Файл: Выбор стиля руководства в организации(Нормы стилей руководства).pdf

Введение

В основу менеджмента, как профессиональной деятельности, заложено лидерство, и производный от него стиль руководства. Менеджмент – специфический орган каждого функционирующего предприятия. Это вид оперативного искусства с его повседневными решениями, относящимися к проведению взвешенной политики, к обеспечению прибыли, к минимизации потерь.

Стиль руководства задает ритм работы любого «механизма» коммерческой рабочей «системы».

Именно это определяет динамику развития компании, эффективность труда, и коэффициент показателя деятельности работников, а последнее непосредственно влияет на их отношение к труду, взаимоотношения в коллективе, а следовательно – здоровое развитие и успех компании. Данная тема имеет колоссальное значение в управлении, и цель этой работы – подробное ее рассмотрение.

Умение вести за собой людей, вдохновлять и мотивировать на благо общим целям – это качества, которые присущи настоящему лидеру. Большинство людей, часто путают понятия руководитель и лидер.

Не каждый руководитель является лидером. Лидерские качества можно развить в себе, но для более эффективного труда на этапе становления лидерских качеств необходимо выбирать стиль руководства.

Слово “стиль” греческого происхождения^[1]. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций.

Это сжатое, но довольно емкое определение понятия «стиль руководства», и далее я раскрою его более подробно, углубляясь в тезисы. Так же рассмотрю каждый из стилей как по отдельности, так и в совокупности с другими в процессе смешения.

А сейчас, хотелось бы ненадолго вернуться к вопросу – почему же все-таки данная тема? Неужели она настолько значима? Ответ прост – да. Значима.

И не только в среде промышленно – коммерческих аппаратов, и трудовых организаций. Вопрос стилей руководства так же имеет и социально-общественное значение, как в увлечениях (командные виды спорта, клубы по интересам, общественные организации, туристические походы и т.д.), так и в экстремальных условиях – умело скоординированная и организованная группа более защищена, нежели разрозненная. Помимо того, познание навыков руководителя и стилей руководства развивает в человеке личную культуру, коммуникативные навыки и способность к общению, повышает социализацию и социальную значимость человека, обладающего подобными навыками.

Но в первую очередь, искусство управления – это наука^[2].

Для начала обратимся немного к истории, ведь корни управления подчиненными уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Сегодня, вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления.

Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками^[3].

С тех пор наука управления в течение многих веков впитывала в себя множество теорий, экспериментов и исследований.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, так как все люди различны, что порождает трудности в выборе того или иного стиля руководства. Человек – это не машина, которой можно управлять, всего лишь нажав одну – две кнопки. Прежде всего, человек – это личность, поэтому требует к себе определенного подхода и уважения. А здесь в дело вступает уже социализация, коммуникативные способности, и способность к общению и восприятию.

Практической значимостью результатов работы является то, что они позволяют оценить стили управления и их эффективность в деятельности организации. Так как от выбранного менеджером стиля будут зависеть внутренняя среда организации, установленные в ней порядки, отношения между руководителем и подчиненными, отношения непосредственно между работниками, правильная организация труда, дисциплина, эффективность принимаемых менеджером решений, что на выходе отразится на качестве и количестве выпускаемых организацией товаров и услуг.

«Стиль управления - это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль управления способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий.

Данные объективные факторы, показывают сочетание в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы^[4].

1. Классификация стилей руководства

1.1 Нормы стилей руководства

Для корректного, эффективного, и результативного управления организационным поведением, руководителю обязательно нужно понимать нормы стилей управления и руководства, а также различные возможные модели поведения лидера, которые могут быть применены на практике. Формирование и функционирование любых групп (формальной и неформальной структуры организации, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива) непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях), а также лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель – должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности^[5].

Стиль руководства (управления) – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно – распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения^[6].

Лидер – это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых ситуациях.

Лидерство – это естественный социально–психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы^[7]. Это способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль лидерства – это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы^[8]. В плане влияния имеется в виду поведение конкретного лица, которое привносит свои изменения в поведение, отношения и чувства другого человека, либо группы людей (коллектива). Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д.

Тем не менее, лидер и руководитель – разные понятия^[9]. Различие тут сопоставимо, как между формальной и неформальной группами. В большинстве случаев лидер «отзеркаливает» группу, тем самым, лидером может стать только тот, кто имеет в себе черты и качества, приветствуемые и одобряемые группой. Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его сверху, в качестве руководителя, далеко не всегда оказывается эффективным решением, ввиду того, что лидером человек может являться ввиду исключительно личных качеств, которые не будут приветствоваться в другой группе. Для эффективной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка возможностей управления, стилей руководства, выбор наиболее эффективных и ситуативно подходящих из них.

Стиль руководства зависит от определенных внутренних факторов^[10], таких как тип личности, степень личной культуры (проще говоря, уровень воспитания) и коммуникативные способности, опыт, а также некоторых внешних – условий работы организации, уровня развития и социализации коллектива. Тип личности и темперамент во многом определяют форму общения с подчиненными. Воспитание же вносит существенные коррективы в наклонности и задатки человека, определяет дальнейшее развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Благодаря накопленному опыту, умелый руководитель может более корректно и успешно разрешать возможные конфликты. От условий работы организации либо подразделения зависит выбор формы поведения руководящего лица, она может быть более жесткой, либо более демократичной.

Чем более зрелым, слаженным и развитым является коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, и либерального подхода в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется^[11]:

• экономическими показателями деятельности организации;
• психологическим климатом в коллективе;
• текучестью кадров;
• исполнительской дисциплиной;
• уровнем конфликтности в коллективе

1.2. Управленческая матрица

Исходя из целей, поставленных для себя руководителем, а именно результативность либо взаимоотношения с коллективом, можно выявить управленческую матрицу. Впервые она была описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Мутон^[12]. Так же данная схема имеет названия «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Эта модель демонстрирует типы поведения руководителя, все действия которого осуществляются в двух основных аспектах^[13]:

• забота о производстве – отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть;
• забота о людях – отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Носителями трех основных видов стилей руководства являются^[14]:

• Ориентированный на процедуру руководитель, полагающийся в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;
• Ориентирующийся на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;
• Ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам.

Так же имеют место быть и другие характерные типы руководителей, так как выбранный стиль диктует своя норма модели поведения:

• Руководитель – регламентатор. Идея такого стиля руководства – полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т. д. Недостаток стиля – “сверхрегламентация” – ведет к подавлению инициативы. Руководитель старается “спрятаться” за документами, подменяет ими сам процесс управления. Чрезмерное регламентирование деятельности ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства оправдан при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными, при наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений^[15].
• Руководитель – спринтер. Идея данного стиля руководства – быстрое реагирование на изменяющиеся управленческие ситуации. Недостаток стиля руководства – руководитель стремится решать сиюминутные задачи и проигрывает в стратегии. Характерны “авралы”, неритмичность работы подразделений^[16].
• Руководитель - объективист. Идея такого стиля руководства – стремление всему отыскать объективные причины. Недостаток стиля – отсутствие собственной позиции, стремление все просчеты объяснить объективно действующими факторами: нерегулярностью поставок, отсутствием квалифицированных кадров, низкой дисциплиной труда, нестабильностью рынка и т. д^[17].
• Руководитель – формалист. Идея такого стиля руководства – не бежать впереди паровоза, «всякая бумага должна вылежаться». Недостаток стиля руководства – стремление оттянуть решение, с тем, чтобы время само все решило и подсказало правильный путь. Этот стиль руководства оправдан в случае отсутствия необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт лишь усугубляет его, но все-таки вред от такого руководства превышает некоторую пользу.
• Руководитель – максималист. Идея такого стиля руководства – стремление к максимально достижимому результату. Недостаток стиля руководства – не уделяет должного внимания текущим делам, не любит ими заниматься, что ставит под удар и его “высокие” цели. Сам “горит” на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов^[18].
• Руководитель – организатор. Идея такого стиля руководства – считает, что главное в деятельности руководителя – решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т. д.). Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения. Недостаток стиля руководства – не уделяет внимания делегированию полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен контроль^[19].
• Руководитель – диспетчер. Идея такого стиля руководства – «управление состоит из мелочей». Сам пунктуален и высоко ценит исполнительскую дисциплину в подчиненных. Личное знакомство с объектом управления считает важнейшим моментом деятельности, но абсолютизм этого принципа приводит к приоритетности текущих дел перед перспективными целями. Недостаток стиля руководства – старается сам вникать во все дела, что приводит к значительным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им^[20].