Файл: Роль мотивации в поведении организации(Понятие, принципы и значение мотивации персонала в организации).pdf

На основе данных о средних показателях степени удовлетворенности работников ООО «СМУ-161» различными факторами и о весовой значимости каждого их этих факторов рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации работников каждого из отделов (таблица 8).

Таблица 8

Средневзвешенная оценка мотивации работников ООО «СМУ-161»

Из представленных в таблице 8 данных видно, что в отделе продаж высоко были оценены такие критерии удовлетворенности, как удовлетворенности условиями труда и материальная удовлетворенность.

В отделе сметно-договорной работы данные критерии имеют значительно более низкие значения. Напротив, возможность проявления собственных творческих способностей в отделе сметно-договорной работы оценена гораздо более высоко, чем в отделе продаж.

Обращают на себя внимание низкие показатели удовлетворенности сотрудников отдела сметно-договорной работы по критериям «материальная удовлетворенность», «удовлетворенность условиями труда» и «психологический комфорт».

В целом, ориентируясь на значения средневзвешенной оценки состояния мотивации персонала, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в отделе сметно-договорной работы уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем в отделе продаж.

Таким образом, по результатам второй главы можно прийти к выводу, что в ООО «СМУ-161» как и во многих других российских предприятиях существуют проблемы в сфере мотивации персонала, устранению которых руководство предприятия должно уделять самое пристальное внимание.

Глава 3. Совершенствование системы мотивации в поведении ООО «СМУ-161»

3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности мотивации персонала на предприятии

Решающим фактором, оказывающим влияние на результативность деятельности персонала каждого предприятия, является мотивация персонала. Понимая это, руководство ООО «СМУ-161» предпринимает попытки выстроить такую систему управления мотивацией работников своего предприятия, которая оказывала бы стимулирующее воздействие на производительность труда, на повышение эффективности использования человеческих ресурсов данного предприятия и обеспечивала бы в максимально возможной степени достижение стоящих перед предприятием целей.

На основании проведенных во второй главе работы расчетов можно с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «СМУ-161» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке. Основными направлениями совершенствования действующей в ООО «СМУ-161» системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

В целях совершенствования мотивации персонала ООО «СМУ-161» к реализации предлагаются следующие мероприятия:

1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «СМУ-161».

2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

Мероприятие 1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «СМУ-161». Как показало проведенное во второй главе выпускной квалификационной работы исследование, одной из насущных проблем в использовании для управления мотивацией персонала предприятия материальных стимулов является непрозрачность процесса распределения премиального фонда, выделяемого на каждое подразделение. В настоящее время у работников ООО «СМУ-161» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются.

Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход. А это может оказывать демотивирующее воздействие на работников.

Следовательно, для устранения данного недостатка необходимо при распределении премиального фонда учитывать личный вклад каждого сотрудника в результаты деятельности всего предприятия.

Для определения показателя, характеризующего личный вклад того или иного работника в результаты деятельности ООО «СМУ-161» предлагается использовать систему начисления баллов, представленную в таблице 9.

Таблица 9

Система показателей, используемых при определении показателя личного вклада работника в результаты деятельности ООО «СМУ-161»

По окончании месяца для каждого работника определяется количество набранных им баллов (ЛБ – личные баллы), а также суммированием личных баллов всех сотрудников отдела определяется величина СЛБ (сумма личных баллов):

(2)

где СЛБ – сумма личных баллов сотрудников отдела;

ЛБ – личные баллы сотрудника, набранные им в течение месяца;

n – численность работников отдела.

Далее выделенная на отдел сумма премиального фонда делится на значение СЛБ, тем самым определяется денежный эквивалент одного личного балла в месяце, за который осуществляется начисление премиального вознаграждения:

(3)

где ЦЛБ – цена личного балла;

ПФ – величина выделенного на отдел премиального фонда;

СЛБ – сумма личных баллов сотрудников отдела.

Наконец, сумма премиального вознаграждения, начисляемого каждому из сотрудников отдела, определяется по формуле:

(4)

где ПС – премиальная сумма, начисляемая работнику.

Таким образом, за счет предлагаемой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда будут достигнуты следующие результаты:

- процесс распределения премиального фонда станет прозрачным и совершенно понятным для работников отдела, величину начисленной тому или иному работнику премии будет легко аргументировать, что в значительной степени будет способствовать повышению степени материальной удовлетворенности этих сотрудников;

- наличие отрицательных баллов, а главное, знание сотрудниками их величины и причин начисления, послужит для них стимулом для более ответственного отношения к выполнению своей работы, что в целом окажет положительное воздействие на эффективность функционирования всего предприятия в целом;

- будет исключен вариант несправедливого распределения премии в результате единоличного решения руководителя какого-либо подразделения, что также будет способствовать созданию более благоприятной атмосферы в подразделении и повышению удовлетворенности сотрудников организацией оплаты их труда.

Мероприятие 2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

Современные исследователи сходятся во мнении, что производительность труда, а, значит, и уровень получаемых предприятием доходов находятся в прямой зависимости от психологического климата, сложившегося в коллективе.

При этом под комфортным психологическим климатом понимается такая обстановка, в которой каждый из работников занят интересным и увлекающим его делом, у каждого есть четкое понимание собственного места в иерархии предприятия и его принятие, и в целом в коллективе царит атмосфера взаимопомощи и взаимопонимания.

В качестве основных условий, оказывающих непосредственное влияние на создание и поддержание в коллективе благоприятного психологического климата, специалисты называют:

- наличие разделяемых всеми членами коллектива четко поставленных целей;

- включение всех членов коллектива в управление предприятием через делегирование им части управленческих полномочий;

- ориентация на успех каждого члена коллектива;

- наличие на предприятии корпоративной культуры.

В ООО «СМУ-161» проблемы, отмеченные работниками сметно-договорного отдела как недостаточно комфортный психологический климат в коллективе, в значительной степени были связаны с тем, что распределение премиального фонда происходило при участии одного человека – начальника подразделения, при этом для остальных сотрудников причина начисления той или иной суммы оставалась неясной.

В результате у работников складывалось ошибочное мнение о том, что начальник отдела проявляет несправедливость по отношению к одним работникам и одновременно излишнюю щедрость к другим.

Внедрение мероприятия, предложенного в отношении новой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда, окажет благотворное влияние на психологический климат в коллективе. У каждого работника появятся четкие представления о том, к каким показателям необходимо стремиться, по какой причине тому или другому работнику будет начислена та или иная сумма, что снизит напряжение между работниками и несомненно благотворно скажется на психологическом климате в коллективе.

Таким образом, в рамках настоящей работы были предложены следующие мероприятия, направленные на совершенствование управления мотивацией персонала ООО «СМУ-161»: пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «СМУ-161», повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Предложенные рекомендации включают в себя меры по внедрению в организации усовершенствованной системы распределения премиального фонда, учитывающей индивидуальный вклад каждого сотрудника в производственный процесс, а также меры, способствующие раскрытию творческого потенциала работников данного предприятия.

Для проведения оценки экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «СМУ-161» построим таблицу 10. Показатели прогнозной оценки в таблице получены в форме мнения финансового директора предприятия о приросте экономических показателей в результате увеличения производительности труда и мотивации персонала от трех предложенных мероприятий.

Таблица 10

Расчет эффективности внедрения мероприятий