Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы корпоративной культуры ).pdf

2.2. Позитивная и негативная корпоративная культура

Характер корпоративной культуры описывается системой признаков, заданных по трем основаниям^[26]:

• Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации. По этому основанию культуры можно подразделить на "стабильные" – четко заданные нормы поведения и традиции; "нестабильные" – отсутствие четких представлений о допустимом и недопустимом поведении.
• Степень соответствия личных ценностей каждого из сотрудников и системы внутригрупповых ценностей. По этому основанию выделяются "интегративная" – единство общественного мнения и внутригрупповая сплоченность; и "дезинтегративная" – отсутствие единого общественного мнения, разобщенность и конфликтность.
• Содержание доминирующих ценностей в организации. По этому основанию корпоративная культура организации может быть подразделена на “личностно-ориентированную” – фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности; и "функционально-ориентированную" – ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия можно выделить "позитивную" и "негативную" корпоративную культуру^[27]. Позитивная – стимулирует результативность деятельности предприятия. Негативная – препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития.

Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений:

а) отношение работников к своей трудовой деятельности;

б) отношение сотрудников к предприятию как к условию осуществления трудовой деятельности и реализации своего отношения к ней;

в) межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения к труду и предприятию.

Специфика корпоративной культуры как заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы управления корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, оценивают и выстраивают модели своего поведения^[28]. Реализуя их в труде, они усиливают те или иные тенденции и создают адекватные им ситуации.

Содержание корпоративной культуры определяется степенью личной значимости трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник реализует и развивает свои способности, важные лично дня него, реализует субъектное отношение к действительности, специфически отражающее способ жизнедеятельности^[29].

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации такого способа.

Негативная корпоративная культура показывает ситуацию, когда деятельность на предприятии в различной степени выгодна, но не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Позитивная культура характеризуется:

• Восприятие сотрудником себя как субъекта (трудовая деятельность влияет на результативность деятельности предприятия и определяет стратегию развития).
• Принятие личной ответственности за совместную деятельность организации (добросовестное отношение к своим обязанностям, которое регулируется мнением других сотрудников, негативно относящимся к проявлениям фиктивной трудовой активности)
• Ориентированность сотрудника на поиск, разработку и воплощение оптимальных способов осуществления своей деятельности (у работников формируется ощущение ответственности и заинтересованности качеством продукта своей деятельности). Трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если она таковым и не обладала, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;
• Позитивная оценка влияния трудовой деятельности на личностное развитие;
• Соединение личных и коллективных критериев собственной ценности (успешность сотрудника становится основанием для самоуважения и для уважения со стороны коллег, повышается эффективность делового взаимодействия).

Позитивная корпоративная культура, преобразует положительные мифы, основанные не на манипулятивной пропаганде, которая существенно ухудшает отношения работников к организации, а показывающие реальное положение дел^[30]. Мифы позитивной культуры, показывая тенденции развития сферы ценностей ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых стимулирует эффективность предприятия.

3. Анализ корпоративной культуры компании ООО «ТехСнаб»

ООО «ТехСнаб» молодая организация, в которой построение корпоративной культуры началось не сразу, а только после осмысления некоторых аспектов конкурентоспособности компании.

Лидер в ООО «ТехСнаб» генеральный директор. На данный момент, стиль принятия ключевых решений авторитарный (при принятии решения редко учитываются интересы сотрудника).

В связи с небольшим размером организации, первоначально планировалось сформировать клановую культуру, которая предполагает наличие большого количества общих интересов у сотрудников. Упор делался на развитие «семейных» отношений. Особое значение придавалось сплоченности коллектива и моральному климату. Но в какой-то момент руководитель компании посчитал такую культуру нецелесообразной, и оставил только за собой право решать любого рода вопросы, стараясь разобщить коллектив. Таким образом, сотрудники склонны в большей мере не доверять руководителю и стараться максимально самостоятельно разрешать возникающие вопросы.

К сожалению, мифология и ритуальность еще не сложилась в организации, в основном это связано с небольшим фактическим возрастом организации.

И вместе с тем, на культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам.

Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно.

Так же в организации не забывают и про дни рождения. Именинников всей командой поздравляют с днем рождения, подарок преподносится от команды и от руководителя. Основной смысл, подчеркнуть причастность к команде.

Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги.

Построение организации началось с формирования миссии и стратегии организации.

Миссия: «Идти на встречу своим постоянным и потенциальным клиентам!».

Стратегическими задачами были названы:

1. Концентрация на ключевых отраслях;

2. Долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество;

3. Индивидуальный подход к каждому покупателю.

Как уже отмечалось ранее, корпоративная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

В процессе становления организации руководством были сформированы следующие принципы:

• Каждый пришедший к нам может и должен учиться;
• Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание;
• Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Небольшое количество сотрудников организации позволило провести личные собеседования руководителя с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей организации. Таким образом, изначально была сформирована единая культура.

В дальнейшем, вследствие расширения организации и усложнения осуществляемых ею функций, появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования.

Предлагалось заполнить анкету. Кандидату предлагалось выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировалась руководителем организации на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации.

На менеджера возлагались следующие полномочия:

• умение вести финансовую документацию по заказам;
• знание ПК;
• организация текущей работы персонала;
• непосредственная работа с клиентами по текущим и перспективным заказам;
• ответственность за внешний и внутренний имидж компании.

Исходя из требований, предъявляемым к работникам в данной организации, можно сделать вывод, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.

Наблюдение осуществлялось в организации за руководителем со стороны.

В процессе было выявлено, что руководитель обладает авторитарным стилем руководства. Это доказывается следующими фактами:

• жесткий контроль со стороны руководителя;
• вся информация о заказах, клиентах, в строгом порядке доносится руководителю;
• решения принимаются руководителем;

Опрос руководителя организации выявил, что он видит в дисциплине и подчинении источник благосостояния фирмы.

По мнению персонала, корпоративная культура включает в себя:

1. Профессионализм сотрудников

2. Преданность и лояльность по отношению к фирме

3.Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративную культуру как:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами

2. Возможность профессионального роста

3. Материальные льготы и вознаграждения

Большинство опрошенных считают, что дружеские взаимоотношения – практически единственный критерий верности избранной корпоративной политики. Но руководитель компании не всегда считает неоходимым придерживаться этому. Редко, но всё же, для сотрудников предусмотрены премии. Их поощряют и поздравляют с днем рождения или профессиональным праздником.

Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из общения с сотрудниками, можно сделать вывод, что в организации существует авторитарная культура, которая совпадает со стилем управления руководителя.

Итак, в данной компании можно выявить принципы формирования корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны руководства. Мудрый руководитель обратит внимание на данный выводы и опросы и сделает для себя выводы: что нужно изменить, а что оставить прежним.

По мнению автора, нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей. Но всё же стоит обратить внимание на атмосферу в созданном коллективе.

Даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это способствует изменению корпоративной культуры.

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей организации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

Возможно ООО «ТехСнаб» для большего усиления корпоративной культуры следует:

• разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях между компанией и конкурентами, правила поведения сотрудников, положения партнерства;
• необходимо разработать единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый логотип, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.;
• необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности, например медицинское обслуживание, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п., то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;
• создание стандарта информирования персонала, что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.