Файл: Выбор стиля руководства в организации(Нормы стилей руководства).pdf

Исходя из этого, мы видим, что нет одного верного стиля управления, и ситуативные особенности требуют переключения между ними.

1.3. Классификация по К. Левину

Одну из первых и самых известных классификаций стилей руководства предложил американский социальный психолог Курт Левин (1890-1947). Он выделил 3 стиля^[21]:

1. Демократический (коллегиальный) – управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками; руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности. Этот стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация стиля возможна только при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.
2. Авторитарный (директивный) – для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением задач с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции), но имеет ряд существенных недостатков: высокая вероятность ошибочных решений, подавление инициативы и творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников, неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе, неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги), который обуславливает повышенную психологически – стрессовую нагрузку и вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).
3. Либеральный (пассивный) стиль – характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой – даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек». Вследствие чего, результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным, сотрудничество не налажено, мало стимулов добросовестно трудиться.

На практике редко встречаются руководители, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей. Чаще всего используются элементы разных стилей. Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя)^[22]. В то же время, стиль руководства может изменяться в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей.

2. Стили руководства, подробное рассмотрение и применение

2.1. Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально – психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Руководитель обязан обладать высокой сознательностью, высоким уровнем самоконтроля и дальновидностью; такому типу руководителей необходимы также хорошие пробивные способности и способности к принятию сложных решений.

При авторитарном стиле управления руководитель социально отделяет себя от подчиненных^[23], вследствие чего, передавая им менее интересную работу, и не забывая напоминать о различных корпоративных санкциях. Это в большинстве случаев подавляет интерес подчиненных как к руководителю, так и к предприятию, в связи с чем снижается стимул трудоспособности коллектива. И подчиненные начинают добывать информацию неофициальными путями, что достаточно негативно влияет на здоровую атмосферу в коллективе. Недостатки авторитарного стиля управления – слабая мотивация самостоятельности и развития подчиненных, ошибочные решения в связи с чрезмерностью требований руководителя по количеству и качеству работы.

Однако есть и очевидные преимущества данного стиля руководства – более высокая скорость принятия решений, оперативность, а также успешность в повседневных, обычных работах.

По мнению психологов, авторитарный стиль руководства достаточно неблагоприятен, так как управляющие посредством данного стиля не рассматривают работника, как личность^[24]. Соответственно творческие порывы и их инициатива подавляются авторитарным настроем руководителя, что в свою очередь вызывает пассивность в данных проявлениях. В свою очередь, подобное явление вызывает у работника чувство неудовлетворенности своей работой и положением в коллективе. Именно под влиянием этого прессинга и появляются факторы, которые порождают интриги, появляются «подхалимы», создается нервозный и неблагоприятный психологический климат. Стрессовая психологическая нагрузка становится все больше, а это вредит здоровью людей, как психическому, так и физическому.

Авторитарный стиль руководства целесообразен только при обстоятельствах^[25]:

• в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;
• на первых этапа создания нового коллектива;
• в коллективах с низким уровнем сознательности членов.

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей:

1. Агрессивный . Руководитель предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.
2. Агрессивно–податливый. Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки.
3. Эгоистичный. Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.
4. Добросердечный. Основой данного стиля является то, что руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников используется система наказаний и поощрений^[26].

2.2. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления подразумевает стремление руководителя принимать решения коллегиально, делая упор на командную работу, не отгораживаясь от подчиненных, предоставляя им возможность быть своевременно проинформированными^[27].

Руководитель проявляет к персоналу вежливость, дружелюбие, тем самым, вызывая доверие. Тем не менее, он остается требовательным, но справедливым.

Демократический стиль наиболее эффективен, и именно он позволяет добиться наиболее высоких результатов труда, принятие более взвешенных и корректных решений, а также благотворно влияет на сплоченность и благотворный психологический климат внутри коллектива, так как сотрудники больше удовлетворены своей работой и положением в организации, что стимулирует ответственное отношение к труду и личную инициативность подчиненных^[28]. Основа этого стиля – доверие, взаимопонимание с подчиненными. Руководитель морально проявляет себя не как вышестоящее должностное лицо, а член группы, что вызывает более доверительное отношение сотрудников в связи с отсутствием опасений какого – либо негатива в случае свободного высказывания своего мнения. Всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

1. Совещательный стиль. Предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных.
2. Участвующий стиль. Предполагает максимальное вовлечение сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными.

При демократическом управлении практикуется делегирование функций и полномочий от руководителей подчиненным.

При принятии решения, руководитель на консультативной основе общается с подчиненными, тем самым предоставляя им возможность участвовать в данном процессе. В свою очередь сотрудники достаточно информированы, чтобы составить примерное представление о планах и перспективах производимой работы, что позволяет им проявлять инициативность, которая всячески приветствуется и стимулируется руководителем, выбравшим данный стиль^[29].

А теперь рассмотрим более подробно взаимосвязь «руководитель – коллектив» в данном стиле управления. Демократический стиль предполагает распределение функций между членами группы и распределение связанной с ними ответственности. В отличии от агрессивного и своего рода напоминающего монархию авторитарного стиля, в данном случае менеджер выбирает своими ориентирами убеждение, а не лаконичные указания, а в качестве инструмента доведения их до коллектива использует групповые процедуры – совещания и собрания. Приказы для руководителя, ориентированного на такой стиль управления, редкость – основная форма обращения – просьбы, рекомендации, иногда советы^[30], так как статистически, демократический стиль руководства избирают управляющие, продвинувшиеся с самого начала карьерной лестницы из младших должностей, долгое время занимавшие место в управляемом ныне коллективе, при условии отсутствия текучки кадров. Периодически проверяя работу подчиненных, всегда отмечает положительные результаты, в отличие от управленца авторитарного стиля, где основным инструментом являются штрафные санкции и жесткий контроль – прессинг. Тем не менее, руководитель – демократ требователен, но вежлив и доброжелателен, справедлив. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все в коллективе. Все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.

Наиболее эффективен демократический стиль руководства в тех случаях, когда работа организации и сфера ее деятельности осуществляется в стандартных условиях, допускающих возможность обсуждения проектов, и группового принятия решений^[31]. В нестандартных (экстремальных) условиях данная ориентированность может оказаться неэффективна, в связи с нехваткой времени, доверия, компетенции коллектива.

2.3. Либеральный стиль управления

При выборе либерального стиля, руководитель снимает с себя ответственность за все управленческие решения, особенно связанные с риском, а также обязанность проявлять всяческую собственную инициативу. Коллектив получает возможность полной самостоятельности, а руководитель в свою очередь пассивен, и любое его решение может быть изменено либо отменено вовсе в угоду коллектива.

Данный стиль не всегда является результатом осознанного выбора, и может иметь ряд причин, таких как нерешительность руководителя, боязнь ссор и конфликтов^[32]. В таких случаях руководители недооценивают значимость коллектива, и то, что коллективу необходим лидер. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.