Файл: Роль мотивации в поведении организации(Понятие, принципы и значение мотивации персонала в организации).pdf

3) Социально-психологический метод. Используется в целях увеличения общественной активности персонала. Когда применяется данный метод, влияние главным образом направляется на сознание сотрудников, а именно, религиозные, эстетические, социальные и другие интересы. Применяя данный метод, осуществляется стимулирование трудовой деятельности. К данной группе методов относят всевозможный арсенал способов и приемов, психологии и прочих наук, которые изучают людей. Относят такие способы как тестирование, прохождение опросов, интервьюирование и анкетирование [16, с. 149].

Общая схема методов мотивирования персонала представлена на рисунке 1.

Мотивирование представляет собой не набор каких-то общих правил. Для каждого отдельно взятого человека эффективными будут свои методы мотивации, и главная задача руководителей состоит в том, чтобы найти, что именно будет являться важным для того или иного работника. Например, при злоупотреблении материальной мотивацией через некоторое время происходит «оседание» работника в своей нише, и мотивировать его на более интенсивную работу становится сложно, поскольку при достижении определенного «порога насыщения» уже не происходит возрастания эффективности труда в результате увеличения денежного вознаграждения. Здесь на первый план выходят уже методы нематериальной мотивации [21, с. 342].

Рис. 1. Классификация методов мотивации персонала [19, с. 99]

Определить, какие именно ценности и подходы способны мотивировать человека, позволяет участие в психологических тренингах.

Для одних работников главным мотивом может являться работа, позволяющая им самостоятельно принимать решения и реализовывать самостоятельно разработанные проекты. Для других главным мотивом может служить возможность постоянного образования и получения новых знаний.

Третьих вдохновляет размер заработной платы и т.д. Очевидно, что для всех них «вдохновение на труд» будет проходить совершенно по-разному, а потому при разработке системы мотивирования персонала данные психологические особенности должны в обязательном порядке учитываться [21, с. 343].

Меры, направленные на осуществление мотивации работников и повышение их заинтересованности в эффективном труде, могут иметь как материальную, так и нематериальную основы.

Материальная мотивация по сравнению с нематериальной имеет определенные преимущества, хотя говорить о ее большей эффективности и приоритетности не всегда оправдано. Тем не менее, она является наиболее универсальной, поскольку вне зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы все сотрудники ценят денежные поощрения и возможность ими распоряжаться. Именно поэтому повышение оплаты труда относится к числу эффективных методов материальной мотивации персонала [20, с. 931]. Определяющим моментом при использовании данного метода является величина изменения заработной платы, поскольку для получения от сотрудника реальной отдачи размер ожидаемого повышения должен быть существенным, в противном случае эффект может быть обратным. Также следует иметь в виду, что спустя некоторое время возымеет действие так называемый «эффект привыкания к доходу», и работник вновь будет недоволен уровнем оплаты своего труда.

Среди наиболее распространенных методов материальной мотивации можно назвать также квартальные или ежемесячные премии, а также премии за выслугу лет. С одной стороны, возможность получения премиальных сумм мотивирует работников, однако, став атрибутом ежемесячного дохода, она становиться гораздо более слабым мотивирующим фактором [13, с. 538].

Нередко практикуется выдача «премий-призов» - спонтанно получаемого за какие-то успех сотрудником денежного вознаграждения. В отдельных случаях эффект неожиданности вдохновляет сотрудников, однако нередко возникает недопонимание того, почему в одном случае работник получает премию, а в другом – нет.

Распространенным в сфере торговли и оказания услуг является метод материальной мотивации в виде процента от выручки, когда четко обозначенного предела заработок не имеет, а в значительной мере зависит от профессионализма сотрудника, его способности стимулировать продажи услуг и товаров [13, с. 539].

К числу материальных стимулов можно отнести бонусы, однако необходимо отметить, что их фиксированный размер может послужить и демотивирующим фактором. Поскольку размер бонуса в любом случае останется неизменным, желание приумножить достигнутые результаты не возникнет.

Для работников высшего управленческого звена могут предусматриваться дополнительные денежных вознаграждения, выплачиваемые за вклад данного руководителя в повышение общей прибыли, улучшение хозяйственных и финансовых показателей, за снижение издержек и т.д. [5, с. 185].

Следует подчеркнуть, что при всей универсальности и эффективности денежных поощрений, желаемого результата применением только методов материальной мотивации достичь невозможно. Члены любого коллектива являются людьми с разными жизненными установками и ценностями, поэтому во многих случаях просто необходимо наличие некоего уравновешивающего фактора и моральной компенсации, в роли которых выступают методы нематериального поощрения.

Таким образом, нужно понимать не только, как и почему возникают те или иные мотивы. Но и какие мотивы могут быть приведены в действие, и какое осуществляет замотивирование людей. Методы мотивации достаточно различны по своей направленности и эффективности. На данный момент фирмам предоставлено право самим внедрять и разрабатывать системы мотивации трудовой деятельности. Эффективность функционирование различных методов мотивации определяется принципами их построения, тем, как много они предусматривают различные внешние и внутренние по отношению к предприятию условия использования того или иного мотива. Эффективность функционирования определяется внутренними и внешними условиями использования мотива.

Глава 2. Анализ мотивации в поведении ООО «СМУ-161»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «СМУ-161»

Объектом практического исследования в работе выступает строительная организация: Общество с ограниченной ответственностью «СМУ-161». Организация занимается строительной деятельностью.

Головной офис находится в Москве график работы с 9.00-18.00 пн-пт.

Так же открыто 6 обособленных подразделений. 

1) в Симферополе (объект Мечеть);

2) в Симферополе (объект Мед. Центр);

3) в Ялте (объект Винный парк);

4) в МСК (объект Москва-Сити,башня IQ);

5) в МСК (объект Хоспис);

6) в Ростов-на-Дону (объект стадион).

Современные техническое оснащение и технологии, высококвалифицированный уровень специалистов обеспечивают успешное проведение работ в области строительства подземных сооружений и коммуникаций. СМУ-161 осуществляет полный комплекс услуг по возведению проходных и непроходных коллекторов, цокольных этажей жилых и нежилых сооружений, проведению водопроводных, тепловых, газовых сетей и т.д.

СМУ-161 выполняет следующие горнопроходческие и специальные работы: строительство тоннелей коммунального назначения, буро-инъекционные работы, устройство водопонижения, замораживания и химического закрепления грунтов.

Компания возводит сложные инженерные сооружения: торгово-развлекательные центры, детские сады, жилые дома, спортивные сооружения с котлована и до сдачи объектов в эксплуатацию с подключением их к инженерным сетям города.

На рисунке 2 представлена организационная структура управления ООО «СМУ-161».

Рис. 2. Организационная структура управления ООО «СМУ-161»

Из рисунка 2 можно сделать вывод, что для рационального управления компанией была создана структура, соответствующая целям и задачам функционирования организации, которая максимально к ним приспособлена. Следовательно, организационную структуру управления ООО «СМУ-161» можно отнести к таким видам структур, как линейно-функциональная. Соответствующая организационная структура необходима для того, чтобы все протекающие в ней процессы проходили вовремя и качественно.

СМУ-161 проводит работы по благоустройству городской среды: создание скверов, парков, набережных, искусственных водоемов и мемориальных комплексов.

Качество выполняемых ООО «СМУ-161» работ было оценено партнерами и участниками рынка.

Среднесписочная численность рабочих рассматриваемой компании в 2017 году составляла 93 человека.

В таблице 1 представлены основные экономические показатели деятельности СМУ-161.

Таблица 1

Динамика основных показателей деятельности ООО «СМУ-161» за 2015-2017 годы

Проанализировав динамику выручки и чистой прибыли можно отметить их уверенный рост, начиная с 2015 года. Чистая прибыль ООО «СМУ-161» за 2017 год выросла в 3 раза, достигнув 377 450 тыс. руб. Выручка компании за отчетный период по сравнению с 2016 годом выросла на 10,57%.

Производительность труда в 2017 году снизилась в связи с увеличением среднесписочной численности рабочих.

Таким образом, рассматриваемое предприятие развивает свою деятельность и является прибыльным, что свидетельствует об умелом управлении имеющимися ресурсами.

2.2. Анализ состава и структуры кадров предприятия

Основой оценки трудового потенциала организации является численность персонала, половозрастная структура и уровень подготовки специалистов.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.

Таблица 2

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

По состоянию на 2017 год списочная численность сотрудников составила 117 человек, из них по категориям персонала: 59 рабочих, 17 руководителей, 9 специалистов, 32 служащих. По сравнению с 2015 годом, списочная численность уменьшена на 61 человека, в связи с нахождением организации в кризисном состоянии и необходимостью сокращения затрат, пересмотра режимов работы всех служб.

Проанализируем структуру кадров ООО «СМУ-161» по возрасту, стажу работы, уровню и профилю образования и выявим степень соответствия с занимаемой должностью каждого сотрудника. Средний возраст штатных сотрудников организации составляет 33 года.

Для получения более точной информации приведем следующую группировку возраста сотрудников (см. таблица 3).

Таблица 3

Возрастная структура персонала ООО «СМУ-161»

Из таблицы 3 видно, что возрастная структура персонала организации неоднородна. На возрастную группу от 30 до 39 лет приходится наибольшая процентная доля – 55%, меньший процент приходится на возраст 50-59 лет – 1%. Для наглядности построим диаграмму, которая представлена на рисунке 3.