Файл: Роль мотивации в поведении организации(Понятие, принципы и значение мотивации персонала в организации).pdf

Рост результативности труда рассчитывается как соотношение прогнозируемых и фактических показателей объемов получаемой ООО «СМУ-161» выручки от реализации товаров и оказания услуг, как показывают расчетные данные, составляет 7%.

Результатом увеличения производительности труда является появление возможности сокращения численности персонала на 1 человека, поскольку тот же объем продаж может быть достигнут меньшей численностью персонала. В данном случае фактического сокращения кадров не предусматривается, поскольку увеличение количества заключаемых договоров, приведет к необходимости привлечения дополнительного персонала.

Условное сокращение численности производственного персонала в связи с ростом эффективности труда позволит ООО «СМУ-161» получить дополнительную экономию по заработной плате, поскольку не придется оплачивать труд сокращенных работников. Экономия по заработной плате составит 514 тыс. руб.

В свою очередь экономия коснется и отчислений на социальные нужды, размер которых сократится на 154 тыс. руб. В результате повышения эффективности труда персонала ООО «СМУ-161» получит и экономию условно-постоянных расходов, величина которой составит 4,3 тыс. руб. Суммируя частные показатели экономии по заработной плате, по отчислениям на социальные нужды, а также экономии условно-постоянных расходов, получим 672 тыс. руб. В результате расчета эффективности внедрения мероприятия годовой экономический эффект составит 615 тыс. руб.

В результате увеличения количества и содержания инструментов, с помощью которых осуществляется управление мотивацией персонала ООО «СМУ-161», к перечню потребностей, удовлетворяемых в процессе работы персонала на данном предприятии, добавится также удовлетворение потребности в признании и творческой реализации, что увеличит уровень мотивированности персонала.

Таким образом, все рассчитанные показатели свидетельствуют о том, что комплекс предложенных мероприятий, направленных на повышение эффективности действующей в ООО «СМУ-161» системы управления мотивацией персонала, можно считать эффективным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы необходимо подвести обобщающие выводы.

Трудовое поведение сотрудников предприятия в значительной мере определяется не только действиями руководителей и текущей рабочей ситуацией, но и особенностями мотивации персонала. При этом мотивация в широком смысле может быть определена как определенная совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, направляющей ее деятельностью и ценностными ориентациями.

В целом мотивация деятельности человека представляет собой сложный процесс удовлетворения потребностей с момента их появления через «опредмечивание» и выполнение действий по достижению цели. Как процесс мотивация включат потребности, стимулы, мотивы и вознаграждение.

По отношению к трудовой деятельности мотивация может быть определена как наличие у сотрудников удовлетворять собственные потребности в некоторых благах с помощью направленного на достижение целей предприятия труда.

Проведенный во второй главе работы анализ действующей системы управления мотивацией персонала ООО «СМУ-161» показал, что в настоящее время показатели степени мотивированности работников данного предприятия далеки от идеальных значений. Причем в настоящее время в отделе сметно-договорной работы уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем в отделе продаж. Однако и значение 8,0, определенное для отдела продаж, не является идеальным, поскольку использовалась десятибалльная шкала.

Таким образом, проведенный анализ позволил с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «СМУ-161» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке.

Основными направлениями совершенствования действующей в ООО «СМУ-161» системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

В целях совершенствования системы управления мотивацией персонала ООО «СМУ-161» к реализации предлагаются следующие мероприятия:

1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «СМУ-161».

2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «СМУ-161». Как показало проведенное во второй главе работы исследование, одной из насущных проблем в использовании для управления мотивацией персонала предприятия материальных стимулов является непрозрачность процесса распределения премиального фонда, выделяемого на каждое подразделение. В настоящее время у работников ООО «СМУ-161» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются.

Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход. А это может оказывать демотивирующее воздействие на работников.

Следовательно, для устранения данного недостатка необходимо при распределении премиального фонда учитывать личный вклад каждого сотрудника в результаты деятельности всего предприятия.

В ООО «СМУ-161» проблемы, отмеченные работниками сметно-договорного отдела как недостаточно комфортный психологический климат в коллективе, в значительной степени были связаны с тем, что распределение премиального фонда происходило при участии одного человека – начальника подразделения, при этом для остальных сотрудников причина начисления той или иной суммы оставалась неясной.

В результате у работников складывалось ошибочное мнение о том, что начальник отдела проявляет несправедливость по отношению к одним работникам и одновременно излишнюю щедрость к другим.

Внедрение мероприятия, предложенного в отношении новой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда, окажет благотворное влияние на психологический климат в коллективе. У каждого работника появятся четкие представления о том, к каким показателям необходимо стремиться, по какой причине тому или другому работнику будет начислена та или иная сумма, что снизит напряжение между работниками и несомненно благотворно скажется на психологическом климате в коллективе.

Подводя итог проведенной работе, можно сделать вывод о том, что предложенные в работе мероприятия, направленные на совершенствование управления мотивацией работников ООО «СМУ-161», могут быть успешно использованы и на других предприятиях и в организациях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // «Российская газета», N 256, 31.12.2001.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник, пер. с англ. / М. Амстронг - М.: СПб., Н.Новгород: Питер, 2014. – 824с.

3. Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. – 2016. – №6. – С.174-179.

4. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – №3. – С.113-117.

5. Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман ; пер. с англ. Д. А. Куликов. – М.: Вершина, 2013. - 240 с.

6. Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: "Институт психологии РАН", изд-во, 2014. - 224 с.

7. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Уч.-практ.пос. / А.Я. Кибанов -М.: Проспект, 2016. – 118 c.

8. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - М.: Наука, 2014. - 192 с.

9. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента / М.Х.Мескон. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 439с.

10. Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки. – 2017. – №58-4. – С.39-43.

11. Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – №2. – С.47-53.

12. Салихов А.А, Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки. – 2016. – №5. – С.188-191.

13. Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно- методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 536–540.

14. Сергеев А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. – 4-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 288 с.

15. Сергеева О.Б. Парадоксы мотивации персонала // Кадры предприятия. – 2017. – №4. – С.121-135.

16. Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Педагогические науки. – 2017. – №12. – С.147-154.

17. Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – №7. – С.146-149.

18. Страхова О.А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учебное пособие // О.А. Страхова. – СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2017. – 168с.

19. Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2018. – №1. – С.98-104.

20. Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 929-932.

21. Шараева Л.Г. Методы мотивации персонала на предприятии // Научный журнал «Студенческий форум». – 2017. – №2. – С.341-345.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

БЛАНК ОПРОСНИКА ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ УРОВНЯ МОТИВИРОВАННОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «СМУ-161»

Уважаемый сотрудник ООО «СМУ-161»!

Пожалуйста, оцените по десятибалльной шкале степень своей удовлетворенности перечисленными в таблице факторами.