Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Эффективные особенности персонала как ресурса организации).pdf

3.1. Основные направления повышения эффективности человеческого фактора в муниципальном образовании

Проблема эффективности управления на местном уровне всегда была актуальна для России. Это вызвано процессом децентрализации властных полномочий от органов управления к общественному сектору, от государства к гражданскому обществу. Необходимо интенсивное содействие региональных и муниципальных властей, чья результативная работа обретает особенное значение. Анализ производительности работы органов власти управления, проблемы преемственности государственной политики и всеобщего будущего станут решаться общественностью России, по позитивному и безопасному изменению уровня жизни населения и росту благосостояния территории, на которой оно проживает. Однако для сегодняшней России основной проблемой во взаимоотношениях общества и власти является дефицит доверия к власти и ее учреждениям. Доверие населения к власти во многом определяется эффективностью государственного управления. Поэтому повышение эффективности работы властных структур является одной из важнейших задач, стоящих перед стоящих перед страной. Сегодня внимание государства направлено на решение вопросов о повышении эффективности деятельности всех уровней публичной власти, в том числе и органов местного самоуправления. В качестве необходимых мер для совершенствования взаимодействия муниципальных служащих и населения можно назвать: улучшение общей экономической ситуации; открытость органов власти; наличие социального контроля деятельности муниципальных служащих. В целях улучшения кадрового обеспечения сотрудников муниципальных органов власти, необходима профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих, совершенствование мотивации их трудовой деятельности.

Ряд задач, стоящих перед органами муниципальной власти, требует комплексного подхода к своему решению. Необходимо обеспечить государственную целостность, единство территории и гарантии воплощения в жизнь основных прав для граждан на всей территории России. Сотрудники муниципальных органов власти, качественно подготовленные и мотивированные на положительный результат, могут обеспечить развитие муниципальных органов власти в соответствии с требованиями нашего времени.

Эффективными методами работы власти с населением являются: проведение общегородских конференций; обеспечение работы круглых столов с представителями различных групп и общественностью; размещение информации о работе органов местной власти на интернет-сайтах, в информационных бюллетенях; осуществлять контроль работы отдела по приему жалоб и предложений от населения и обеспечения оперативного их исполнения; проведение ярмарок и сезонных распродаж, проведение праздничных мероприятий и выставок; поддержание контакта с населением через «горячие телефонные линии»; выступление в средствах массовой информации представителей местной власти по актуальным жизненным проблемам на их территории; публикация принимаемых представительными законопроектов, принимаемых органами власти в средствах массовой информации; постоянно оказывать адресную помощь малоимущим критериям граждан, а также лицам с ограниченными возможностями.

Таким образом, население, удостоверившись в производительности местной власти, окажет доверие к власти, поддерживать ее действия и решения, а система местного самоуправления станет эффективным институтом властных полномочий.

В целях увеличения производительности работы органов местного самоуправления следует выполнить ряд следующих организационных и технических мер:

включение в отчеты органов местного самоуправления параметр освещенности улиц муниципальных образований;

• организация мониторинга обращений граждан по ремонту, капитальному ремонту, реконструкции и строительству автомобильных дорог общего пользования местного значения;
• осуществление дизайна и функционального обустройства детских и спортивных площадок;
• создание  безотходных технологий при санитарной очистке территорий;
• усиление претензионной работы по долгам населения за жилищно-коммунальные услуги;
• создание web- сайта на предприятии тепловых сетей;
• осуществление замены ламп внутри зданий на светодиодные;
• осуществление замены окон на современные, с многократными стеклопакетами и переплетами с повышенным тепловым сопротивлением;
• осуществление сбора и утилизации ртутьсодержащих ламп;
• осуществление установки на батареи регуляторов температуры;
• определение источников погашения имеющейся задолженности предприятий ЖКХ за топливно-энергетические ресурсы (взыскание задолженности с потребителей, продажа неэффективно используемого муниципального имущества);
• поддержка и развитие малого и среднего предпринимательства, развитие конкуренции в предпринимательском сообществе, направленной на снижение цен на продукты питания, товары и услуги.

проведение мониторинга цен основных продуктов питания и товаров первой необходимости.

Персонал организации: понятие и структура.

Управление персоналом^[10] — совокупность административных влияний (основ, способов и средств) на интересы, поведение и активность работников в целях мах использования их потенциала при исполнения трудовых функций.

Под системой УП понимается совокупность методов, функций и технологий действия организации на персонал для мах использования его трудового потенциала при достижении общей цели организации с учетом динамичных факторов внешне и внутренней среды.

Применительно к УП, с учетом принципов системного подхода, системообразующими элементами являются: теория управления людьми; внешняя и внутренняя среда; общая цель или стратегия; политика; способы; технологии; субъект управления - орган управления (специалисты в кадровой службе), руководители всех уровней; объект управления – персонал; обратная связь.

Целями концепции управления персоналом организации является:

- поднятие конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

- поднятие эффективности производства и труда, в частности достижения наибольшей прибыли;

- предоставление большой общественной производительности функционирования коллектива.

Одной из важных функций управления персоналом в взаимосвязи с возросшей значимостью человеческого фактора в современном производстве делается формирование персонала, а не просто преобразование его численного состава в соотношении с присутствием рабочих мест.

Сущность концепции управления персоналом является:
планирование потребности персонала; отбор и подбор; найм и приспособление; обучение и развитие; создание кадрового резерва; планирование карьеры; мотивация и вознаграждение.

Принципы, обеспечивающие упорядоченность и целесообразность СУП: комплексность, научность (необходимость применения научных исследований, рекомендаций), перспективность (проектирование СУП с учетом стратегических конфигураций), адаптивность, принцип эффективности (учет соотношения издержек на персонал и итогов деятельности организации).

Этапы разработки: диагностика имеющей системы, анализ, разработка проекта, введение. Методы: обследования (интервью, анкетирование, беседа), анализ (балансовый, регрессионный и т. д.), моделирование, способ аналогий, нормативный (технико-экономическое обоснование прогнозов), прогноз экономической эффективности; этап внедрения — презентация, обучение, повышение квалификации того, кто станет внедрять проект, реструктуризация, слияние и поглощение.

Персонал компании^[11] – это комплекс физических лиц, заключающих с предприятием как юридическим лицом в взаимоотношениях, контролируемых договором найма или гражданско-правовым договором. Категория «персонал компании» характеризует профессиональный потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Качественная характеристика персонала организации обусловливается степенью высококлассной и квалификационной годности её сотрудников для совершения целей организации.

Структурная характеристика персонала организации определяется составом и количественным соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия.

Структура может классифицироваться:

1. отношение к собственности фирмы (акционеры, наемные работники; акционеры мажоритарные и миноритарные).

2. профессионально-квалификационные свойства.

3. выполняемые функции (связаны с управлением или производством):-рабочие — заняты творением материальных ценностей, ремонтом главных средств, оказанием материальных услуг и т.д. (главные, вспомогательные);

- служащие (руководители – работники, занимающие должности руководителей компании и ее структурных подразделений, а также их заместители (высшее, среднее и низшее звено);

- специалисты – сотрудники, занимающиеся инженерно-техническими, финансовыми, бухгалтерскими, юридическими и другими подобными видами деятельности;

- служащие - работники, исполняющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводства;

4. социально-демократические признаки — возраст, пол, семейное положение.

5. опыт работы.

6. психологический тип.

7. включенность в штатное расписание (штатные - внештатные).

8. явка на рабочее место (среднесписочная и явочная численность).

9. занятость — временная, постоянная или сезонная.

10. образование.

11 ролевая структура (фаворит, инноватор, исполнитель, специалист).

12. тип поведения (приспособленец, оригинал, бунтарь).

Безупречно-искусная структура служащих организации приобретает отражение в штатном расписании – документе, ежегодно ратифицируемом ее руководителем и представляющем собой список сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и официального оклада.

В связи от времени, на который состоит договор найма, работники разделяются на постоянных, временных и сезонных. К неизменным принадлежат сотрудники, зачислившиеся на работу без указания времени или более года (штаты); к временным - поступившие на установленный срок (до года); к сезонным - поступившие на работу в промежуток сезонных работ (сезон — 6 месяцев). Временный и сезонный персонал — внештатный, для разового поручения или проекта.

Руководитель обязан учитывать все индивидуальные исключения в поведениях личности в организации. С годами нарабатывается навык, создается конкретные стандарты. Поддержка трудоспособности человека с годом зависит от установленных перед ним вопросов, от трудности установленных целей.

Сущность профессиональной деятельности включает все трудности персонала в общественном управлении и подразумевает относительное их распределение на три больших группы: первая включает в себя анализ категории работников и должностей, трудности планирования и прогнозирования в области кадров, формирование и развитие источников удовлетворения профессиональной потребности; вторая – проблема подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации сотрудников; третья – проблема фирмы и оценки деятельности, формирования стабильных обществ, поддержание дисциплины и др.

Осматривая трудности координации профессиональной деятельности, необходимо принимать во внимание отраслевой, региональный и качественный аспект применения кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления невзирая на формирование компаний и ассоциаций имеет несколько недочетов. В области трудности сотрудников эти минусы связаны в первую очередь с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов потребует разрешение задачи результативного применения трудовых ресурсов региона, что способен благополучно реализовываться посредством исследования и осуществлении фирменной профессиональной политики организации. При этом следует отчетливо разделять полномочия и прямые обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в процессе применения кадрового потенциала.

В компании деятельность с кадрами программной целью на современном периоде делается освоению механизмом управления высококлассной работой человека в условиях материального и духовного производства. В данной взаимосвязи возрастает роль моральных, социально-психологических, общегуманистических трудностей, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой ход к предприятию работы с кадрами проводит к изменению нахождения кадровой деятельности, а таким образом, координационной текстуры кадровой работы. При этом отмеченная реорганизация ориентирована на разрешение комплекса проблем, сопряженных с результативным применением человеческого фактора в социально-экономическом формировании сообщества.

Более непростой, серьезной и дорогостоящей составляющей кадровой политики каждой компании считается анализ претендентов при приеме на работу. Способы и формы оценки имеют все шансы варьироваться в зависимости от условий предъявляемых к должности, индивидуальным качествам сотрудника, размера решаемых задач и окончательных целей. Они должны быть выстроены таким образом, для того чтобы штат был расценен справедливо и точно. Во избежание искажения приобретенных итогов, подбор способов, его осуществление, а также анализ, должны осуществляться специалистами. При подборке сотрудников больше всего требуется иметь дело с оценкой индивидуальных, деловых и высококлассных свойств претендента. Главное условие к набору индивидуальных свойств для дальнейшей оценки – подбор из значительного количества тех, которые имеют все шансы непосредственно прямо или косвенно воздействовать на результативное осуществление претендентом собственных официальных обязательств. Немаловажно также принимать во внимание вероятность формирования многообещающих качеств кандидата. Потребность деловой оценки появляется в моментах: при приеме на работу, при переходе на иное место деятельности, при создании резерва с целью направления на должность. Профессиональные способы и технологии оценки персонала дают возможность не только лишь раскрыть возможные способности, компетентность, темпы официального увеличения, мотивацию, но и повысить результативность управления персонала, усовершенствовать общепсихологический климат и устойчивость в коллективе.