии, охране труда и социальном развитии компании.

Сведения, описывающие изменения численности персонала ЗАО «ИНВЕСТ» представлены в таблице 5.

Сокращение численности персонала ЗАО «ИНВЕСТ» в 2015-2018гг. с 41 до 39 чел., или на 4,9%. Численность изменилась после сокращения аппарата управления на 2 человек, специалистов – на 1 человека, и повышения персонала обслуживания на 1 чел., в то время как показатель численности персонала ЗАО «ИНВЕСТ» в 2018г. в сравнении с 2017г. не изменился.

Таблица 5

Анализ изменения численности персонала ЗАО «ИНВЕСТ» в 2015-2018 гг.

2.2 Анализ эффективности существующей системы мотивации

Для начала рассмотрим показатели оплаты и стимулирования сотрудников, а также их воздействие на эффективность деятельности организации, сведя их в таблицу 6.

Таблица 6

Показатели стимулирования сотрудников, а также их влияние на эффективность деятельности компании за 2016-2018 гг.

Проведенный анализ выявил рост уровня расходов на оплату труда, что повлекло перерасход расходов на оплату труда. Сокращение отдачи материального стимулирования труда осуществилось в динамике, что указывает на понижение положительного эффекта мотивации персонала.

На ухудшение положительного эффекта мотивации указывает также сокращение рентабельности материального стимулирования труда. Показатели выработки на 1 сотрудника в ЗАО «ИНВЕСТ» за 2017-2018гг. указаны в таблице 7.

Таблица 7

Показатели выработки ЗАО «ИНВЕСТ» за 2017-2018гг.

По итогам табл. 7 можем говорить об эффективном функционировании трудовых ресурсов: с ростом выручки на 14 %, отмечено повышение выработки на 1 сотрудника на 6,6 %.

В процессе социологического и документационного исследования деятельности руководителя ЗАО «ИНВЕСТ» применялись нижеследующие методы: наблюдения; анализа документационного обеспечения; анкетирования. При анализе документационного обеспечения управления ЗАО «ИНВЕСТ» выявили, что каждый работник Управления работает согласно своим должностным инструкциям – четко обозначенным и закрепленным за каждым сотрудником функциональным обязанностям. С целью исследования сущности работы руководителя ЗАО «ИНВЕСТ» нужно оценить среду, формирующие необходимые стимулы для эффективной работы, а также достижение намеченных перед ЗАО «ИНВЕСТ» целей.

Результат анкетирования, полученный путем диагностики мотивационной среды (баллы от 1 до 10), указан в таблице 8.

Таблица 8

Результаты анализа мотивации

Выявилось, что материальное вознаграждение является одним из ключевых мотивов деятельности специалистов ЗАО «ИНВЕСТ» (83% голосов), а управленцы более значимым считают удовлетворение от результата труда (76%).

Второй по значимости мотивационный признак у специалистов ЗАО «ИНВЕСТ» состоит в безопасности и комфорте в работе (59%). Потребность в благоприятном отношении коллег была определена у 48%, а необходимость чувствовать уважение со стороны руководителя - у 38%. Избежание ответственности является важным у 24% специалистов.

Мотивационный признак - стремление получить материальное вознаграждение - выявили у 32% руководящих сотрудников, что указывает на то, что их, в основном, устраивает система оплатой труда, а на первом месте у них иные мотивационные признаки: 44% руководителей хотят обладать возможностью проявить творчество в работе.

Руководитель же хочет видеть ключевым мотивом у подчиненных - удовлетворение результатом труда (78%), комфорт и безопасность в работе, а также потребность в чувстве важности труда работников (56% у каждого мотива).

Из этого следует, что можно отметить несовпадение мотивационных признаков у руководителя и остальных работников ЗАО «ИНВЕСТ».

Сложившаяся в компании система мотивации включает в себя административные, экономические и социальные методы.

Элементы системы мотивации во всех случаях были в практике компании.

Проведем анализ их наличия на протяжении последних нескольких лет в таблице 9.

Таблица 9

Использование элементов системы мотивации в ЗАО «ИНВЕСТ» в 2016-2018 гг

Сведения таблицы 9 указывают на проведение на предприятии постоянной и планомерной работы по развитию указанной системы, а также повышению мотивации персонала.

При рыночных отношениях очень важны показатели премирования, нацеленные на расширение объема производства, повышение прибыли, улучшение качества продукции.

Основой системы стимулирования предприятия являются ценовые стимулы – зарплата.

Многие опрошенные (52%) заявили о доброжелательном и уважительном отношении руководства, вне зависимости от дисциплины и трудовых успехов. Это говорит о профессионализме руководителей и их высоком культурном уровне развития.

При этом имеются и недовольные (в основном те, кто хоть как-то нарушил трудовую дисциплину), они заявляют о хорошем отношении к ним при отсутствии нарушений дисциплины (36%). Положительный фактор – в том, что в ответах варианта отсутствует вариант «безразличное ко всем», что говорит о желании руководства участвовать в жизни коллектива.

На вопрос: «Что привлекает Вас в Вашей работе?», многие сказали, что им привлекательна возможность постоянного улучшения своих знаний ‑ 27,8%. 11% опрошенных сказали о важности возможности передавать собственные знания другим.

В рамках опроса также задавался вопрос и руководящему составу: «Чего не хватает молодым работникам, пришедшим в Вашу организацию?». Распределение ответов на рисунке 5.

Выявилось, что только один руководитель не имеет претензий к молодым работникам. Многие заявили об отсутствии чувства ответственности у молодежи, которое, как мы считаем, может быть воспитано примером со стороны руководства и старшего поколения.

Рис.4. «Чего не хватает молодым работникам, пришедшим в Вашу компанию?»

Интересно также наличие большой доли руководителей, отметившие отсутствие желания работать у молодых людей, что, как мы полагаем, может говорить о недостатках системы мотивации на предприятии.

Отсутствие инициативности занимает третье место, как и недостаток теории и практики. Причем на следующей позиции расположились ответы о нехватке в основном практических навыков.

Положительные тенденции ЗАО «ИНВЕСТ» в системе мотивации сотрудников указаны ниже.

1. Сохраняется кадровый потенциал, кадровое ядро.
2. Опытные сотрудники работают, они заинтересованы в том, чтобы передавать опыт.
3. Есть эффективные действующие способы передачи знаний и опыта молодому поколению – это стажировка и наставничество.
4. Использование нематериальных методов мотивации персонала.
5. Структура ФЗП позволяет поддерживать продуктивную работу компании и стимулировать работников.