Файл: Роль мотивации в поведении организации(Понятие, принципы и значение мотивации персонала в организации).pdf

Рис. 3. Возрастная структура персонала ООО «СМУ-161»

Рассматривая возрастную структуру кадров по категориям, надо отметить, что среди руководителей преобладает возраст 40-49 лет – 65% и 30- 39 лет – 35%. Специалисты распределены равномерно по рассматриваемым возрастным группам.

Изучив половую структуру, было выявлено, что в трудовом коллективе ООО «СМУ-161» практически нет преобладания женского или мужского пола (см. рисунок 4).

Рис. 4. Половая структура персонала

Женщины, в основном, задействованы в таких подразделениях как: отдел кадров, отдел снабжения, бухгалтерия. Мужчины задействованы в подразделениях АТЦ, отделе технического участка.

Структура персонала по уровню образования (см. рисунок 5).

Рис. 5. Уровень образования персонала

Основная доля штатных сотрудников имеет средне-специальное образование. Это связанно с тем, что большая часть коллектива организации относится к категории рабочих и служащих. Необходимо отметить, что высшее и неполное высшее образование имеют в основном руководители и специалисты. Рисунок 5 содержит данные о составе персонала по стажу работы в организации.

Трудовой коллектив организации относительно стабилен и постоянен. Текучесть кадров присутствует, что явно негативно отражается на производственном процессе. Наибольшая текучесть наблюдается в операционном и техническом отделах, где заняты преимущественно рабочие и служащие в возрасте от 20 до 29 лет.

2.3. Диагностика и оценка эффективности мотивационного механизма в ООО «СМУ-161»

Ответственными за мотивацию сотрудников и направление кадровой политики в компании ООО «СМУ-161» является начальник отдела кадров. В его непосредственном подчинении находится начальник отдела кадров, который ответственен за внедрение и контроль исполнения кадровой политики.

Сложившаяся к настоящему времени система управления мотивацией персонала ООО «СМУ-161» включает в себя несколько самостоятельных направлений, с помощью которых на персонал данного предприятия оказывается определенное воздействие.

1. Заработная плата является одним из главных и мощных средств мотивации персонала, с помощью которого дается оценка вклада каждого из работников в конечные результаты деятельности ООО «СМУ-161». В ООО «СМУ-161» оплата труда работников, занятых выполнением своих профессиональных обязанностей, осуществляется в рамках коллективного договора, а также регламентируется действующим трудовым законодательством Российской Федерации и соответствующими нормативно- правовыми актами. Современное законодательство Российской Федерации допускает использование на предприятиях и в организациях различных систем и форм оплаты труда, каждая из которых обладает определенными достоинствами и недостатками. Руководителем ООО «СМУ-161» была избрана для организации оплаты труда персонала повременно-премиальная система оплаты труда.

Такой выбор был сделан исходя из того, что количество и качество выполняемой персоналом ООО «СМУ-161» работы поначалу было весьма затруднительно измерить. Кроме того, по независящим от работников ООО «СМУ-161» обстоятельствам объем выполняемой работы и ее темп может существенно меняться.

Также, повременная система оплаты труда позволяет работникам легко прогнозировать собственный заработок и не вызывает больших разногласий на уровне производственных отношений, что несомненно относится к числу ее преимуществ.

В ООО «СМУ-161» формирование средств на оплату труда персонала осуществляется в рамках действующего Положения о порядке планирования и расходования средств на оплату труда, утвержденного директором данного предприятия.

Понимая, что уровень оплаты труда персонала является мощным фактором, оказывающим стимулирующее воздействие на уровень мотивации работников, руководители ООО «СМУ-161» проводят политику усиления стимулирующей функции заработной платы в зависимости от качества и количества труда работников и конечных результатов всей работы данного предприятия.

В таблице 4 представлены данные, характеризующие размер оплаты труда персонала ООО «СМУ-161» по категориям за 2015-2017гг.

Таблица 4

Анализ оплаты труда по категориям персонала ООО «СМУ-161»

Анализ данных, представленных в таблице 4, позволяет сделать вывод о том, что в течение 2016 года произошел рост величины средней заработной платы всего персонала ООО «СМУ-161» на 2228,1 руб., или на 9,11%. В течение 2017 года данный показатель вырос еще на 2923,0 руб., или на 13,63%. При этом в 2016 году темпы роста заработной платы рабочих были ниже, чем темпы роста средней заработной платы руководителей, специалистов и служащих (8,45% и 12,12% соответственно).

В 2017 году, напротив, размер среднемесячной заработной платы рабочих увеличился на 10,23% по сравнению с показателями 2016 года, а размер среднемесячной заработной платы руководителей, специалистов и служащих увеличился в 2017 году на 8,57% по сравнению с показателями 2016 года.

Графически изменение размеров среднемесячной заработной платы в ООО «СМУ-161» представлено на рисунке 6.

Рис. 6 Динамика изменения размера средней заработной платы персонала ООО «СМУ-161» в 2015-2017гг.

На основании данных таблицы 4 и рисунка 6 можно сделать вывод о том, что в течение 2015-2017гг. наблюдается положительная динамика изменения размера средней заработной платы сотрудников ООО «СМУ-161», что свидетельствует о стремлении руководства предприятия удовлетворять материальные мотивы своих работников.

При проведении анализа оплаты труда важное значение, наряду с показателями размера заработной платы работников, имеет также состав фонда оплаты труда предприятия. В таблице 2.8 приведены данные, характеризующие состав фонда оплаты труда ООО «СМУ-161» за период 2015-2017гг.

Таблица 5

Состав фонда оплаты труда ООО «СМУ-161» в 2015-2017гг.

Анализ представленных в таблице 5 данных позволяет сделать вывод о том, что в течение рассматриваемого периода наблюдался рост всех показателей, входящих в состав фонда оплаты труда предприятия. Однако если рост величин оклада и премии можно считать заслуживающими положительной оценки, то рост объемов социальных выплат следует рассматривать как отрицательное явление. Рост на 56 тыс. руб. в течение 2016 года и на 88 тыс. руб. в течение 2017 года величины социальных выплат ООО «СМУ-161» может свидетельствовать о том, что сотрудники стали охотнее брать больничные листы и свидетельствовать о снижении уровня их мотивации.

Также в рамках системы материального стимулирования ежемесячно помимо отраженного в штатном расписании предприятия фиксированного оклада работникам ООО «СМУ-161» начисляется премия. Как правило, размер премиального фонда рассчитывается с учетом различных аспектов организации процесса ведения финансово-хозяйственной деятельности на предприятии, а также с учетом специфики работы каждого из входящих в состав данного предприятия подразделений. В основе расчета лежит использование методики расчета показателей премирования персонала ООО «СМУ-161», утвержденной директором данного предприятия.

В результате на каждое подразделение (сметно-договорный отдел и отдел продаж) выделяется некоторая сумма премиального фонда. Внутри каждого из названных подразделений распределение премиального фонда осуществляется непосредственным руководителем данного подразделения (начальником отдела продаж и начальником сметно-договорного отдела).

В основе такой системы распределения премиального фонда лежит идея о том, что хорошо знающий собственных подчиненных руководитель подразделения будет за хорошую работу поощрять одних работников и мотивировать к достижению более хороших результатов других.

Вместе с тем, у работников ООО «СМУ-161» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются. Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход.

2. Нематериальные методы мотивации:

- Социальные – предоставление возможности карьерного и профессионального роста. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

- Творческие – одобрение творческого подхода в работе у персонала, предоставление возможности самосовершенствования (наличие библиотеки профессиональной литературы), делегирование полномочий и приветствие разработок идей и нововведений.

- Социально – психологические методы мотивации – поддержание теплой атмосферы и настроения в коллективе; достаточно лояльный стиль управления позволяет коллективу чувствовать себя раскованно и дает возможность продуктивно трудиться, без боязни и стеснения выполнять поставленные задачи с внесением новых идей и путей решения. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации.

- Моральные - организации организационных праздников для сотрудников.

Для расчета показателей рентабельности использования трудовых ресурсов в ООО «СМУ-161» составим таблицу 6.

Таблица 6

Оценка эффективности использования персонала ООО «СМУ-161»

Для определения рентабельности можно использовать формулу:

ROLперс. = (Чистая прибыль / численность штата) (1)

Согласно представленным в таблице 6 данным, можно наблюдать положительные тенденции, которые проявляются в ежегодном росте рентабельности персонала. Так, в 2016 г. рентабельность персонала выросла на 802 тыс. руб. по сравнению с 2015 г. А в 2017 г. еще на 1857 тыс. руб. с 1369 тыс. руб. в 2016 г. до 3226 тыс. руб. Однако показатель выработки труда после роста в 2016 г. на конец анализируемого периода снизился на 14%, что является негативным фактором, свидетельствующим о снижении эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «СМУ-161».

С целью оценки уровня мотивированности персонала ООО «СМУ-161» специалистами предприятия было проведено анкетирование, в ходе которого опрашиваемым было предложено дать по десятибалльной шкале оценку характеристикам данного предприятия. Опрос проводился среди сотрудников отдела сметно-договорного обслуживания и отдела продаж в силу того, что на момент опроса они находились в офисе, в то время как работники производственных отделов были на выезде на объектах.

Бланк использовавшегося при проведении исследования опросника представлен в Приложении 1. После того, как бланки опросников были заполнены сотрудниками был выведен средний показатель по каждому из факторов (таблица 7).

Таблица 7

Средние показатели степени удовлетворенности работников ООО «СМУ-161» различными мотивирующими факторами

Поскольку каждый из представленных в таблице 7 показателей (факторов) оказывает на оценку мотивации сотрудников ООО «СМУ-161» разное влияние, экспертным путем была определена весовая значимость каждого из этих факторов, при этом сумма весовых значимостей всех указанных факторов равняется единице.