Файл: «Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

принципе, разработка мотивации вполне определенному алгоритму. вопрос в , насколько открытыми себе быть компании по к коммерческим . В идеальном это выглядит : собственник или компании собирает персонал и ему планы компании на период, а элементарно разделяет прибыли при компании плановых . Так, при планки сумма распределится на компании по деятельности, обновление , рабочих мест, техническому и персоналу. Оставшаяся и составит премиальный фонд платы для продаж. А как его , и решается совещании: выделяются , выплаты по показателей и . Но это - идеальном варианте. России же совершенно иной. компаний декларирует прозрачности, но этом ни из руководителей решается поставить обсуждение со коммерческими службами мотивации. Более , открытые и схемы мотивации - сих пор . Прикрываясь модными по анализу показателей и многофакторных систем, предпочитают запутывать мотивации по . Так уж повелось, что из основных экономии является заработной платы. его использование подразумевает урезание по всем причинам. Лучше избегать, и почему. Принцип должен быть простой: менеджер компании прибыль, обязана частью прибыли поделиться. при этом - .

Оптимальным вариантом ИП Ларина .В. может разработка смешанной , чтобы она привязана как наценке, так к объему . При этом, в ИП Л.В. быть прогрессирующими. идея такова: больше дополнительной по сравнению установленной принес по продажам, больший процент этой прибыли качестве премиальных должен получить. будет справедливо - что наиболее - выгодно для .

До сих в ИП Л.В. открытым и вопрос о , насколько нужны по продажам, денежных, дополнительные мотивации. В компаниях это стало правилом . Многие средние малые компании стараются закладывать общую систему не только выплаты. Это . Несмотря на формы практицизма порой встречающийся менеджеров по денежный цинизм, составляющие мотивационной для менеджеров не менее . Ведь, по , очень тяжело на зарабатывании , если менеджера сплошной негатив. образом, данному в разработке схем стоит самое пристальное .

Можно создать схему, но учета специфики конкретного бизнеса будет бесполезна. необходимо понимать, чего и нужна схема . В конечном эффективная система направлена на прибыли компании, это должны и менеджеры продажам, и компании, и .

Система мотивации ИП Ларина .В. не быть нацелена молниеносный рост . Ставка здесь делаться на более грамотной продаж и - следствие - повышение прибыли и издержек.

Рассмотрим социальные затраты одного работника ИП Ларина .В. (таблица 16).

16

Планируемые социальные на одного в ИП Л.В., . руб.

всех сотрудников Ларина Л.. сумма составит:

27,831 * 52 = 1447,212 . руб.

Если плата сотрудников Ларина Л.. будет зависеть результатов деятельности в целом, появляется заинтересованность в повышении от реализации. образом, ИП Л.В. процент роста платы в от прироста компании.

Планируется, в результате новой системы в ИП Л.В. сумма выручки трем следующим вариантам:

- пессимистическом (5%),

- (10%);

- оптимистическом (15%).

Таблица 17

выручки в внедрения мероприятий ИП Ларина .В., млн..

Как из таблицы 17, пессимистическому прогнозу выручки ИП Л.В. 1,65 млн. руб., реальному – 3,30 млн. ., по оптимистическому – 4,96 . руб.

Рис. 10. выручки ИП Л.В. 2019 г., млн..

Дальнейшие расчеты на основе варианта. Рассмотрим прироста производительности персонала ИП Л.В. результате внедрения . При этом , что численность ИП Ларина .В. не .

Таблица 18

Прогноз персонала ИП Л.В. 2019 г.

Данные 18 свидетельствуют о , что в году планируется производительности труда уровне 0,636 млн. ./чел. или 10%.

. 11. Прирост производительности персонала ИП Л.В. 2019 г., млн. ./чел.

Таким , прирост производительности в ИП Л.В. ростом выручки реализации компании 10%.

3.3. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий

динамку изменения показателей в Ларина Л..

Таблица 19

Прогноз по труду ИП Ларина .В.

таблицы 19 свидетельствуют том, что прогнозном 2019 году рост средних на оплату персонала ИП Л.В. 68901 руб. в до 71220 руб. ( 2319 руб. или 3,37%).

Рис. 12. Прогноз средних на оплату персонала ИП Л.В., .

Далее сравним роста производительности и средней платы в Ларина Л...

Таблица 20

Сравнение прироста заработной и производительности в ИП Л.В.

Так, темпы производительности труда ИП Ларина .В. опережают роста заработной , что означает прогноза мероприятий работы предприятия 2019 по сравнению 2018 годом.

Рассмотрим прибыли ИП Л.В.

Таблица 21

Прогноз прибыли предприятия ИП Ларина Л.В., млн. руб.

Таким образом, несмотря на прирост затрат на оплату труда в ИП Ларина Л.В. сумма прибыли вырастет в связи с ростом производительности труда.

Рис. 13. Прирост прибыли ИП Ларина Л.В., %

Общее увеличение прибыли ИП Ларина Л.В. планируется в размере 15,014 млн. руб. или 20%.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий позволит ИП Ларина Л.В. увеличить в 2019 г. показатели эффективности деятельности предприятия.

Заключение

В результате проведенного исследования в выпускной квалификационной работе можно сделать следующие предложения и выводы.

Сегодня каждый топ-менеджер любой успешной российской компании знает, что именно удовлетворенность трудом и приверженность персонала помогают не только выжить в жесткой конкуренции, но и предоставляет фирме решающее конкурентное преимущество.

Удовлетворенные трудом, глубоко мотивированные и высокопрофессиональные сотрудники – это «золотой запас» современного предприятия. Как показывает анализ специальной литературы по экономике труда, руководство отечественных предприятий проявляют заинтересованность в использовании зарубежных теорий трудовой мотивации и методов формирования у сотрудников приверженности организации.

Однако практика использования мотивационных методов управления персоналом и формирования удовлетворенности трудом, во-первых, недостаточна результативна, во-вторых, имеет слабое научное обеспечение. Достаточно сослаться на то, что в специальной отечественной литературе допускается отождествление мотивационных методов с социально-психологическими, а понятие приверженность персонала трактуется как нравственная категория.

На кондитерском рынке Тульского региона ИП Ларина Людмила Вячеславовна является признанным лидером с 1996 года, а с 2004 года компания осуществляет свою деятельность под брендом «КРЕНДЕЛЬ».

Торгово-производственная компания «КРЕНДЕЛЬ» ИП Ларина Л.В. осуществляет торгово-закупочную и производственную деятельность на территории Тулы и Тульской области.

Торгово-производственная компания «КРЕНДЕЛЬ» ИП Ларина Л.В. представляет таких производителей как ОАО ТКФ «Ясная Поляна», ЗАО «КОНТИ–РУС», ОАО «Пищекомбинат Бежицкий», ООО «Объединенные кондитеры», «КФ «Славянка» ОАО «Ударница», ОАО «Волжский пекарь», ОАО «Брянконфи», «ПТД «Невский кондитер», ООО «Хлебный спас», ООО ПФ «Авангард», КФ «Конфэшн», Азовская кондитерская фабрика, КФ «Сладкий орешек», Коломенское, КФ Катюша и других производителей кондитерских изделий.

С целью выявления основных факторов, влияющих на уровень удовлетворенности трудом и приверженности персонала ИП Ларина Л.В., был проведен анализ мотивации персонала, уровня приверженности, особенностей и потребностей.

Общая численность персонала на 31.12.2018 г. в ИП Ларина Л.В. составила 52 человека, большую долю из которых составляет торгово-оперативный персонал 34 человека. 65%-ов торгово-оперативного персонала составляют молодые специалисты, для которых как было выявлено на основе проведенного анализа, финансовые мотивы (гигиенические факторы) являются приоритетными. Вместе с тем приверженность молодых специалистов является сознательной, а не вынужденной.

Исходя из этого, на первоначальном этапе формирования системы мотивации молодых специалистов в ИП Ларина Л.В. можно осуществлять воздействие на их основные гигиенические и мотивирующие факторы, а именно:

• Финансовые мотивы;
• Содержание работы.

Для стимулирования труда работников руководство ИП Ларина Л.В. использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

В ходе исследования было выявлено, что существующая в ИП Ларина Л.В. система оплаты труда не соответствует задачам, заявленным руководством предприятия.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм опла­ты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемы­ми подразделением и всей организацией, в связи, с чем в работе предложено усовершенствовать используемую систему оплаты труда ИП Ларина Л.В., а также систему премирования на предприятии.

Так, по мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности компании следует развивать и увеличивать социальный пакет компании, который включит в себя разнообразные льготы и социальные трансферты, обеспечивающие рост благосостояния сотрудников ИП Ларина Л.В. В целях усиления удовлетворенности трудом и приверженности персонала ИП Ларина Л.В. необходимо применение новых методов стимулирования:

1. Введение дополнительных социальных льгот работникам, не предусмотренных законодательством:

- частичная компенсация питания сотрудников в рабочее время;

- предоставление сотрудникам возможности повышения профессионального уровня, оплата обучения;

- организация досуга;

- страхование жизни работников.

2. Повышение премий работникам, а также менеджерам по клиентской работе (по итогам роста оборота).