Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы корпоративной культуры ).pdf

Введение

Понятие «корпоративная культура» хоть и существовало всегда, но еще некоторое время назад оно оставалось малоизвестным.

Корпоративная культура^[1] – основа жизни любой организации. С помощью нее формируется неповторимый облик, основой для которого является специфика производства и качество оказываемых услуг, нравственные принципы и правила поведения сотрудников, репутация компании, как строятся отношения между сотрудниками, какие устойчивые нормы и принципы деятельности организации они разделяют, что для них хорошо, а что, плохо. Получение ответов на данные вопросы позволит направится к достижению поставленных результатов. Эти особенности выделяют организацию среди других.

Носителями культуры всегда являются люди, т.е. в данном случае, сотрудники организации^[2]. Ведь корпоративная культура может быть и не прописана в виде определенных правил и процедур, но все же существует в каждой компании. И именно она определяет те правила, по которым работают и взаимодействуют сотрудники.

Актуальность темы «Корпоративная культура» состоит в том, что каждая организация, имея свою уникальную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, свои традиции и образует в совокупности индивидуальную систему. Отечественные менеджеры увидели тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным преимуществом компании. Главным вопросом в современном бизнес-мире является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует.

Основной целью корпоративной культуры является помощь сотрудникам в эффективном выполнении своих трудовых обязанностей и получении удовольствия от рабочего процесса. Эти факторы будут способствовать увеличению показателей роста компании и улучшению работы в целом. Дружный, сплоченный и счастливый коллектив, который двигается в направлении поставленных целей, принесет намного больше пользы, чем коллектив недовольных, немотивированных сотрудников. Из этого мы может сделать вывод, что роль корпоративной культуры в организации огромна.

Корпоративная культура обязательно включает в себя существование символики и аксессуаров, к ним относятся такие вещи, как логотип фирмы, ее слоган, название, фирменные брошюры, блокноты, ручки, даже фирменная посуда.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены^[3]. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Менеджеры должны умело управлять культурой своей организации^[4].

Целью работы является анализ корпоративной культуры, ее влияние на эффективность деятельности сотрудников организации. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

• раскрыть понятие и сущность культуры;
• изучить процесс формирования;
• определить роль культуры в управлении персоналом
• исследовать корпоративную культуру в управлении ООО «ТехСнаб».

Предмет исследования: особенности формирования корпоративной культуры, влияние ее на процессы управления, способы улучшения положительного воздействия.

Цель работы: определить особенности формирования и изучить способы анализа и классификации корпоративной культуры.

В третьей главе курсовой работы был проведен анализ корпоративной культуры компании ООО «ТехСнаб».

1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

За последнее время вопросы культуры в больших организациях все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей.

Термин «корпоративная культура» является далеко не новым. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании^[5].

Корпоративная культура — это очень эффективный инструмент стратегического развития бизнеса^[6]. Ее формирование часто связано с инновациями, направленными на достижение целей и решение вопросов с конкурентоспособностью.

В декабре 2005 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2005 году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими ресурсами.

Корпоративная культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании.

По данным Ассоциации менеджеров, на сегодня только 25% компаний имеют специальные подразделения, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. А ведь именно корпоративная культура является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации.

В классическом понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений: «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая — к конкретным механизмам^[7]. Эти два противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

И все же, что такое корпоративная культура? Определений культуры имеется немало. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — идеи, интересы и ценности, разделяемые группой (опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками)^[8]. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя .

А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности»^[9].

Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях»^[10] .

Каждый сам выбирает для себя наиболее приятное определение корпоративной культуры, но, общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Приобретая личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои внутренние позиции, в которых отражены их отношения к различным явлениям: миссии организации, планированию, мотивационной политике, качеству труда и т.д. Такие позиции неочевидны и редко полностью совпадают с целями, но очень часто они определяют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой сотрудник организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, главным образом, в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести: устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей, дисциплину и культуру их исполнения, динамизм и адаптивность к нововведениям в организации, общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве, активные процессы позитивной самоорганизации и т.д., что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде^[11]. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение^[12]. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Перескакивание с одного образа на другой образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешным. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это накладывает свой отпечаток^[13]. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

Как уже говорилось ранее, носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу^[14]. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

1.2. Структура и содержание корпоративной культуры

Традиционно принято выделять три уровня корпоративной культуры^[15]:

1) Поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.