Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕСТА И РОЛИ МЕНЕДЖЕРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ).pdf
Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 268
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня конфликты представляют собой составную часть жизни людей и могут возникнуть в любой сфере деятельности общества. Поэтому существуют разные виды конфликтов, в том числе и организационные, которые могут возникнуть между отдельными работниками, структурными подразделениями компании в ходе совместного осуществления трудовой деятельности. С одной стороны, они помогают снизить накопившееся напряжение, ликвидировать барьеры в общении. Но основная часть конфликтов дестабилизирует организацию и в целом является угрозой для всех сторон конфликта. Поэтому важно уметь предотвращать и разрешать конфликты.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в конфликтных ситуациях роль менеджера является решающей. Его задача заключается не в том, чтобы предотвратить возникновение конфликтной ситуации и перерастание ее в дальнейший конфликт, а в том, чтобы держать под контролем данный процесс, направлять его течение в позитивное русло.
Такая тенденция идет на пользу как общему делу, так и помогает скорейшему преодолению конфликтов, которые своими негативными последствиями наносят ущерб работе компании. Руководитель наделен полномочиями, поэтому может оказывать влияние на поведение своих подчиненных в конфликте.
Цель данной курсовой работы – исследовать роль и место менеджера в управлении организационными конфликтами и разработать предложения по их разрешению.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и причины организационных конфликтов;
- изучить классификацию организационных конфликтов;
- изучить место и роль менеджера в управлении организационными конфликтами;
- проанализировать роль менеджеров в управлении и разрешении организационных конфликтов в ООО «Стеллер»;
- разработать рекомендации по улучшению управления организационными конфликтами в ООО «Стеллер».
Объект исследования – экономические отношения, возникающие в процессе управления менеджером конфликтами в современной организации.
Предмет исследования – роль и место менеджера в управлении организационными конфликтами в ООО «Стеллер».
Хронологическими границами исследования являются 2017 – 2018 годы.
При написании данной курсовой работы были использованы научные труды и публикации в периодических изданиях отечественных авторов. В работах Н.И. Архиповой, А.В. Дейнеки, А.П. Волгина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова и многих других изучается понятие и причины организационных конфликтов, рассматривается их классификация, а также исследуется роль менеджера в управлении конфликтами в современной организации.
Методы исследования – метод системного анализа, анализ и синтез, методы классификации и сравнения, логический метод, социологический опрос.
Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы. Во введение определена актуальность выбранной темы, выделена цель и задачи исследования, объект и предмет, приведен обзор использованных литературных источников, а также определены методы исследования. В первой главе рассмотрены понятие и причины организационных конфликтов, изучены их классификация и место и роль менеджера в управлении организационными конфликтами. Во второй главе приведена общая характеристика исследуемой компании, проанализирована роль менеджеров в управлении и разрешении организационных конфликтов, а также разработаны рекомендации по улучшению управления организационными конфликтами в ООО «Стеллер». В заключении сделаны выводы о проведенном исследовании. Список использованных источников и литературы содержит 20 наименований.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕСТА И РОЛИ МЕНЕДЖЕРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ
1.1. Понятие и причины организационных конфликтов
Теория и практика управления и разрешения конфликтных ситуаций рассматриваются в такой области научных знаний как конфликтология. Ее развитие можно наблюдать в научных трудах представителей разных научных направлений – социологов, политологов, философов, правоведов, историков, экономистов, этнографов, управленцев и многих других. Эта наука основывается на исследованиях таких знаменитых социологов, как Р. Даредорф, Г. Зиммель, К. Маркс. Далее их исследования продолжили Де Жуневель, Д. Белл и многие другие. Они внесли в данную науку новые знания о природе конфликтов и кризисов в обществе социального характера.
В современной конфликтологии наблюдается два течения противоположной направленности с разными определениями сущности и источников конфликтных ситуаций в социуме[1].
Сторонники первого направления, в том числе К. Маркс, считают, что конфликт является состоянием общества, для разрешения которого выработаны специальные методы и средства.
По мнению представителей второго направления (Дарендорф, Зиммель, Козер), конфликты сопровождают общества на всем пути его существования. С их точки зрения, социальное разногласие проявляется в форме конфликта, однако именно это играет роль социализирующей силы, которая толкает противоборствующие силы к объединению и стабилизирует в целом общество. Сторонники этого направления считают, что развитие социума происходит под воздействием конфликтов, социальное взаимодействие невозможно без них. Именно конфликты вызывают в обществе различные изменения.
Прежде всего, следует подчеркнуть, что в форме конфликта проявляется один из видов социального взаимодействия, со свойственным ему столкновением. Это является его отличительной чертой. При любых обстоятельствах конфликт представляет собой ситуацию, в которой происходит осознание участников, что их существующие интересы и позиции в будущем не совместимы. При этом каждый из оппонентов не хочет терять свою позицию и интересы противников его не касаются.
Предметом конфликта принято считать воображаемое или реально существующее противоречие. Объектом конфликта может являться какой-либо элемент материального мира или социальной реальности, на который претендуют конфликтующие стороны.
В ранних исследованиях управления встречаются утверждения, что функционирование организации должно быть гармонично. Конфликты, которые возникали, было принято считать негативными явлениями. Однако в настоящее время исследователи науки управления считают, что организация не только не может функционировать без конфликтов вообще, но и их возникновение необходимо.
Конфликты внутри организации возникают в тех случаях, когда его участники, как отдельные лица, так и группы лиц, не могут достигнуть общей договорённости. Каждая из сторон осуществляет все возможные действия, чтобы была принята именно ее точка зрения или достигнута поставленная цель, при этом всячески препятствует своему сопернику.
Основные причины конфликта состоят в противостоянии сторон, мнений, сил. Все организационные конфликты формируются вследствие того, что потребности отдельного члена организации или определенной группы реально или мнимо блокируются, или они не могут быть удовлетворены по причине возникновения каких-либо препятствий.
В том случае если блокада потребностей осознаётся членами социальной группы или организации и при этом выявляется причина блокады потребностей, то у работников незамедлительно возникает реакция на такую блокаду посредством отступления или агрессии.
Отступление – реакция на реальное или мнимое блокирование потребностей, при которой стороны отказываются удовлетворять потребности оппонента в краткосрочном или долгосрочном периоде. Естественно, если на блокаду никак не реагируют, то в организации не возникает конфликтов.
При полном блокировании отступление может проявляться в том, что реакция сдерживается или подавляется.
В ответ на блокаду стороны могут вести себя агрессивно, вследствие этого, как правило, возникает конфликт. Сторона, которая ведет себя агрессивно, стремиться морально и физически навредить другой стороне. В ответ на подобные действия другая сторона так же проявляет агрессию, как защитную реакцию, и по этой причине возникает социальный конфликт. Но социальный конфликт не может возникнуть даже на фоне сильной агрессии, если другая сторона не проявляет такой агрессии[2].
Любое проявление конфликтного поведения основывается на определенных принципах, способах (стратегиях) и приемах (тактиках). Конфликтное противоборство характеризуется тем, что стороны концентрируют и координируют свои силы, самое уязвимое место противоборствующей стороны подвергается удару, экономятся время и силы и т.д.
Чаще всего размышления о конфликте ассоциируется у людей с угрозами, агрессией, спорами, враждебностью, войной и др. Поэтому общепринято считать, что конфликт во всех случаях нежелателен, что его необходимо предотвращать, а если он уже возник, то незамедлительно решать.
Сегодня, мнению ученых, в управляемых конфликты возникать, в мере даже . Конечно, во случаях воздействие . Иногда приводят тому, удовлетворение отдельной и организации затруднительно. всего помогают существующие или , способствуют дополнительной и .д. этом получает найти решение задачи, люди свои и самым удовлетворение потребностей уважении власти. того, ситуация способствовать реализации , разработке и .
Таким , функциональность выражается возрастании организации, дисфункциональность – удовлетворенность личности, в , эффективность организации. правило, конфликта организацию от , насколько управляем.
взаимодействие , то на проявление в возникает действие возмездие. конфликт , что членов становятся участниками, если и среда, множество .
В конфликты протекать распространяться следующим [3]:
- конфликты, в плоскости, .е. « с », участниками являются , руководители, на ступени . Основная таких заключается том, для невозможно главного – статуса организации, положения;
- , протекающие вертикальной , т.. участниками конфликтов руководители подчиненные. этом стороны равны, как имеют привилегий, подчиненные.
может только том , если первичный для развития. научной встречаемся определений конфликта. на из :
1. Причиной конфликта отличия пересечение членов . При интерес в актуализированного у человека социальной . Если интересы между , то потребности структурного , они конкурентами, в агрессивной конфликт .
2. Ценностные вступают противоречия. этого в восприятии социальных индивидуальных групповых . Так, люди сделать работу и , а хотят способом вознаграждение.
3. формы неравенства экономического, и характера. этом могут , если коллектива, или подразделения не равных различные . Основной возникновения развития ситуаций осознание организации распределения , а неравенства отношениях организации.
4. одна возникновения , в структурных , состоит неудовлетворенности отношениями организации, есть структурных возникает статусом местом структуре [4].
Любая этих может конфликт, только наличии внешних :
- условия характера: ли , участвующие конфликте , степень и противоборствующих , согласованность в из в групп т..;
- условия характера: образом используют власть, работники , что зависимы неравны, подчинения конфликтующих ;
- условия характера: жесткости демократичности нормативной , соотношение требований статусов, неформальных , насколько чувствуют членами , какая у конфликта, члены мобильны;
- психологического : какими руководствуются конфликта, образом настроены , энергетика организации, становятся конфликта.
1.2. организационных
Организационные могут личностного , или , межличностного , или -психологическими, социальными[5].
личностного психологического отличается , что воздействует на отдельного или психику, такой не социальным в виде. этого конфликта не протекающие организации . Однако, его по структурным организации возникнуть и очень последствия (, ликвидация ). Кроме , личностные чаще являются межличностных социальных .