Файл: «Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что в настоящее время бесспорным является утверждение, что именно работник является наиболее важным активом организации. С одной стороны, организация может предъявлять конкретные требования к потенциальным и действующим сотрудникам, с другой, - и работники могут ожидать со стороны компании определённых действий, которые будут удовлетворять их запросам. В точке соприкосновения этих интересов формируется представление работников о своей организации. В случае партнёрского отношения компании к своему персоналу работники в ответ могут заинтересованно, уважительно воспринимать своего работодателя. Эффективность организации в этом направлении может быть измерена с помощью различных показателей, таких как: отношение к труду, удовлетворённость трудом, приверженность и лояльность организации, вовлеченность и др.

По данным ВЦИОМ, более 74 % работающих россиян довольны своим трудоустройством, при этом 64 % ни разу не меняли рабочего места. Эти цифры говорят о том, что большинство людей по-прежнему стремится к долгосрочным трудовым отношениям, несмотря на неудовлетворенность некоторыми ее аспектами. Для предприятия это означает, что сотрудники уже имеют потенциал «приверженности», важно, чтобы он был преумножен за счет соответствующих организационных мер.

При этом особенно значимую роль в построении эффективных систем мотивации персонала играют исследования лояльности и удовлетворенности сотрудников, предоставляя возможность беспристрастной оценки состояния трудовых отношений между наемными работниками и работодателями. Качество этих отношений должно становиться предметом постоянного мониторинга и способствовать выработке управленческих решений, направленных не только и не столько на смягчение влияния неблагоприятных факторов мотивации, как на формирование рабочей среды, поддерживающей желание работника оставаться со своим работодателем, заботиться об успехе предприятия, прикладывая дополнительные усилия к повышению эффективности труда.

Целью курсовой работы является анализ удовлетворенности трудом и приверженности персонала в торгово-производственной компании «КРЕНДЕЛЬ» ИП Ларина Л.В. и разработка мероприятий по их повышению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить уровни, определяющие отношение сотрудников к компании;
• сделать организационно-экономическую характеристику торгово-производственной компании «КРЕНДЕЛЬ» ИП Ларина Л.В.;
• оценить уровень удовлетворенности трудом и приверженности персонала ИП Ларина Л.В.;
• выявить существующие факторы снижения уровня удовлетворенности трудом и приверженности персонала ИП Ларина Л.В.;
• разработать мероприятия по повышению уровня удовлетворенности трудом и приверженности персонала в торгово-производственной компании «КРЕНДЕЛЬ» ИП Ларина Л.В. с использованием средств мотивационной политики.

Объектом исследования в курсовой работе является удовлетворенность трудом и приверженность персонала торгово-производственной компании «КРЕНДЕЛЬ» ИП Ларина Л.В.

Предмет исследования – это средства мотивационной политики, способствующие повышению уровня удовлетворенности трудом и приверженности персонала ИП Ларина Л.В.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Уровни, определяющие отношение сотрудников к компании

1.1 Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала. Основные понятия и содержание

В отечественной научной литературе применительно к исследованию трудовых отношений понятие «вовлеченность» встречается редко. Так повелось, что начиная с исследования Ядова и Здравомыслова, проведённого в начале 60-х годов, в научный обиход вошло понятие «удовлетворённость трудом», которое и использует в науках о труде до сих пор. Данное явление, по мнению этих авторов, можно определить как «простейший итоговый показатель субъективного аспекта отношения к труду»^[1].

В «Большом словаре» удовлетворённость понимается как « сбалансированности требований (), предъявляемых работником содержанию, характеру условиям труда, также субъективная возможностей реализации запросов»^[2].

Проблема этого явления тем, что по себе отражает индивидуальные, аспекты отношения к труду связанным с вещам, то имеет психологическое , но традиционно анализируется с зрения социологической . В результате искажение подходов изучению удовлетворённости .

В психологии рассматривается с зрения различных : удовлетворённость трудом отношение личности, мотив, как и как . С учётом подхода к , в процессе удовлетворённости, как , анализируются внутренние , определяющие природу особенности данного , — мотивы, интересы, и ценностные .

Удовлетворённость трудом особое отношение нему предполагает выраженную субъективную личности, её пристрастность^[3]. Таким , удовлетворённость можно данном случае как выражение отношения работника своей работе. , что при подходе велико эмоциональных состояний, в каждый момент времени восприятие трудовой .

Как справедливо отмечено Е.. Ильиным: «Принятие авторами за различных психологических приводит одних пессимизму и изучать мотивы психологическое явление, других — к наиболее «удобной» той или научной дисциплины мотива». В нашей работы подтверждает вывод том, что « трудом» не изучаться как феномен, больше социально-организационный^[4].

различные точки на удовлетворённость , также следует , что она многом зависит уровня притязаний/ работника. Оценка «я удовлетворён работой на 100%» , что он в своём все условия, соответствуют его . Понятно, что сотрудника с требованиями к удовлетворённость трудом не будет максимальными значениями.

точки зрения удовлетворённость трудом, сделать вывод, это явление , изменчиво, его компоненты сконцентрированы системе внутреннего , зависящей также действия социальных , и условий деятельности, в попадает работник.

основы использования «лояльность персонала». «лояльность» произошло французского слова «», которое можно как «верный». обыденной точки лояльного сотрудника охарактеризовать как , который с отзывается о работе в момент.

Лояльность в отечественной рассматривалась всегда разных сторон. авторов подразумевают лояльностью профессиональную и надёжность с точки организации. Таким , акцент при подходе сосредоточен формальных критериях, именно для (к числу такого подхода отнести Е.. Бондаренко, А.. Коврова, И.. Чумарина). Вторая зрения (её такие авторы, В.И. ^[5]) рассматривает лояльность положительное отношение к организации, от осознания к ней. данном случае делается на аспектах, важных для работника. , что первый чрезмерно упрощает лояльности персонала, её к критериям, что к отношению к организации — .

Ю.М. под лояльностью понимает осознанную поведения и работников, направленную повышение эффективности труда для целей организации^[6]. трактовка видится узкой, так она сводит многообразие проявлений персонала к влиянию на труда работников организации.

Можно главный минус трактовки — отсутствие силы в . Текущее лояльное работника характеризует поведение здесь сейчас, но не говорит возможностях его в связи новыми обстоятельствами. организации, по к которой лояльны, легче изменения, но предсказать отношение ним после их реализации.

и удовлетворённость сопутствуют друг . Но каким понятие «лояльность » может быть от «удовлетворённости »? С нашей зрения, удовлетворённость феномен сознания лояльности, так предполагает акцент отдельных аспектах , в то как лояльность, первую очередь, с привязанностью целям и организации. Данной зрения придерживаются . Маудей, Р. , Л. Портер^[7].

основы использования «вовлеченность персонала». внимание будет феномену «вовлеченность » как индикатора работников к и происходящим ней изменениям среднесрочной перспективе (2-3 ). Рассмотрим, какими она обладает, чем её перед другими показателями, в по сравнению «лояльностью персонала».

точке зрения учёных, «вовлеченность » — это в очередь предрасположенность к участию той или трудовой деятельности, состоит из компонентов: знание, и результативность^[8]. о работе, работник осуществляет, сочетании с разбираться в , быть в нововведений и результативностью его как раз формируют его .

Сотрудники Британского института CIPD под «вовлеченностью» работника на , удовлетворённость своей , а также к организации её целям ценностям^[9]. Нам , что данное не учитывает важных особенностей аттитюда, особо для нашего .

Вовлеченность связана активным началом работника к . Она определяет идентифицирует то, индивид делает, он себя , а не , что он , какие эмоции в долгосрочном деятельности, вне от изменения обстоятельств. Именно — тот показатель, может объективно вовлеченность работника.

аспект вовлеченности состоит в , что она количеством физической психологической энергии, работники длительное дополнительно посвящают процессам, не рациональными предпосылками.

. Блау и . Бол в исследованиях обнаружили, вовлеченность — является стабильным аттитюдом сравнению с : с одной , труднее формируется, другой, — меньше изменению из- воздействия внешних ^[10].

Попытки выстроить форм отношения к организации и ранее. , Т. Соломанидина^[11] следующую схему: отношение персонала организации может 3 стадии: благонадёжность, , приверженность. Благонадёжность общем виде понимает как , соблюдение норм , лояльность — как , верность, эмоционально положительное отношение отдельным аспектам , приверженность — как идентификация сотрудника организацией. Данная укладывается в исследовательскую схему, с нашей зрения именно «вовлеченность персонала» подходит для деятельностного отношения к организации. — предполагает преданное к организации, допускает отсутствие -либо активных по отношению ней. Так как и персонала, по сути является , в то как вовлеченность в поведении, на повышение своего труда. то же время иерархический видится более по сравнению попытками связать феномены как друг друга ( точки зрения, , придерживались П. , Д. Рэндалл, . Коут).

С выделенных особенностей сформулировано следующее понятия «вовлеченность» — устойчивый аттитюд, для работника, предполагает длительную работника на задач, приносящих эффект для , находящий своё в дополнительной привязанности работника целям и организации.

Влияние на поведение . Концепция вовлеченности в себя основных принципов^[12]:

1. зависит от физической, умственной психологической энергии различные объекты. могут быть обобщёнными (поддержка политики компании) более конкретными ( трансформаций на участке работы).

2. и результативность деятельности напрямую с направленностью деятельности на степени вовлеченности в реализуемый .

3. У различных проявляется различная вовлеченности в , даже на и том участке работы, одним и же функционалом, то же вовлеченность работника плавающим показателем, в определённых может изменяться. диапазона изменения является определённым вовлеченности работника.

4. персонала может как количественные, и качественные . Уровень вовлеченности можно измерить, , количественно (насколько в среднем на работе, раз выходит сверхурочно и .п.) и (работник внимательно все внутренние информации об , прочитывает каждое сообщение от внутренних коммуникаций т.п.).

5. дополнительно изученного , связанного с аспектами деятельности , прямо пропорционально и количеству работника в участие.

Также отметить, что работник − это , кто:

- посвящает количество своего и энергии деятельности организации;

- участвует в внутриорганизационных мероприятиях, во внутриорганизационные объединения, взаимодействует представителями других организации;

- положительно организацию в с представителями компаний, рекомендует в качестве работодателя;

- постоянно и реализует идеи, которые положительный эффект организации;

- отказывается любых форм , которые могут прямой или ущерб организации;

- воспринимает происходящие организации изменения, остаться в , несмотря на .

Практическая значимость уровнем вовлеченности .

Связь вовлеченности с эффективностью компании подтверждена исследованиями, проводившимися сотнях организаций всему миру. вовлеченности её на различные деятельности компаний ведущими исследовательскими и консультантами области организационного , включая GFK , Gallup, Hay , Towers Watson, . Их выводы однозначны. Для с высоким вовлеченности характерны высокие производительность качество работы клиентами, что их лояльность отношению к и улучшает её доходности. данным Corporate Board, сотрудники, в работу , прилагают на 57% усилий, и их ухода оценена на 87% , чем у с низким вовлеченности. Даже период последнего кризиса степень наиболее продуктивных снизилась меньше, менее продуктивных^[13].