Файл: Выбор стиля руководства в организации(Нормы стилей руководства).pdf

Либеральный стиль руководства подразумевает под собой в качестве основных инструментов – уговоры и просьбы^[33].

Очень часто данный стиль легко трансформировать в бюрократический, в следствии отсутствия контроля над ситуацией и невозможности принятия сложных решений – руководитель ставит перед исполнителями задачи, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила и определяет приемлемые границы решения, а сам при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, эксперта, арбитра и "последней инстанции" при разрешении споров, а так же обеспечивая сотрудников информацией, и при необходимости поощряя их и обучая.

В случае выбора этого стиля, коллектив, зачастую добровольно, возлагает на себя повышенные обязательства, и вынужден самостоятельно принимать необходимые решения и искать пути выполнения поставленных задач в рамках допустимых полномочий. Но, не смотря на кажущуюся неэффективность данного стиля руководства, он весьма полезен.

Дело в том, что такой стиль весьма оптимален при работе с командой высококлассных специалистов, которыми трудно командовать^[34], так как работа с таким коллективом исключает излишнюю опеку либо же силовой авторитарный прессинг. Как и в демократическом стиле, либеральный позволяет проявлять в полной мере инициативу, самовыражение и творческий подход, что стимулирует активность и повышает полезный коэффициент труда. Таким образом, наращивается благоприятный морально – психологический климат, а работа приносит удовлетворение сотрудникам, что также повышает производительность коллектива. Во многом, либеральный и демократический стили руководства схожи, как и инструменты, применяемые руководителем – убеждение вместо принуждения, а сотрудничество и кооперация – вместо открытого подчинения. Однако и различия этих двух стилей так же очевидны: более твердый «демократический» руководитель оставляет за собой большие «бразды правления», чем более мягкий «либеральный»^[35]. Соответственно и передача полномочий коллективу происходит в несколько иной форме: «демократ» отдает осознанно определенные полномочия, и оставляет определенную часть ответственности на себе, в то время как «либерал» отдает полномочия на выбор коллектива, и снимает с себя максимум ответственности.

В то же время, такое "мягкое" управление, ориентированное на создание автономных подразделений легко трансформируется в бюрократическую систему, когда руководитель совсем устраняется от дел, передавая власть в руки работников. Они от имени руководителя управляют коллективом, применяя все более авторитарные методы, а он делает вид, что власть все еще находится в его руках, хотя на деле все больше зависит от своих "добровольных помощников"^[36]. Самый печальный пример – армейская дедовщина.

2.4. Применение стилей руководства

Итак, мы довольно подробно рассмотрели стили руководства. В реальной жизни "чистого" стиля руководства не существует, все очень сложно переплетено.

Для оценки эффективности любого стиля руководства американец Ренсис Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя^[37].

По его мнению, оптимальная величина ЛАК в современных условиях равна 1.9, то есть сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в 2 раза больше элементов убеждения, чем принуждения^[38].

В современных условиях успех дела предопределяется не только стилем руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, характеристикой подчиненного (его возраст, степень зрелости, готовность к сотрудничеству), характером задачи и многими другими. Поэтому появились исследования, рекомендующие руководителям не придерживаться какого-то одного раз и навсегда принятого стиля, а применять в соответствующих условиях наиболее подходящие.

Инструментальное отношение (предполагающее использование людей, как обезличенный инструмент в достижении цели), отодвигающий налаживание человеческих отношений на второй план, обычно применяется, когда задачи четко сформулированы, полномочия руководителя значительны, его отношения с подчиненными благоприятны, или когда наоборот, "все плохо". В этих условиях данный стиль обеспечивает оперативность в принятии решений, надежность контроля.

Стиль руководства, направленный на поддерживание человеческих отношений, наиболее подходящий в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточно власти, чтобы поддерживать необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. В таких условиях ориентация руководителя на авторитарный стиль вызовет конфликт и неудовольствие подчиненных, и влияние руководителя упадет; ориентация же на человеческие отношения повысит влияние руководителя и улучшит отношения с подчиненными.

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т.Митчел и Р.Хауз. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому руководитель должен объяснить им, какие блага их ожидают^[39]. В случае хорошей работы – устранить помехи на пути ее осуществления, оказывать поддержку, давать советы, направлять их действия по верному пути.

Предлагается 4 стиля управления^[40]:

• Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, ориентированный на человеческие отношения.
• Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать инструментальный стиль, ведь подчиненные, когда от них ничего не зависит, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать (желая побыстрее выполнить задание), и создавали необходимые условия для работы.
• Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены в своих силах, руководителю лучше ставить перед ними посильные задачи и ожидать, что они без принуждения сами будут решать их по мере возможности, а ему лишь остается обеспечить для этого все необходимые условия. Ситуации, когда исполнители стремятся реализовать себя в управлении, больше всего соответствует стиль совместного принятия решений. Руководитель делится с сотрудниками информацией, использует их идеи.

В неоднозначных ситуациях лучше подходит "инструментальный" стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом, но и здесь не следует "перебарщивать" с единоличными методами^[41].

Ситуационная концепция гласит, что применение того или иного стиля руководства зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, от образования и опыта, желания достичь поставленных целей.

Ниже сформулированы 4 основных стиля руководства^[42]:

1. Указание незрелым, неспособным и нежелающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель сначала ориентируется на решение организационно-технических проблем, а уже потом на создание коллектива.
2. Руководитель должен одновременно и давать указания, и поддерживать стремление самостоятельно работать у сотрудников среднего уровня зрелости, когда они уже хотят, но не могут брать на себя ответственность.
3. Когда созданы все организационные условия, сотрудники сами прекрасно знают, что, как и когда нужно делать, обладают достаточной подготовленностью, но все же не хотят отвечать за решение поставленных задач, руководитель должен разбудить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где надо и без навязчивости помочь, привлекать к участию в принятии решений.
4. При высокой зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств^[43]. В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях». Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Разумеется, существующие стили есть только множество оттенков управленческого взаимодействия.

При анализе стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства^[44]. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому^[45]. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах^[46]. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты). Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник»^[47].

В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности^[48]. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных внешних условий и факторов.

Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей.

С точки зрения многих исследователей не существует универсального, наилучшего стиля управления^[49]. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход нами обозначен как индивидуально – ситуативный стиль управления^[50].

Заключение

В заключении проделанного исследования, хотелось бы отметить, практика показывает, что нет единственно верного стиля руководства, как уже неоднократно говорилось выше. Стиль руководства выбирается по ряду многих факторов, ключевыми из которых можно выделить личностные качества руководителя, наличие у него лидерского начала, степень социализации и коммуникативные способности. В современном мире каждый из приведенных выше стилей имеет место быть, и быть востребованным, как по отдельности, так и в совокупности с другими. К примеру, руководитель без лидерских качеств при выборе демократического стиля будет неэффективен, так как коллектив не будет должным образом принимать его как вышестоящее лицо в должностном аппарате, что приведет к его отторжению, и нарушению работы организации в связи с невозможностью правильно скорректировать работу в плане контроля уполномоченным лицом. Но опять же, ситуативно оценивая коллектив, возможно к такому руководителю не подойдет и либеральный стиль, а может быть и авторитарный. Следовательно, можно сделать вывод, что выбор зависит не только от личности руководителя, его компетенции и уровня подготовки, а еще и от слаженности и сплоченности коллектива^[51].