Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы корпоративной культуры ).pdf

2) Подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности сотрудников. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые сотрудниками организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) Базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных образов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим сотрудникам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты^[16]:

• Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации, этнической культуры и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями.
• Корпоративные ценности – предметы и явления организационной жизни значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.
• Стили поведения – характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.
• Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.
• Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками – представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации^[17]. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре^[18]:

1. Осознание себя и своего места в организации – в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм;
2. Коммуникационная система и язык общения – пользование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации, профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций;
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе – разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи– как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов, участие организации в оплате расходов на питания, периодичность и продолжительность питания, совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование – восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;
6. Взаимоотношения между людьми – влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола, степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
7. Ценности и нормы – ценности представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо, нормы — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
8. Мировоззрение – вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство, отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;
9. Развитие и самореализация работника – бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу, свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей, творческая обстановка или жесткая рутина, признание ограниченности человека или акцент на его потенциалу к росту;
10. Трудовая этика и мотивирование – отношение к работе как ценности или повинности, ответственность или безразличие к результатам своего труда, отношение к своему рабочему месту, качественные характеристики трудовой деятельности, достойные и вредные привычки на работе, справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением, планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур^[19]. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны преобладать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими^[20]. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих корпоративных субкультур могут быть выделены следующие виды:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры;
• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых сотрудниками организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

2. Виды и структура корпоративной культуры

2.1. Виды корпоративной культуры

Корпоративная культура в компании формируется на основе таких факторов, как личность руководителя, сфера бизнеса и развитие компании. Американский социолог Ч. Ханди на основе анализа нескольких крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и ценностные ориентации личности, которые обуславливают специфический характер отношения сотрудника и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции^[21].

По этому критерию Ч. Ханди выделяет четыре типа организационной культуры. Автор подчеркивает, что культура проходит все эти стадии в процессе своего формирования:

• Силовая культура - формируется тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином. Этот человек должен обладать личностной силой, быть неизменным лидером. Часто у руководителя есть рядом небольшое количество особо приближенных сотрудников. Власть и жесткий контроль – вот кредо такой организации. Многие компании на этапе становления имеют именно такую структуру. Особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Но вся мобильность компании прямо пропорциональна мобильности самого лидера.

Проблема такой структуры – существует лимит роста компании. Дело в том, что лидер, стоящий во главе, зачастую не желает передавать свои полномочия кому-то другому. Если контролировать деятельность 40-50 человек более менее возможно, то при большем количестве сотрудников это становится нереальным. Таким образом, стремление сохранить власть в одних руках производит к сдерживанию роста организации.

В компаниях с такой структурой часто наблюдается большая текучка среди менеджеров среднего звена. В отношении этих работников наблюдается не соответствие их обязанностей и полномочий. Многие работники могут участвовать в принятии решения по тому или иному вопросу, но окончательную точку поставит все равно один человек.^[22] Для того, чтобы развивать такую компанию и дальше, необходимо создать холдинг. При этом во главе каждого сформированного звена должен стоять лидер, сильная личность^[23].

• Ролевая (бюрократическая) культура - наиболее характерна для больших компаний, занимающих твердые позиции на рынке. Особенность данной структуры в том, что все права и обязанности всех сотрудников четко определены и расписаны. Люди как бы встраиваются в ячейки. Такая культура жестко ограничивает человека. При подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько вероятность того, насколько хорошо они подойдут под конкретные должностные инструкции. Такая структура гарантирует небыстрый карьерный рост, но реализация амбиций сотрудников может оказаться невозможной, а проявление излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, не принимается в коллективе.

Нюанс в том, что в ситуации резких перемен на рынке компании будет тяжело адаптироваться к новым условиям. Люди, которые подбираются в такие компании, чаще просто не приспособлены справляться с неординарными ситуациями, не могут настраиваться на выполнение незнакомых им обязанностей, привыкли следовать конкретным должностным инструкциям^[24].

• Личностная культура - данный вид встречается довольно редко. Его отличительная особенность в том, что весь коллектив состоит из людей высокопрофессиональных. Они могут работать как без руководителя, так и друг без друга. Просто по каким-то причинам им удобнее находиться вместе. Чаще всего такую структуру имеют адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, архитектурные бюро. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций и интересов. Иногда она формируется не в самой организации, а в каком-то ее отделе или подразделении. Такая культура не может существовать долго. Чаще всего в ней выделяется лидер, и она переходит в силовую.
• Целевая культура - формируется в компаниях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Они более ориентированы для работы в условиях динамично развивающегося рынка. Структура таких организаций довольна размытая. Чтобы избежать превращения рабочего коллектива в группу по интересам, обычно существует жесткая форма отчетности и контроля. Основное внимание в таких компаниях уделяется профессионализму сотрудников. Целевая культура требует командной работы.

Крупнейший американский специалист в области управления У. Оучи предложил свой вариант типологии организации, который выстраивается на различиях во взаимодействии и отношении сотрудников между собой. По Оучи, существует три наиболее распространенных типа культуры^[25]:

Рыночная культура строится на преобладании стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа ориентируются главным образом на рентабельность в предприятии.

Бюрократическая культура основывается главным образом на системе власти, осуществляющей всю деятельность предприятия в форме правил, инструкций и процедур.

Клановая культура элемент неформальных организаций и является дополнение к двум предыдущим. Люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.